Mimmo Carrieri recensisce il libro di Annalisa Magone e Tatiana Mazali “Il lavoro che serve”, concentrandosi sul tema della partecipazione dei lavoratori nelle relazioni industriali Un lessico e un’agenda per la partecipazione

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RELAZIONI INDUSTRIALI

Un lessico e un’agenda per la partecipazione

Autore: Mimmo Carrieri

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La questione della partecipazione si è manifestata nelle relazioni industriali italiane dando vita ad un tipico ‘coinvolgimento oscillante’ (per parafrasare un famoso concetto di Hirschmann). Fiammate periodiche, alcune esperienze sul campo in ambito aziendale, scarsa istituzionalizzazione.

Nel corso del tempo si è assistito ad una evoluzione del lessico, che corrisponde anche ad una riconfigurazione delle funzioni associate a questo fenomeno. Inizialmente l’idea di una maggiore responsabilizzazione dei lavoratori era connessa ad obiettivi di redistribuzione dei poteri in direzione di una maggiore ‘democrazia industriale’: ma ovviamente qui si potrebbe richiamare una storia lunga interna al movimento operario, che risale almeno agli anni successivi al primo conflitto mondiale. Gradualmente si è imposto e ha preso la scena il concetto di partecipazione dei lavoratori, più neutro, ma aperto ad una varietà di esperienze empiriche, da quelle più orientate a condizionare la governance delle imprese, a quelle che si esprimono attraverso una cooperazione sul campo, più o meno rafforzata da regole legali.

Da ultimo il concetto, ulteriormente depurato e stilizzato, si staglia in modo evocativo e aperto configurandosi come semplice ‘partecipazione’, anche se non mancano le distinzioni e le sottolineature che richiamano l’esigenza di compiti rilevanti (come ad esempio il richiamo della ‘ partecipazione incisiva’, avanzato qualche anno fa da chi scrive con Nerozzi e Treu).

Per questa via ha preso forma uno slittamento evidente nell’ispirazione e negli indirizzi di fondo.  Infatti, se in passato un maggiore peso dei lavoratori nel processo produttivo era associato semplicemente ad un loro maggiore potere, oggi questo aspetto non manca, anche se spesso si presenta sfumato, ma è integrato da una logica di mutuo beneficio: anche la parte aziendale, che in precedenza doveva essere ‘controllata’ o ‘condizionata’ deve raggiungere acquisizioni chiare nella direzione di una maggiore performatività. Anzi in molti casi il rafforzamento della competitività aziendale viene visto come la chiave per raggiungere tanto obiettivi di miglioramento del lavoro che quelli tipicamente associati al potenziamento delle performance dell’azienda su vari piani. D’altra parte questo andamento binario, all’interno di un solco condiviso, è quello che si rintraccia nelle esperienze internazionali di maggior successo (non dimentichiamolo: quasi sempre associate alle imprese di maggiori dimensioni). Come in quella tedesca dove la maggiore influenza dei lavoratori – espressa dalla partecipazione ai consigli di sorveglianza o dall’utilizzo dei diritti di ‘codeterminazione’ – dà luogo ad una cooperazione per rafforzare la competitività delle imprese e la produzione di benefici reciproci. Ad ulteriore rafforzamento di questa pista bisogna considerare come anche le best practices aziendali sulle quali si ragiona nel nostro paese, e che sono originate dalla contrattazione collettiva, appaiono positive e appunto accompagnate da esiti virtuosi proprio perché mettono concretamente in atto questa logica binaria ma decisamente in funzione del migliore posizionamento possibile delle aziende.

L’interrogativo di fondo che ci viene riproposto in questa fase riguarda la capacità di superare l’andamento oscillante delle esperienze in atto negli ultimi venticinque anni in direzione di un loro consolidamento e di una loro diffusione. Certo nell’ultimo decennio ha preso corpo una nuova generazione di accordi partecipativi, che ha praticato principalmente la partecipazione in ambito organizzativo, con esiti più o meno significativi, ma generalmente positivi per entrambe le parti. E non sono mancate neppure, più selettive e circoscritte, le prassi che hanno inciso sulla governance delle imprese, rendendola più aperta e partecipata. L’orizzonte in cui si sono mosse queste buone pratiche, eterogenee ma affini, appare condizionato dagli imperativi di riorganizzazione produttiva successivi alla crisi, e dunque muovono all’interno di un quadro che si potrebbe definire come post-rivendicativo. Un quadro che mette tra parentesi (almeno temporaneamente e non strutturalmente) i conflitti distributivi e favorisce la ricerca condivisa di una tavola di convenienze comuni, che apre la strada anche all’inserimento nel focus delle parti di aree nuove di policy (welfare, formazione, diritti etc.).  Uno scenario sicuramente più favorevole allo sviluppo di partite partecipative, ma che ugualmente appare non decollare del tutto. Inoltre esso continua a riguardare principalmente le imprese più dinamiche ed innovative del nostro apparato produttivo (che costituiscono notoriamente una minoranza, sia pure significativa).

Si tratta dunque di capire se esistano i presupposti favorevoli all’affermazione di questa riconfigurazione della partecipazione e della sua estensione, in modo da garantire un allargamento del suo perimetro tradizionale. La ragione di fondo è che la partecipazione, ben strutturata, può diventare quel ‘vincolo-beneficio’ (nell’accezione in cui ne parlava Streeck,), di cui necessita il nostro sistema delle imprese per diventare più innovativo e orientato al cambiamento tecnico-organizzativo.

Sembra di poter dire che tali presupposti possano più concretamente materializzarsi nel nostro sistema di relazioni industriali grazie ad alcune novità negli orientamenti strategici degli attori in gioco, che potrebbero consentire alle parti sociali di operare un salto di qualità riguardo a questa materia.

Dobbiamo ricordare che se ragioniamo sulla base dell’idea di una maggiore copertura/generalizzazione delle prassi partecipative la ricostruzione di political economy comparata ci rammenta la necessità di una sorta di co-evoluzione o di intesa che raccordi tutte e tre le parti in gioco : l’azione dello Stato e in generale delle istituzioni pubbliche,  un orientamento attivo se non pro-attivo delle organizzazioni sindacali, un atteggiamento promozionale e non frenante delle associazioni datoriali ( parliamo di azione collettiva, e non solo dei comportamenti messi in opera da singoli attori).

Riguardo alla dimensione dell’intervento pubblico, va osservato come anche questa abbia registrato negli anni recenti alcune interessanti novità. Le leggi di bilancio della passata legislatura hanno messo in campo incentivi economici a sostegno delle imprese che concludevano accordi di produttività con l’intento di premiare anche quelle che in modo particolare avevano investito sul coinvolgimento organizzativo dei dipendenti. Non esiste ancora una stima precisa della efficacia e della estensione di queste politiche (manca e sarebbe necessaria una indagine ad hoc). Pure si può dire in prima approssimazione che questo sostegno pubblico, sicuramente positivo, ha messo nuova benzina nei motori delle imprese, ma con risultati discontinui e non del tutto soddisfacenti. Nonostante una crescente attenzione verso la misurazione dei parametri adottati, pure allo stato risulta utile immaginare un propellente più ampio e in grado di mobilitare un numero più ampio di aziende (e i sindacati e i lavoratori che vi appartengono) ed in modi più efficaci. La variabile istituzionale e politica resta cruciale se si ragiona in una chiave di beni pubblici, come tali da rendere fruibili per la più larga possibile porzione di imprese e di lavoratori. Se guardiamo alle esperienze storico comparate possiamo osservare come quelle di maggiore successo si siano fondate su una buona simmetria e una significativa convergenza tra azione politico-legislativa e ruolo delle parti sociali (con i sindacati in passato in funzione trainante: è il caso della Svezia e della Germania). Oppure   su un ruolo promozionale del soggetto pubblico in presenza di una sostanziale debolezza o divisione delle parti sociali (come è avvenuto ad esempio in Francia e Olanda). Mentre non hanno decollato le esperienze centrate sulla sola autonomia delle parti, davanti ad attori pubblici passivi, incerti, se non ostili: come nella realtà italiana, dove la mancanza di questa sponda politico-istituzionale ha favorito la frammentarietà, e qualche volta episodicità, della partecipazione ‘viva’.  O come nel caso inglese, dove un astensionismo pubblico spesso avversativo ha determinato l’assenza di una cooperazione significativa nei luoghi di lavoro (come accade generalmente nei capitalismi liberali, sulla scorta del profilo idealtipico  identificabile  con gli Stati Uniti).

Attualmente questa variabile   si presenta come la più difficile da configurare nel caso italiano. Non è chiaro se verranno continuate politiche di incentivazione economica della partecipazione. Né tantomeno sembra all’ordine del giorno, o perfino nell’agenda degli appunti programmatici, un intervento legislativo di respiro tale da incoraggiare la istituzionalizzazione di meccanismi partecipativi.  Quali siano le immediate prospettive in questa sfera politica appare difficile prevedere.  Ma certo questa variabile, la cui intensità è cresciuta in tanti paesi negli ultimi anni (quando è stato registrato un crescente interventismo pubblico nelle relazioni industriali) sembra destinata a pesare meno, dal momento che nelle corde della coalizione attuale di governo non è presente la costruzione di rapporti strutturati (non solo necessariamente positivi e promozionali) con le parti sociali.

Dunque le novità che sono destinate a contare di più in questa fase riguardano proprio gli attori collettivi. Inoltre si può ritenere che in assenza di un ruolo certo della ‘terza’ parte (il governo, i soggetti politico-istituzionali), essi vengano come conseguenza ancora più responsabilizzati. E a loro si dovrebbe chiedere, proprio perché il contesto lo richiede, di svolgere quella funzione che non hanno assolto compiutamente negli ultimi anni: di cabina di regia, capace non solo di indirizzare dal punto di vista degli orientamenti, ma anche dei comportamenti diffusi e molecolari, le scelte operate dai singoli attori nelle aziende e nei luoghi di lavoro. Insomma se si vuole che la partecipazione divenga un dato consistente, e non una semplice eccezione virtuosa nelle nostre relazioni industriali, servono non solo norme ed incentivi, ma la capacità dei grandi soggetti collettivi di affermare una cultura pratica: che possa essere messa in atto in prima istanza dalla loro membership, ma che risulti anche attrattiva oltre i loro confini tradizionali.

Come abbiamo ricordato a questo riguardo sono state registrate negli ultimi anni delle evoluzioni importanti.

Cominciamo dal versante sindacale. Nel gennaio del 2016 le tre Confederazioni hanno condensato la loro piattaforma delle priorità in un documento relativo alla riforma delle relazioni industriali che si rivolgeva al governo e alla Confindustria, con la quale era già da tempo in piedi la ricerca di una tavola di regole del gioco condivise. Il dato nuovo di questo testo consisteva nella sottolineatura solenne della importanza gerarchica attribuita al decollo della partecipazione.  Questo obiettivo, tradizionalmente (ma forse impropriamente) collegato alla tradizione cislina, diventa in questo testo un collante costitutivo dell’intero movimento sindacale, come mai in passato era stato affermato. Nel testo vengono legittimate le tre dimensioni, non solo teoriche ma anche empiriche, nelle quali la partecipazione si può articolare: la partecipazione ‘strategica’ che investe la governance delle imprese, la partecipazione ‘finanziaria’, che prende in considerazione la ripartizione degli utili o di altri benefici economici, la partecipazione ‘organizzativa’, che si riferisce al coinvolgimento dei lavoratori (e del sindacato) nel cambiamento organizzativo. Appare evidente il rischio di una sommatoria, e non di una sintesi efficace, tra le preferenze classiche delle tre confederazioni, dal momento che la Cgil si è sempre rivelata più sensibile verso il condizionamento delle strategie manageriali, ed invece la Cisl spingeva il suo interesse verso i benefici finanziari fino alla leva dell’azionariato dei soci-lavoratori.

Ma nonostante questi rischi, questo passaggio va salutato come un salto qualitativo di enorme importanza per i suoi riflessi pratici potenziali. L’ampiezza delle prospettive evocate non ha aiutato fin qui le Confederazioni a operare delle scelte precise intorno alle leve partecipative da rafforzare. Ed esse hanno generalmente assecondato a livello locale quanto emergeva dalla domanda e dalle caratteristiche dei singoli attori. Questo appare come un nodo da sciogliere. Nelle attuali esperienze sul campo, con l’eccezione di alcune realtà più avanzate (quasi sempre emiliane), i sindacati non sono ostili alle dinamiche partecipative, ma vengono generalmente trainati dalla componente imprenditoriale e manageriale che ne definisce il frame principale. Questo appare in effetto il nodo su cui insistere: il ruolo di regia, che abbiamo richiamato, richiederebbe un apporto più costruttivo e pro-attivo dei sindacati e dei loro terminali nei luoghi di lavoro. Per farlo forse le tre Confederazioni avrebbero bisogno di non muoversi a tutto campo, ma piuttosto di operare in modo selettivo nel favorire alcune opzioni e pratiche specifiche.

Una evoluzione analoga, e per certi versi ancora più interessante, ha preso consistenza sul fronte datoriale. Non dobbiamo dimenticare che le esperienze realizzate sono il frutto dell’impegno di ‘singoli’ imprenditori e manager, ma le organizzazioni collettive hanno sempre resistito ad una regola generale in materia, che potesse tradursi in obblighi a carico di tutte le imprese. Possiamo ricordare l’eccezione dei giovani imprenditori (1977), che si lasciarono tentare dall’elaborazione di un articolato in materia, che costituiva la risposta al dibattito e alle proposte animate in quel periodo dagli intellettuali socialisti su “Mondoperaio”.   Ma fino a poco tempo fa era stata sempre sollevata una barriera verso ipotesi di regolazione generale di natura promozionale (salvo in parte per quelle legislative, fiorite negli anni passati, che si limitavano a raccogliere e razionalizzare l’esistente). Non deve sorprendere questo atteggiamento largamente presente in tutte le associazioni analoghe del mondo occidentale. Ed in effetti le leggi più importanti in materia – quelle che danno vita a meccanismi di codecisione o codeterminazione – sono risultate quasi sempre il frutto di battaglie frontali tra le due parti, risolte grazie al supporto di attori pubblici che hanno spostato gli equilibri (trattandosi di governi pro-labor) e sciolto i nodi.  Invece anche in questo ambito ha decollato un approccio di tipo nuovo, più orientato a rendere diffuse le prassi migliori, dal momento che risultava evidente come le imprese potessero avvantaggiarsene in due sensi: non solo quello di migliorare le loro prestazioni (e conti), ma anche quello di rafforzare la cultura della condivisione e dell’identificazione con gli interessi aziendali. Il tema è così entrato nell’arena delle policy, all’interno delle quali si muove il mondo imprenditoriale. Ne ha fatto oggetto delle sue analisi ed elaborazioni Federmeccanica, in un documento nel quale la partecipazione era un issue fondamentale, anche se declinata in special modo come ‘coinvolgimento’ dei dipendenti.

E per questa via arriva finalmente l’approdo nell’ambito delle regole del gioco da sostenere ed affermare: e in questa chiave riguarda dunque anche i dirimpettai sindacali. Il testo che racchiude questo passaggio comune è l’Accordo, sottoscritto nel marzo 2018, da Confindustria e Confederazioni sindacali in materia di riforma della struttura contrattuale. Insomma le due parti insieme si spingono fino ad un punto che non avevano mai esplorato congiuntamente: quello dell’affermazione della partecipazione come una delle chiavi di volta per rendere più equo e competitivo il nostro sistema dell’impresa in direzione del salto verso la ‘via alta’ allo sviluppo. All’interno di questo impegno reciproco vengono tracciate due piste: quella principale riguarda il consolidamento delle buone pratiche, già esistenti e da diffondere, di partecipazione organizzativa, una posta in gioco che promette una significativa reciprocità nei benefici conseguibili; l’altra, meno scontata, allude all’esplorazione delle condizioni per potenziare i cambiamenti nella governance d’impresa per renderli più aperti ai dipendenti e complessivamente più inclusivi. Anche in questo caso manca una netta sintesi e non si manifesta con nitidezza un seguito operativo. Ma siamo di fronte ad un passaggio anche, e forse soprattutto, rilevante sul piano simbolico. Che potrebbe essere la premessa per una buona sintesi successiva e un buon seguito operativo: a condizione che le due parti svolgano fino in fondo le loro funzioni di peak organizations in grado di trasmettere input generalizzabili al loro mondo associativo.   

Ed in questo scenario si aprono prospettive interessanti. Si tratta però di passare da un approccio prevalentemente procedurale e dichiarativo (nell’ambito del quale si sono fatti passi avanti e qualche salto importante) ad uno orientato in primo luogo   in direzione realizzativa. Ma questo aumenta in modo rilevante la responsabilizzazione delle parti sociali. Esse – nell’evidente vuoto di indirizzo politico - debbono mostrarsi pienamente capaci di declinare   in modo efficace una funzione di cabina di regia, idonea a favorire l’ascesa di una cultura e una pratica partecipative di tipo diffusivo. Non è il gioco solo il destino della partecipazione, ma più in generale la stessa partita del futuro delle grandi organizzazioni di rappresentanza.

Mimmo Carrieri


10 Gennaio 2019
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