Una riflessione a partire dalla piattaforma unitaria per il rinnovo del contratto dei metalmeccanici presentata nei giorni scorsi dai sindacati La rivoluzione dimezzata e il futuro della contrattazione collettiva

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RELAZIONI INDUSTRIALI

La rivoluzione dimezzata e il futuro della contrattazione collettiva


Dopo la pausa estiva è stata presentata da Fim Fiom Uilm la piattaforma unitaria per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro del comparto metalmeccanico, in scadenza 31 dicembre 2019. Trattandosi di un contratto importante nel sistema delle relazioni industriali, si vuole qui offrire uno spunto di riflessione su presente e futuro della contrattazione collettiva.

Il vigente contratto metalmeccanico 2017-2019, rinnovato il 26 novembre 2016, era risultato innovativo sostanzialmente per 3 fattori: 1) aveva introdotto il diritto alla formazione 2) aveva individuato nuove forme di rafforzamento del potere d’acquisto 3) aveva esaltato il secondo livello di contrattazione.

I primi due punti sono state innovazioni importanti che nella piattaforma 2020-2022 trovano ulteriore rafforzamento e sicuramente lo troveranno anche nella vertenza. Per quanto riguarda il terzo punto, l’attuale impostazione – con una richiesta di aumento salariale dell’8% – è elemento che va analizzato per più di un aspetto e che, senza dubbio, prelude a un negoziato difficile con le controparti datoriali.

Tre anni fa, le organizzazioni firmatarie avevano investito sulla necessità di rafforzare la contrattazione aziendale sia in relazione alle trasformazioni del lavoro e di Industria 4.0, sia in virtù del legame tra salario e produttività del lavoro. Si diceva che si era una volta per tutte fatta chiarezza tra i due livelli di contrattazione, trattandosi di questione annosa. Se pensiamo soltanto agli ultimi 25 anni, già il protocollo del ‘93 presentava questo impianto; e l’ultimo accordo interconfederale che ha dato un’impostazione forte ai contratti (2009), non solo legava fortemente la retribuzione all’inflazione calcolata ex ante – tanto da determinare poi un’erogazione di salario superiore al valore effettivo dell’inflazione – ma rinviava in modo deciso al secondo livello in base al principio per cui “la ricchezza si distribuisce quando, laddove e se prodotta”. Tuttavia, si sono storicamente registrate oscillazioni che non hanno mai reso così netta la distinzione, nelle funzioni, tra i due livelli di contrattazione.

Il fatto che oggi Fim Fiom Uilm si presentino alla vertenza per il contratto 2020-2022 con una richiesta di aumento dell’8% non può non farci pensare che, evidentemente, il principio suddetto viene messo in discussione. In altre parole, non solo si ambisce a definire incrementi da applicare a tutti i luoghi di lavoro ma si ripropone questo dilemma: il salario è variabile dipendente o indipendente dai processi dell’economia?

In attesa di capire, anche, cosa ne pensa Federmeccanica, può essere interessante provare ad analizzare questo cambio di rotta, soprattutto in ottica futura. Consideriamo anche che il rinnovo precedente è avvenuto in un contesto in cui era appena stata resa strutturale la defiscalizzazione del salario di produttività e la sua sostituibilità in welfare. Ciò naturalmente faceva presupporre che la contrattazione di secondo livello sarebbe andata incontro ad una crescita importante che, nei fatti, non c’è stata. Nel comparto di riferimento, le aziende che contrattano direttamente sono circa il 35%, dato in linea con quello confindustriale. Perché non si è verificato questo sviluppo? Questo è il punto che merita di essere analizzato, perché la richiesta del +8% parte da qui.

Il comparto della metalmeccanica è quello che più rappresenta le caratteristiche del nostro sistema produttivo: è, infatti, composto in prevalenza dalla PMI che è il principale soggetto della nostra economia. Premesso che la contrattazione di secondo livello può essere una sfida interessante anche per la PMI perché permette di scrivere ordinamenti aziendali ad hoc, continuano a prevalere una certa reticenza a contrattare in azienda e una tendenza a ritenere il contratto nazionale unico riferimento per il rapporto impresa-lavoro. È in questo quadro che naturalmente è resa meno lineare, per molti lavoratori, la prospettiva della premialità, se non in ragione di un atto unilaterale e arbitrario dell’imprenditore. È questo fattore di poca inclusività del secondo livello di contrattazione che porta le organizzazioni sindacali a chiedere un significativo aumento della retribuzione nel contratto nazionale, al di là del fatto che una richiesta del +8% è piuttosto alta e difficilmente esaudibile, più che altro perché è oggi alquanto arduo convincere la rappresentanza di impresa ad abbandonare il principio della produttività. È anche vero che, per quanto dura possa apparire ora la vertenza, il comparto negli ultimi anni ha dato prova di unità e di partecipazione; quindi non sono immaginabili conflitti e rotture.

Tuttavia, sarebbe auspicabile che finalmente si introducessero criteri e strumenti innovativi di distribuzione della ricchezza laddove la contrattazione aziendale non arriva: lo può fare la contrattazione territoriale, ma è proprio ciò che oggi ancora resta fuori dalle intese tra imprese e lavoratori. In Germania, l’introduzione del salario minimo, non solo ha contrastato il fenomeno dei working poor – cosa che si ha l’ambizione di fare in Italia con la medesima misura – ma ha permesso che decollasse la contrattazione di land, ovvero di territorio. Forse anche dalle nostre parti sono maturi i tempi per una riforma complessiva del sistema contrattuale.

PS: ho preso in prestito la parola “dimezzata” dal titolo del fortunato libro di Marco Leonardi “Le riforme dimezzate” (Egea, 2018)

Giuseppe Sabella, direttore Think- Industry 4.0

Twitter: @sabella_thinkin


18 Settembre 2019
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