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FORMAZIONE

Un progetto di formazione per una vera ripartenza


Pubblichiamo di seguito un saggio firmato da Luigi Campagna, Luisella Erlicher, Luciano Pero, tre studiosi di organizzazione aziendale e di relazioni industriali che è stato scritto per la rivista socialista Mondoperaio. Si valuta in questo articolo la necessità di un profondo intervento a favore della diffusione della formazione, sempre più indispensabile, specie in questo momento in cui si progetta una ripartenza economico-produttiva e soprattutto profondi cambiamenti nelle catene di produzione. Una delle proposte avanzate riguarda la possibilità di ricorrere alla formazione in presenza di un intervento di cassa integrazione. Un modo molto interessante per unire l’aiuto sociale fornito dalla cassa con l’intervento della formazione per dare nuovo sprint sia all’azienda che al lavoratore. C’è stato qualche anno fa un’esperienza molto importante di Fondimpresa che lanciò un programma proprio per dare formazione a lavoratori costretti in cassa integrazione. Quel programma in realtà andava anche oltre, perché prevedeva di dare nuova formazione anche a lavoratori che avevano perduto il lavoro e quindi non avevano più alle spalle un’azienda che potesse finanziare la loro formazione con i conti aziendali. Ma il concetto è sempre quello, perché è giusto aiutare le imprese che si trovano in momento di difficoltà, ma l’attenzione deve andare anche ai lavoratori che devono essere abilitati a nuovi lavori o comunque devono essere messi in condizione di presentarsi più forti sul mercato del lavoro. 

M.M.

Una nuova stagione di formazione dei lavoratori per affrontare le nuove sfide

Le nuove sfide in 3 fasi

Il dibattito su come affrontare l’emergenza economico-sociale del coronavirus è ampio e variegato. Senza entrare nel merito delle questioni macroeconomiche e politiche e senza pretesa di completezza si avanzano alcune idee che ci sembrano alla portata di chi opera nelle imprese, nel lavoro, nel sindacato, nella consulenza e nella formazione. Per orientarsi nel complesso e acceso dibattito sul futuro che ci aspetta e sui suoi complessi problemi ci sembra utile sintetizzare le prospettive differenziandole su un orizzonte temporale in tre fasi.

Nel breve periodo bisogna imparare a convivere con il virus e fare fronte alla riapertura in sicurezza delle attività economiche. L’attenzione è prevalentemente concentrata sugli standard sanitari, raccomandati dagli specialisti e fatti propri dai Governi, e dagli attori sociali negli accordi recenti (marzo 2020). Nel medio periodo occorrerà invece gestire la eccezionale crisi economica e sociale a seguito del lockdown e della pandemia. Nel medio periodo gli effetti sull’occupazione, i redditi, le imprese, le banche, il lavoro, le famiglie, i modi di vita saranno molto pesanti. Nel lungo periodo sarà infine necessario riorganizzare la società e lo sviluppo, auspicabilmente su basi nuove, con più attenzione alla salute, all’ambiente, al governo del sistema economico internazionale. In questa prospettiva l’enfasi dovrebbe essere sul controllo dei sistemi finanziari e produttivi globalizzati e sulla ripresa dello sviluppo in modo sostenibile ed ecologico. Forse si realizzerà una maggiore integrazione europea e un nuovo ruolo dello Stato. Per l’Italia ci sarà soprattutto il macigno del gigantesco debito pubblico e della necessità di rilanciare lo sviluppo.

Le tre fasi sono strettamente collegate tra loro, per questo ci sembra necessario che già a partire da questa prima fase di apertura (“agire in piccolo”) si pensi alla terza fase di sviluppo (“pensare in grande”) individuando la direzione per incamminarsi verso un futuro migliore anche dal nostro punto di vista. Diversamente le cose saranno sempre come prima e la situazione non cambierà.

La nostra tesi è che la sfida del coronavirus imponga un salto ulteriore nelle capacità organizzative e gestionali dei nostri sistemi produttivi e richieda un coerente sviluppo del set delle competenze di imprenditori, manager, lavoratori, rappresentanze. È sempre più evidente che senza un salto nella conoscenza e nelle competenze il nostro sistema sociale non potrà svilupparsi e forse neanche sopravvivere alla catastrofe ambientale del 21° secolo.

La nostra proposta è di utilizzare a breve le nuove condizioni che si prospettano per moltissimi lavoratori di non-attività lavorativa o di contrazione degli orari di lavoro se non di disoccupazione. collegati ai processi di riorganizzazione, di ristrutturazione, di lavoro a distanza e da remoto.

L’idea è di utilizzare questi periodi di riduzione delle attività lavorative, che in qualche modo saranno sostenuti da interventi economici integrativi dello Stato, per investire in un sistematico processo di formazione di massa che interessi tutti i lavoratori, i tecnici i dirigenti aziendali. Si possono utilizzare questi momenti di inattività forzata per una formazione di massa sui temi più critici come ad esempio la l’innovazione tecnologica e organizzativa, l’economia circolare, la sostenibilità, la partecipazione, le competenze digitali di base, le forme di analfabetismo funzionale, le competenze relazionali di lavoro in presenza e a distanza.

Grandi cambiamenti e fabbisogni di nuove competenze

Oltre ai temi che si dovranno affrontare al livello politico nazionale, si possono individuare a livello periferico una serie di temi, collegabili a fabbisogni formativi, su cui riflettere e operare da subito.

Un primo fabbisogno è legato alla gestione della disoccupazione a breve e di lungo periodo. Accanto alla questione agli ammortizzatori da definirsi a livello nazionale e da gestire a livello locale, si potrebbe seguire il principio “nessuna assistenza senza lavoro o senza formazione”, e applicarlo in modo che chiunque abbia assistenza o bonus dallo Stato debba essere impegnato in formazione, riconversione professionale e lavoro.

Un secondo fabbisogno è legato al tema di come salvare tante piccole e medie imprese che sono in difficoltà. Anche qui oltre agli interventi di sostegno finanziario, si potrebbe pensare di favorire l’aggregazione di imprese simili o della stessa filiera attraverso l’acquisto o la fusione da parte delle imprese più forti. Fusione che potrebbe essere guidata e favorita da apposite commissioni, condivise dalle parti sociali e finanziate dalle banche con garanzie statali. Tali processi dovranno necessariamente essere sostenuti da progetti di cambiamento che richiedono nuove competenze.

Un terzo fabbisogno è relativo alla riconversione dei lavoratori tra i settori e tra le imprese. Oggi è difficile fare previsioni ma è certo che saranno necessari anche trasferimenti di settore, forse anche un ritorno dalle città alle campagne che in molte zone è già iniziato da parte dei giovani. Anche qui forse è bene affermare il principio che “ogni sostegno economico alla disoccupazione deve essere collegato a un impegno di formazione o di apprendistato o di lavoro”. Basta alle ai sussidi e rendite a pioggia, senza impegno e senza fine.

Vi è poi un quarto fabbisogno, legato alla riconversione delle filiere produttive e delle catene del valore globale (GVC), qui si può dire che abbiamo già pagato e pagheremo sempre di più il prezzo della ignoranza e della scarsa conoscenza di questo fenomeno. La non conoscenza delle GVC rende difficile il loro controllo ma anche la loro riorganizzazione da cui dipende il nostro futuro economico e sociale. A nostro avviso è facile prevedere che la globalizzazione non sparirà e che le catene continueranno a crescere e produrre ma certamente in modalità nuove e speriamo con modelli molto diversi, forse anche con una riforma del capitalismo attuale, se ne saremo capaci. È probabile che le catene troppo lunghe siano sostituite da catene più corte, e che ci sia una maggiore regionalizzazione dei cicli produttivi e delle filiere (intese come Region all’inglese, cioè continenti), oppure che l’intervento regolatorio degli Stati riduca in parte le loro eccesive libertà attuali sul piano fiscale e delle localizzazioni, ponendo vincoli e impegni più stringenti. Se si vuole governare di più questa riconversione bisogna con urgenza studiare e conoscere meglio questi fenomeni e le GVC.

Vi è poi un quinto fabbisogno legato alla diffusione delle nuove tecnologie digitali e al collegato cambiamento organizzativo, in quei settori più arretrati delle nostre imprese nelle quali non è ancora stata adottata la rivoluzione 4.0, ma che nel nuovo contesto competitivo rischiano la chiusura se non si innovano rapidamente. In queste numerose imprese si diffondono sistemi organizzativi nuovi (come sistemi lean, o “agile”, o di lean evoluta). Il cambiamento pone la necessità di disporre di nuove professionalità: infatti si richiede alla stessa persona già impiegata di operare in ambienti diversi e mutevoli, come ad es. linee di assemblaggio, gruppi di miglioramento e di progetto, sistemi tecnologici ad alta automazione, ambienti misti manualità /automazione, smart working. etc. Sono dunque necessarie competenze di natura tecnica e gestionale per ricoprire ruoli in grado di operare flessibilmente e autonomamente in contesti diversi e in cambiamento. Questo spostamento, dalla tradizionale mansione al ruolo richiede uno spettro di competenze più ampio per dal momento che le abilità necessarie a ricoprire il posto di lavoro assegnato, peraltro a rischio di obsolescenza, non sono più sufficienti. In tal modo si diffondono competenze prima appannaggio di singoli specialisti. Sono competenze nuove come quelle comunicative, di ascolto e di lavorare in gruppo. Queste competenze cosiddette soft o trasversali, di relazione tra più ruoli e di lavoro in team, anche virtuali, sono anche necessarie per fare fronte alle crescenti esigenze di partecipazione che caratterizzeranno gli ambienti produttivi in trasformazione. Saranno infine richieste competenze professionali legate non solo alla formazione acquisita ma anche sviluppate sul lavoro nel corso delle sperimentazioni.

 La formazione continua dei lavoratori come priorità strategica

In sintesi siamo di fronte a un gap strategico di competenze, non solo di tipo digitale, acuito dalla grande dinamicità e imprevedibilità che caratterizzerà i sistemi sociali, economici e produttivi alla ripresa dopo la pandemia. L’insieme di questi cambiamenti, che si aggiungono ai processi già in corso di innovazione tecnologica e organizzativa prima del COVID 19, stanno disegnando una situazione completamente nuova che evidenzia anche un rilevante e differenziato fabbisogno di sviluppo delle competenze dell’intero insieme delle risorse umane. La formazione continua dei lavoratori, opportunamente riconfigurata, può essere una leva che offre alcune risposte a bisogni formativi diversi, antichi e nuovi. Essa da un lato può aiutare a colmare alcuni rilevanti gap di competenza di lavoratori e manager per affrontare il riassetto dei sistemi produttivi, dall’altro può rinforzare le competenze delle persone in cerca di ricollocamento, dall’altro ancora può accompagnare la transizione verso il lavoro a distanza per moltissimi lavoratori ad oggi abituati al lavoro in presenza. E infine può supportare una nuova fase di sviluppo del nostro sistema in vista dei nuovi assetti post pandemia.

L’occasione importante per trovare tempo da dedicare alla formazione, è costituita dalla probabile diffusione a tappetto della CIG, dal ripensamento del sistema degli orari, anche con la diffusione del part time, dalla rimodulazione degli assetti produttivi in particolare per la crescita dell’automazione. Si potrebbero utilizzare proficuamente questi momenti di inattività per investire strategicamente sullo sviluppo di competenze avviando una formazione a tappeto. Nel seguito presentiamo alcune proposte per sviluppare un nuovo sistema di formazione continua.

Sistemi di settore definiti nei Contratti collettivi nazionali. Una prima idea è che questi sistemi vengano definiti sulla base dei più importanti CCNL dei settori produttivi chiave, o a livello delle grandi imprese, con accordi tra le parti sociali e datoriali, che definiscano sia gli obblighi formativi delle imprese e dei lavoratori (ad esempio 24 ore annue obbligatorie per tutti senza eccezioni) sia le principali modalità di governo congiunto del sistema. Un governo condiviso tra le parti sociali potrebbe essere assicurato da una Commissione Scientifica Nazionale e da Commissioni Regionali con il compito di indirizzo scientifico e didattico collegato alla specificità del sistema produttivo del settore e dei fabbisogni. Le attività potrebbero essere finanziate con appositi bandi dai fondi interprofessionali, dalle Regioni e dal Ministero del lavoro con Fondi FSE. Il sistema di governo dovrebbe dare indicazioni per la progettazione, elaborazione e condivisione dei contenuti formativi principali, la sperimentazione di nuove modalità didattica, una ampia formazione dei formatori, una mobilitazione di tutti gli enti di formazione continua professionale. I formatori potranno anche essere reclutati tra gli specialisti delle organizzazioni di rappresentanza oltreché da docenti di adeguata professionalità e ove possibile anche delle Università. La scelta del CCNL è a nostro avviso importante per assicurare una elevata coerenza tra sistema formativo e fabbisogni del settore e per impegnare maggiormente le parti sociali nella attuazione dei progetti, assicurandone il successo come ad esempio nelle 150 ore degli anni ’70. La legge potrebbe ovviamente sostenere e facilitare tutto il sistema ma ci sembra importante che esso veda come protagonisti le parti sociali e sia governato congiuntamente per ogni settore produttivo attraverso il CCNL.

Campagne di formazione di massa. Una seconda idea è di sviluppare all’interno dei nuovi sistemi in primo luogo una formazione obbligatoria per tutti i lavoratori per un certo numero di ore di formazione annua su campagne mirate e concordate, finalizzate allo sviluppo delle competenze tecnologiche e organizzative di base. Già attualmente molte aziende hanno concordato con i sindacati compagne di formazione collegate a progetti innovativi che sono alla base del Premio di Risultato aziendale o dei sistemi di welfare aziendale. Tali campagne si rivelano molto efficaci sia per consentire alle imprese il successo nelle innovazioni sia per consentire un governo condiviso e partecipato del cambiamento. Esso è essenziale anche per evitare errori nella motivazione e nell’apprendimento dei lavoratori. Inoltre iI rapporto col premio di risultato si è dimostrato un buon incentivo per favorire la partecipazione e l’apprendimento. Si tratta di diffondere e generalizzare queste buone pratiche a tutte le imprese e di trovare soluzioni territoriali adatte anche alle PMI. Nel caso di queste campagne, finalizzate a colmare i gap nei basic digitali e organizzativi, le grandi imprese potrebbero operare con le modalità di solito già attivate. Mentre tutte le altre aziende potrebbero partecipare alla campagna organizzando le giornate formative al proprio interno con i formatori messi a disposizione dal sistema, oppure inviando i proprio lavoratori a corsi appositi di alfabetizzazione organizzati all’esterno, oppure on line, dal sistema di formazione continua. A titolo di esempio i temi delle prime campagne potrebbero essere: le competenze digitali di base (basics tecnologici), l’innovazione tecnologica e organizzativa (principi della lean e delle tecnologie 4.0), l’economia circolare e la sostenibilità, temi di analfabetismo funzionale e matematico.

Un’altra proposta riguarda la necessità di formazione congiunta delle RSU (o RSA) e dei dirigenti aziendali, dove sia sviluppata una contrattazione aziendale sul Premio di risultato o sul Welfare. L’idea è di stabilire un obbligo di alcune ore di formazione congiunta tra RSU, dirigenti tecnici e HR delle aziende sui temi del Premio di risultato, del Welfare, della partecipazione e della applicazione del CCNL. Anche in questo caso in modo concordato dalle parti e sotto la supervisione di una Commissione Scientifica.

Formazione a distanza. La formazione a distanza (FAD, o e-learning), pur in un quadro molto variegato di esperienze che sono esplose in questo periodo in più ambienti, è senza dubbio e lo sarà per molto tempo una modalità prevalente, anche se non esclusiva. Oggi ci sono molte disponibilità e molte buone intenzioni, ma manca un coordinamento forte in grado di decidere, di coordinare, di attivare un processo diffuso nei diversi territori e tipologie di imprese. Su questo tema gli attori sociali (sindacati e associazioni datoriali) potrebbero procedere autonomamente senza aspettare il governo e agire attraverso la contrattazione nazionale o decentrata con accordi mirati.

Le competenze digitali necessarie per poter fruire della FAD sono, in alcuni strati della popolazione lavorativa, molto deboli; allo stesso tempo il digital divide rende non omogeni i territori e non tutti dispongono di pc o tablet (anche se quasi tutti dispongono di telefonini smart) Tuttavia, in questa fase moltissime famiglie sono coinvolte direttamente nelle iniziative di formazione a distanza collegate alla scuola e all’università. Questo fa sì che nelle famiglie con figli in età scolare i giovani potrebbero aiutare i genitori. Per quanto riguarda i metodi della Formazione a distanza si potrebbero costituire dei gruppi di approfondimento per sviluppare know how e formare i formatori su queste metodologie in modo da disporre di un ampio parco di professionisti per le diverse iniziative locali o nazionali.

Per quanto riguarda l’articolazione dei contenuti ci potrebbero essere tre livelli di lavoro. In modo generalizzato su catalogo (governato da un Cabina di regia formata da tecnici, associazioni datoriali e sindacali)) ed erogato attraverso le piattaforme già disponibili in università, enti formativi etc. In modo mirato nelle aziende che vogliono riprendere a distanza le attività formative in presenza. In modo evoluto per le aziende che vogliano sviluppare attraverso la FAD forme collaborative diverse come la formazione-intervento che attivino i gruppi di miglioramento e innovazione e costituiscano una palestra di smart working.

Approfondire i metodi della formazione a distanza. Sullo sviluppo di metodi per la didattica della formazione a distanza vi è inoltre la necessità di attivare una riflessione organizzata (congiunta e partecipata) ad esempio attivando forme di partecipazione come le comunità di pratiche che permetta anche un confronto tra scuola e lavoro. E quindi tra docenti della scuola e formatori aziendali e sindacali. Anche su questo tema ci sono molte iniziative, molte idee e molte sperimentazioni, sia a scuola che in azienda, ma la confusione è tanta e si rischia la babele anche per l’inatteso coinvolgimento di una grande quantità di persone. Nella pratica convivono esperienze povere, centrate sulla semplice riproduzione della lezione frontale attraverso le tecnologie ed esperienze invece molto ricche che usano in modo mirato l’insieme delle opportunità rese disponibili dalle piattaforme (la più semplice è Skype). È necessario in effetti progettare nuovi format formativi adattati alle modalità di veicolazione dei contenuti e di interazione a base tecnologica: in questo momento sta esplodendo una pratica, in molti casi spontanea della FAD e dell’e-learning. In queste esperienze spesso il “medium è il messaggio”: in altri termini la tecnologia finisce per avere il primato e influenzare i destinatari al di là dei contenuti proposti. In ogni caso si impone un ripensamento del paradigma consolidato della lezione in presenza più o meno interattiva. In specifico occorre ripensare l’architettura della lezione attiva e sperimentarne l’impatto sul processo di apprendimento. Talvolta infatti possono venire privilegiati da un lato l’“entertainment” e dall’altro il “social engagement” con l’obiettivo prevalente di migliorare l’attenzione e di stimolare l’interazione. Queste modalità sono senz’altro utili; tuttavia ad oggi si riesce ad apprezzare molto poco la loro ricaduta sull’apprendimento e sui processi cognitivi (vedi anche l’idea del 6 politico per tutti, con cui è stato messo in croce il ’68).

In parallelo molte comunità professionali, ad esempio nelle Università, si stanno già confrontando su queste esperienze e condividendo le pratiche di successo. Sarebbe utile mettere a fattor comune le molte esperienze con l’obiettivo di riorientare la tecnologia (diremmo una progettazione congiunta partecipata tra tecnologia e apprendimento) e le modalità d’uso. Da qui la necessità da un lato di raccogliere le esperienze in corso e dall’altra quella di avviare la messa a punto di veri e propri format, concepiti in funzione di obiettivi, destinatari, tecnologie, complessità dei contenuti.

Formazione-intervento per il lavoro a distanza. Un tema specifico che potrebbe essere affrontato dal Sistema di Formazione continua è quello dello smart working e del lavoro a distanza più in generale almeno per quanto riguarda gli aspetti formativi. Per le aziende e per le rappresentanze potrebbe essere una grande occasione per sviluppare anche forme partecipate di governo dell’innovazione. Il lavoro a distanza, che nella maggioranza dei casi oggi viene praticato come telelavoro, è esploso imponendo ai mondi di tipo impiegatizio amministrativo (ivi compresa la PA) quel confronto con la tecnologia che sembrava impossibile. Ma questo non deve far dimenticare che, grazie alla diffusa digitalizzazione e automazione, anche molte attività produttive sono già svolte a distanza. L’esplosone del lavoro a distanza per “necessità” sconta però un grande gap non solo di infrastrutture ma soprattutto di progettazione tecnologica e organizzativa.

Se si escludono i pochi casi in cui le aziende già da tempo operano in smart working, con lavoro da remoto o team virtuali, nella maggior parte dei casi il lavoro a distanza è praticato come un “trasloco a casa” delle attività di ufficio, in qualche caso anche con corredi cartacei. Così si finisce per lavorare a casa coi modi del lavoro di ufficio ma con tempi dilatati e senza cogliere le opportunità di conciliazione. La debolezza di questo approccio è conseguenza soprattutto dell’arretratezza organizzativa (come nel caso della PA) caratterizzata da scarsa integrazione tra le attività, eccesso di gerarchia e incapacità dei capi di gestire per obiettivi, assenza di forme di coordinamento.

Sullo smart working c’è dunque la necessità di sviluppare rapidamente un lavoro di sostegno all’implementazione, per le aziende e i lavoratori. Allo stesso tempo però è urgente monitorare le pratiche che vengono spontaneamente adottate in modo da orientare le applicazioni e governare gli impatti sulla organizzazione del lavoro. Una prima esigenza è quella di una survey di massa sulla evoluzione del fenomeno in modo da poter intervenire consapevolmente su di esso. Sarebbe necessaria a questo fine una rilevazione di cosa sta avvenendo nel lavoro a distanza, focalizzata sui temi di micro-organizzazione del lavoro e della produttività, sulla evoluzione dei ruoli.

La seconda esigenza è quella di assistere questo processo di transizione con modalità di formazione/intervento similmente a quanto già indicato in materia di formazione a distanza. Salvo restando la necessità di intervenire su organizzazione e tecnologia per rendere efficiente il lavoro a distanza va tenuto presente che le piattaforme utilizzate consentono già adesso forme di collaborazione tra persone e funzioni e di lavoro in team. Anche in questi casi si tratta di non lasciare evolvere spontaneamente queste pratiche ma al contrario di accompagnarne lo sviluppo. In altre parole, si tratta di mettere a disposizione delle persone che lavorano a distanza, non solo tecnologie più appropriate, ma veri e propri format organizzativi e gestionali e percorsi di ottimizzazione tecnologica-organizzativa che li coinvolgano consapevolmente nel miglioramento delle nuove modalità.

Luigi Campagna, Luisella Erlicher, Luciano Pero


03 Giugno 2020
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