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LAVORO

La partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa

Autore: Luigi Marelli

Breve ricostruzione storica

Quando, nella sinistra e nel sindacato, si riprende a parlare, per la verità in modo del tutto discontinuo, del tema della partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa, si è soliti fare riferimento a quanto previsto dall’art.46 della Costituzione.

Sono passati sessantadue anni dalla approvazione dell’articolo (allora numero 43) in sede di commissione costituente.

La discussione in commissione fu molto sofferta e l’esame del testo fu sempre a rischio di rinvio, finchè venne votato all’unanimità sulla base di una mediazione tra la sinistra e parte della Democrazia Cristiana (poco tempo dopo il governo di unità nazionale entrò in crisi, PCI e PSI furono estromessi dalla maggioranza).

Nella lettura dei giornali (l’Unità e La Stampa) del 15 maggio 1947, il resoconto della seduta della commissione del giorno precedente, assume quasi il ritmo di un film d’azione scritto dai migliori sceneggiatori americani.

Val la pena di riportare qualche stralcio dell’articolo della Stampa del 15 maggio.

“…subito dopo l’approvazione dell’art.42 in materia di cooperazione, la commissione passa all’esame dell’art. 43 che tratta del diritto dei lavoratori di partecipare alla gestione delle aziende ove prestano la loro opera.

L’on. Corbino (liberale) propone il rinvio della discussione, adducendo la necessità di avere una robusta maggioranza per approvare un articolo cosi importante in materia economica, l’on. Taviani (DC) si dichiara contrario al rinvio, l’on. Scoccimarro (PCI) ritiene che i presenti siano in grado di deliberare, il Presidente della commissione Terracini, seppur a titolo personale, ritiene necessaria la discussione anche a seguito della incipiente crisi di governo, l’on Gronchi (DC) si dichiara indifferente al rinvio anche se propende per una discussione che coinvolga il maggior numero dei componenti della commissione.

La proposta di rinvio viene messa ai voti per alzata e seduta. L’esito della votazione è molto incerto, si decide pertanto di dividere l’assemblea in due gruppi: uno a destra e l’altro a sinistra, al centro rimangono l’on. Scoca (DC) e l’on. Gronchi (DC) a dimostrare la loro astensione. Il resto della DC si schiera per il rinvio. Le due parti però sono perfettamente pari. All’ultimo momento dall’uscio di destra appare il fusionista on. Basso, il quale si precipita verso il settore di sinistra assicurando così la vittoria a coloro che auspicavano l’avvio del dibattito della commissione.”

Sempre la Stampa nello stesso articolo descrive la rabbia dei democristiani nei confronti del loro stesso capogruppo On. Gronchi.

Sull’Unità del 15 maggio, la descrizione della seduta è leggermente differente, pare infatti che siano i senatori democristiani Pastore e Morelli a spostare gli equilibri verso la sinistra. In ogni caso preso atto della vittoria della sinistra, la DC, attraverso una proposta dell’on Gronchi propone una mediazione sul testo.

Qui il resoconto dell’Unità prosegue: “Di Vittorio si leva dal suo banco e chiede la parola per la dichiarazione di voto. Egli si dichiara favorevole al mantenimento del testo della commissione, ma allo scopo di ricercare l’accordo con altri settori della Camera, il Segretario Generale della C.G.I.L accetta di votare l’emendamento Gronchi attribuendo al concetto di collaborazione alla direzione delle aziende da parte dei lavoratori, il significato di partecipazione attiva nell’interesse delle classi lavoratrici del Paese….respinto gli emendamenti della destra l’assemblea costituente approva all’unanimità il testo dell’art. 43 proposto dall’on Gronchi. Sono le 13.30 circa, la seduta è tolta”.

Facciamo ora qualche passo indietro, torneremo poi alla dichiarazione di Di Vittorio perché la stessa contiene, in embrione, una fondamentale discrasia relativa al concetto di “partecipazione dei lavoratori” tra la “democrazia Industriale” e la “democrazia economica” ma su questi aspetti ci dovremo tornare più avanti per approfondirne i diversi significati e le differenti implicazioni.

Per ora accontentiamoci di riannodare i fili della storia perché, come noto, il dibattito sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese non nasce certo nell’Assemblea Costituente.

Volendo continuare la nostra breve riflessione storica sui temi della partecipazione, riflessione necessaria, a mio parere, per poi tornare ai temi di attualità, dobbiamo anche soffermarci su quanto accaduto nel “biennio rosso 1919-1920” o meglio, subito dopo.

Come noto, l’occupazione delle fabbriche si conclude con il famoso “lodo Giolitti” tra le diverse concessioni fatte dal Governo di allora, per porre fine all’occupazione delle fabbriche, c’è anche la promessa (ancora una volta…) di un intervento legislativo, un regio decreto, per la partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa.

A tal fine “viene costituita una Commissione Paritetica formata da sei membri nominati dalla Confederazione Generale dell’Industria e sei dalla Confederazione Generale del Lavoro, fra cui due tecnici o impiegati per parte, la quale formuli quelle proposte che possano servire al Governo per la presentazione di un progetto di legge allo scopo di organizzare le industrie sulla base dell’intervento degli operai al controllo tecnico e finanziario o all’amministrazione dell’azienda. La stessa Commissione entro otto giorni fisserà le norme per risolvere le questioni che possono insorgere circa l’osservanza dei regolamenti, od assunzione e licenziamenti della mano d’opera. Gli operai riprenderanno i loro posti” Torino, 15 settembre 1920, il Presidente del Consiglio Giolitti.

Come poi andò a finire lo sappiamo.

Pochi invece sanno che la discussione sviluppatasi immediatamente dopo nel movimento socialista italiano già introduce questioni di fondo che il “controllo operaio” deve affrontare, tutt’altro che semplici e che hanno stretta connessione con quello che oggi definiremmo l’assetto pluralistico proprio di una “società aperta”.

Sull’Avanti di martedi 21 settembre 1920, compare un articolo a firma di Nicola Bukharin (Nuova Politica Economica, URSS 1921 - nome italianizzato come si usava).

Il titolo è chiarissimo “controllo e governo dell’industria”.

Il contenuto si può sintetizzare cosi “ …il semplice controllo della produzione da parte degli operai si è dimostrato in Russia insufficiente. Era necessario passare dal controllo operaio all’amministrazione dell’industria gestita dagli operai…” in corsivo nel testo dell’articolo.

Bukharin continua “…in alcuni strati di operai incoscenti è diffusa questa concezione delle cose – noi prendiamo la nostra fabbrica e cosi  tutto è finito! - Una tale concezione è naturalmente falsa…..Se infatti si creasse una tale condizione di cose per cui ogni fabbrica fosse di proprietà solo degli operai della fabbrica stessa, le fabbriche non tarderebbero a farsi concorrenza tra di loro; ogni fabbrica si sforzerebbe di guadagnare di più delle altre, ogni fabbrica disputerebbe i compratori alle altre fabbriche affini, gli operai di una fabbrica sarebbero rovinati quelli di un’altra diventerebbero ricchi, gli operai rovinati tornerebbero a vendersi per un salario; si verificherebbe insomma un processo simile a quello della spartizione e il capitalismo rinascerebbe più spietato di prima.

Come vincere tale tendenza? È necessario per ciò creare una amministrazione delle imprese la quale educhi gli operai e li convinca che ogni fabbrica non è di proprietà degli operai di quella sola fabbrica, ma è proprietà di tutto il popolo lavoratore…..”.

L’articolo continua ma già qui possiamo vedere quali problematiche si annidano oggettivamente dietro il tema del controllo operaio.

Il ventennio fascista sembra oscurare del tutto ogni forma di partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese, anche se non è del tutto esatta questa affermazione. In generale nella concezione dello stato corporativo fascista, il ruolo dei lavoratori alla partecipazione dell’impresa non viene rimosso anzi, in una logica di subordinazione agli interessi generali dello stato, sia il ruolo dei sindacati dei lavoratori sia quello delle associazioni datoriali, dovrebbero trovare una “naturale” sintesi negli “ordinamenti corporativi” del lavoro. Non dimentichiamo che proprio per cercare di mantenere un consenso tra i lavoratori la Repubblica Sociale Italiana costituisce i Consigli di Gestione dei rappresentanti dei lavoratori nelle Aziende.

Il Consiglio di Gestione (CdG) è stato un organo aziendale istituito dalla Repubblica Sociale Italiana e successivamente ratificato dal Comitato di Liberazione Nazionale Alta Italia (l’unico provvedimento della legislazione sociale fascista che non venne cancellato nel 1945).

I CdG nelle aziende erano paritariamente formati da rappresentanti dei lavoratori e degli azionisti e assunsero un ruolo vitale nella gestione e programmazione produttiva delle grandi e medie aziende (l’estensore del testo legislativo fu N. Bombacci ex comunista, passato al PNF e giustiziato (come sommo traditore) a piazzale Loreto insieme a B. Mussolini.

Per inciso, sulla controversa figura di N. Bombacci rimando alla lettura del libro di A. Scurati - M - il figlio del secolo.

Nella relazione conclusiva presentata al primo Convegno nazionale dei Consigli di Gestione tenutosi a Milano nel mese di settembre 1946, vengono fissati quattro principi che possono essere cosi sintetizzati:

1. Il CdG è un organo composto dai rappresentanti dei lavoratori e del capitale presieduto dal responsabile della produzione proposto dal capitale in accordo coi rappresentanti dei lavoratori. Tali rappresentanti dei lavoratori in nulla interferiscono con i delegati delle organizzazioni aziendali (commissioni interne).

2. Il CdG ha funzioni deliberative nella gestione dell’azienda tranne che per il finanziamento restando per quest’ultimo immutate le competenze e le responsabilità del Consiglio di Amministrazione. Tuttavia nelle Aziende private il CdG deve essere obbligatoriamente consultato a proposito di tutte le questioni relative al finanziamento cosi che manovre speculative o di spostamento o distruzione del capitale non possano verificarsi a sua insaputa.

3. Il CdG delibera sugli orientamenti e sugli sviluppi della produzione industriale, sull’esecuzione del programma di produzione, sulla migliore organizzazione dei mezzi di produzione, sui risultati economici della gestione dell’azienda.

4. Il CdG è rappresentato dai lavoratori in seno al CDA con delegati che non hanno diritto di voto. È consigliabile invece che uno almeno de sindaci dell’azienda venga prescelto tra una rosa di candidati proposta dal CdG fra gli esperti di loro fiducia.

L’esperienza dei CdG non ebbe però successo. Da un lato, le opposizioni ideologiche dei sindacati (in particolare la CGIL) dall’altro, le resistenze della Confindustria, ne vanificarono presto ogni possibilità di espansione.

L’ultimo tentativo coraggioso, di rilanciare questa esperienza, fu il regolamento proposto dall’allora (14 luglio 1946-1giugno 1947) Ministro dell’industria Rodolfo Morandi, per la sistematizzazione e riorganizzazione dei CdG. Il progetto di legge fu travolto dagli eventi politici del 1947; da una parte gli industriali che intendevano riaffermare il proprio pieno controllo della gestione delle aziende, dall’altra il PCI che riteneva il progetto non praticabile ed infine la Democrazie Cristiana che vedeva nel progetto una nascosta possibilità di socializzare i mezzi di produzione.

Gli anni ’50 fino alla ripresa di protagonismo del movimento sindacale verso la metà degli anni ’60 con l’avvio di una timida ma ormai irreversibile contrattazione aziendale (cfr. “Premessa” al Contratto Nazionale dei metallurgici-Intersind - 21 dicembre 1962) per lo più sono stati sostanzialmente contrassegnati  da una inevitabile conflittualità, latente e durissima con al centro la sopravvivenza stessa del sindacato, almeno in fabbrica.

Non si poteva immaginare allora nessun futuro per la partecipazione dei lavoratori in azienda. Non c’erano i presupposti materiali per l’affermarsi di esperienze significative sul campo.

I danni prodotti da quella lunga fase “resistenziale” nella formazione e nella cultura dei quadri sindacali che hanno dovuto battersi solo per esistere, condannano all’oblio i temi della partecipazione; occorreranno diversi anni perché il clima torni favorevole allo sviluppo di quella riflessione, pur con tutte le sue ambiguità.

Solo con la ripresa di un nuovo protagonismo sindacale verso la fine degli anni ’60 con l’avvio dell’esperienza dei Consigli di Fabbrica (CdF) si riaccende, anche in modo un po' confuso il dibattito sul ruolo dei lavoratori nella gestione dell’impresa, (cfr. tutta la tematica del “controllo operaio” della produzione). Non a caso, le frange più radicali ne sottolineavano la seppur “lontana parentela” con i consigli di fabbrica di Torino, protagonisti dell’occupazione delle fabbriche nel “biennio rosso” 1919-1920.

Sono gli anni (1975-1985) in cui si sviluppa un dibattito, spesso confuso, sui temi della  “Democrazia Industriale e Democrazia economica”.

Dentro il mondo sindacale la dicotomia tra CISL e CGIL passava anche  attraverso questa faglia teorica. Il tema della partecipazione diretta dei lavoratori alla gestione dell’impresa non era solo avversata dal PCI, da un lato preoccupato di una deriva “aziendalista” e “corporativa” di corrente “antaginista “ e “anarco-sindacalista in CISL che vedeva nella partecipazione dei lavoratori, alla gestione delle imprese, un tradimento della naturale vocazione “conflittuale” del rapporto tra capitale e lavoro.

Ciò non di meno diverse sono state le esperienze sul campo per lo più figlie di una multiforme  contrattazione collettiva piuttosto che risultato di un intervento legislativo tanto promesso quanto mai realizzato.

I prodromi di queste esperienze li possiamo individuare nella c.d. “prima parte” dei Contratti collettivi dei metalmeccanici nei primi anni settanta. Si tratta sostanzialmente di un forte rafforzamento dei “diritti di informazione” che i datori di lavoro devono fornire alle OOSS sia in azienda sia sul territorio.

Sono informazioni abbastanza dettagliate riguardanti: gli investimenti, le innovazioni tecnologiche di prodotto e di processo, in generale l’organizzazione del lavoro.

Sono questi diritti contrattuali che, successivamente, entreranno anche nelle direttive europee in materia di informazione ai lavoratori (Comitati aziendali Europei-CAE) contribuendo cosi a rafforzare una cultura “d’impresa” in molti consigli di fabbrica.

Non sempre questi diritti vengono realmente “agiti” ma laddove questi trovano una applicazione sistematica, essi stessi contribuiscono a definire un “linguaggio comune” tra rappresentanti dei lavoratori e management aziendale in ordine alle problematiche relative alla “gestione” della produzione.

Sarà questa “carsica” attività di confronto, non sempre scontata né lineare, a gettare le fondamenta dei diversi protocolli aziendali di partecipazione che caratterizzeranno l’esperienza di alcuni grandi gruppi, prima nelle  Aziende a PPSS (cfr protocollo IRI 1986) poi in quelle private (Electrolux-Zanussi 1996).

Nel 1997 il gruppo Electrolux Zanussi e le segreterie nazionali dei sindacati confederali dei metalmeccanici firmano il “Testo unico sul sistema di relazioni sindacali e di partecipazione”.

Si firma non tra poche tensioni in seno al coordinamento delle RSU, sia tra quelli CGIL sia tra quelli CISL (sinistra Piave), infatti l’idea stessa di partecipazione viene considerata un tradimento della natura rivendicativa e autonoma del sindacato, una subordinazione culturale “alle logiche dell’impresa”.

I “mal di pancia”, non solo tra i delegati di base, arrivavano anche a dividere le segreterie nazionali (anche all’interno delle rispettive sigle) non sempre per nobili principi ma anche per piccole aspirazioni carrieristiche personali.

In ogni caso, certamente il “protocollo Zanussi “fa scuola e costituisce, forse, il punto più alto raggiunto dalla contrattazione aziendale in materia di partecipazione (va detto a onor del vero che non è solo merito della determinazione sindacale, anche il management aziendale, in particolare coloro che si occupavano di Risorse Umane ne fecero un elemento distintivo della identità aziendale).

Il Testo Unico si articolava in cinque livelli tra loro integrati:

1. sistema delle conoscenze

2. sistema della contrattazione

3. sistema della consultazione

4. sistema del controllo attivo

5. sistema della regolazione e tutele

Vengono costituiti organismi congiunti quali: la commissione paritetica Ecologia e sicurezza, la commissione tecnica paritetica, la commissione “Ipazia” per le pari opportunità.

Il modello “Zanussi” fa scuola e sono diversi i tentavi di imitazione, anche cercando di renderlo più aderente alle singole realtà aziendale.

Sono tentativi generosi ma non sostenuti da una riflessione teorica adeguata, salvo qualche studioso della materia, i più si divisero ancora tra “sostenitori” e “negazionisti” del modello “partecipativo”, pochi cercarono di capire quali potevano essere le conseguenze di questo modello nel paradigma delle Relazioni Industriali italiane. Solo per citarne alcune, le conseguenze sul modello della rappresentanza (senza un soggetto unico aziendale di rappresentanza dei lavoratori è difficile immaginare una partecipazione “forte“ degli stessi alle scelte dell’impresa), le conseguenze sul c.d. tema del “doppio canale” ossia il rapporto dialettico tra un soggetto sindacale titolare della contrattazione aziendale (RSU) e un soggetto rappresentativo dei lavoratori titolare della partecipazione alla gestione dell’impresa. Le conseguenze su dibattito tra “democrazia industriale” e “democrazia Economica” per intendersi, un rafforzamento del ruolo degli “stakeholders”, come si usa dire oggi, in azienda come si concilia con le tematiche della “programmazione economica” e soprattutto come mantenere ciò compatibile con una idea di “società aperta”. Ultimo ma non ultimo il tema della partecipazione al “rischio d’impresa” da parte di rappresentanti dei lavoratori negli organi di gestione dell’impresa medesima (consigli di sorveglianza).

In particolare questo aspetto merita una piccola digressione, negli anni ’90 si sviluppa una contrattazione legata a una, più che corretta spinta salariale, che viene incanalata dentro una ripresa della contrattazione di un istituto sempre esistito il “Premio di Produzione” da erogarsi a livello aziendale, dopo anni di digiuni in nome della “responsabilità nazionale”.

Questo istituto retributivo ha origine nei primi premi di produzione in siderurgia. La formula è relativamente semplice P fratto H, ossia tonnellate di acciaio prodotte diviso le ore lavorate. La sua rivisitazione negli anni 90 evidenzia una prima divaricazione sindacale, la CGIL favorevole solo a patto di inserire esclusivamente indicatori di produzione, la CISL favorevole anche a introdurre indicatori di Bilancio.

Sono gli anni in cui nella scuola di formazione della FIM-CISL nazionale di Amelia (TR) nei corsi rivolti agli “operatori sindacali” oltre alle normali lezioni di storia, economia e analisi dei diversi casi aziendali, simulazione della contrattazione si affiancano i corsi di analisi dei bilanci aziendali.

Per la prima volta i delegati sindacali devono padroneggiare indicatori come MOL (EBTDA), ROI, accantonamenti a rischio etc etc oppure leve di autofinanziamento, concetto come sottocapitalizzazione societaria e cosi via.

Un’intera generazione di sindacalisti, almeno della FIM-CISL, impara a leggere un bilancio, a riclassificarlo, a individuare i punti di forza finanziari e quelli di debolezza dell’impresa.

Questo servirà a gestire il passaggio nella contrattazione aziendale dal Premio di Produzione al Premio di Risultato, ma non potrà che gettare i germi di una partecipazione più consapevole del sindacato alla gestione dell’impresa, almeno questa è stata la speranza di molti.

Cosi fin d’ora la partecipazione in azienda.

Il quadro di riferimento europeo

In quegli anni si muove anche la politica anche sulla spinta dell’applicazione della Direttiva Europea in materia di informazione e partecipazione, la c.d. Società Europea (S.E.).

Lo statuto della Società europea (SE), approvato, dopo varie riformulazioni, con il reg. 2157/2001/CE e con la dir. 2001/86/CE, propone, non un modello unico ma, una pluralità di procedure per costituire la SE e di modalità partecipative dei lavoratori in tale società.

Per la verità la diffusione delle SE si è rivelata abbastanza limitata (si stimano circa 600 casi) e rimasta concentrata nei paesi del centro-nord Europa, dove sono più radicate le forme di partecipazione organica.

Gli stessi sindacati europei non sembra che abbiamo spinto molto per la diffusione di questo istituto dedicando invece poi tempo al potenziamento dei diritti di informazione e consultazione e dei CAE (Comitati Aziendali Europei).

Quanto alla partecipazione finanziaria, l’Unione europea si è limitata a una raccomandazione, la 92/443/CEE, che promuove la partecipazione dei lavoratori ai profitti e ai risultati dell’impresa, compresa la partecipazione al capitale tramite l’azionariato.

Per la verità il Parlamento europeo nella sua risoluzione del 14.1. 2014 ha sostenuto che i piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori possono svolgere un ruolo significativo nel coinvolgere ulteriormente i lavoratori nei processi di informazione-consultazione e decisionali, durante le ristrutturazioni, ma questa indicazione è più rimasta sulla carta e non ha visto di fatto nessuna significativa esperienza, almeno in Italia.

Veniamo ora ad una breve descrizione sui diversi tentativi di giungere per “via parlamentare” a disegni di legge che possano sostenere la diffusione di partiche partecipative nelle Aziende italiane.

Negli anni 2000 si verifica una accelerazione del dibattito parlamentare volto a individuare anche proposte “bipartisan” in materia di partecipazione.

L’impostazione di fondo, comune a tutte le proposte di legge presentate, resta quella di affidare all’autonomia delle parti sociali il compito di orientare, attraverso lo sviluppo della contrattazione aziendale, le scelte in queste materie, mentre l’intervento del legislatore è chiamato a svolgere funzioni di sostegno e a definire il quadro di riferimento necessario, in particolare su come raccordare la partecipazione all’organizzazione dell’impresa.

In tale senso si sono orientate varie proposte di legge parlamentari avanzate nella XVI legislatura (sono sei d.d.l. confluiti in un testo unificato presentato dal sen. Ichino il 18.5.2009) e in parte riprese nella XVII legislatura, in particolare nell’AS 1051 (Sacconi ed altri; v. Treu, T., Le proposte parlamentari sulla partecipazione, in Dir. rel. ind., 2010, 93 ss.; Napoli, M., La discussione parlamentare sulla partecipazione alla gestione delle imprese: la via del sostegno tributario, in Dir. rel. ind., 2010, 72 e ss; Castro, M., Le proposte parlamentari sulla partecipazione, in Dir. rel. ind., 2010, 81 ss.).

Al di là di alcune differenze specifiche queste proposte presentano molti punti di convergenza sia fra di loro, sia con i modelli di paesi vicini e con gli indirizzi della Unione europea.

La convergenza è particolarmente significativa nella indicazione riguardante le forme partecipative nell’impresa, che è comune per tutti i disegni di legge; mentre il tema dell’azionariato dei lavoratori è trattato solo in alcuni dei progetti, e presenta profili particolari.

Sul primo tema tutte le proposte legislative seguono la impostazione comunitaria di ammettere una pluralità di forme partecipative: informazione, consultazione, partecipazione in forma negoziale (comitati bilaterali e simili), presenza negli organi di governo dell’impresa; e riconoscono alle parti la responsabilità di operare le scelte più rispondenti alle loro convenienze in sede di contrattazione aziendale. Si è evitato ogni riferimento alla possibile obbligatorietà dell’opzione partecipativa che era prevista in alcune proposte iniziali, per le aziende medio-grandi organizzate secondo una governance duale (Consiglio di amministrazione e Consiglio di vigilanza).

Su questo ultimo punto l’opzione preferita è di solito per la partecipazione di rappresentanti eletti dai lavoratori all’interno non dei consigli di amministrazione ma dei consigli di vigilanza. Tale scelta sta a segnalare la volontà del sindacato di non coinvolgersi nella gestione aziendale ma di limitarsi a un ruolo di controllo ritenuto, come si diceva, più coerente con la funzione sindacale. Ed è anche intesa a superare le obiezioni da sempre espresse da parte aziendale a un’ingerenza indebita del sindacato nelle prerogative gestionali dell’imprenditore e del management.

Al dibattito parlamentare della XVI legislatura ha fatto seguito la delega della l. 28.6.2012, n. 92, che contiene una serie di principi per il sostegno di relazioni Industriali partecipative, ispirate agli indirizzi europei e in linea con i d.d.l. richiamati (Alaimo, A., L’eterno ritorno della partecipazione: il coinvolgimento dei lavoratori al tempo delle nuove regole sindacali, cit., 18 ss.).

Due sono le indicazioni fondamentali. Anzitutto la delega conferma (art. 4, co. 62) il principio che le forme di coinvolgimento dei lavoratori nell’impresa devono essere attivate in via contrattuale, più precisamente con la stipulazione di un contratto collettivo aziendale. In secondo luogo la legge (v. le varie lettere del co. 62) non indica un modello unico di coinvolgimento, ma offre alle parti collettive la possibilità di scegliere varie forme, in realtà tutte quelle storicamente sperimentate. In primis il testo richiama gli obblighi di informazione, consultazione e negoziazione a carico delle imprese.

Un’altra possibilità è la istituzione di organismi congiunti (paritetici o misti) dotati di poteri adeguati di controllo e partecipazione nella gestione di materie quali: sicurezza sul lavoro, organizzazione del lavoro, formazione professionale, pari opportunità, forme di remunerazione collegate ai risultati, servizi sociali per i lavoratori e le loro famiglie, forme di welfare aziendale. Le parti contraenti possono anche prevedere il controllo su determinate scelte di gestione aziendale tramite la partecipazione di rappresentanti eletti dai lavoratori o designati dalle organizzazioni sindacali negli organi di sorveglianza.

La delega ribadisce (co. 62, lett. f) che specie nelle aziende più grandi (oltre 300 dipendenti) esercitate in forma di società per azioni o di SE, ove sia prevista la presenza di un Consiglio di gestione e un consiglio di sorveglianza possa essere prevista la rappresentanza di lavoratori nel consiglio di sorveglianza con gli stessi poteri dei rappresentanti degli azionisti.

Infine, la delega prevede (co. 62, lett. g) l’accesso privilegiato dei lavoratori dipendenti al possesso di azioni o quote del capitale dell’impresa, direttamente o tramite la costituzione di organismi (fondazioni, enti e associazioni) aventi come scopo l’utilizzo non speculativo delle partecipazioni e l’esercizio della rappresentanza collettiva nel governo dell’impresa.

Come si vede, le indicazioni della delega sono tutte opzionali sia nella decisione se adottare o meno forme partecipative sia nella individuazione delle relative modalità e contenuti. Nonostante queste cautele che configurano la delega come una forma di soft law e la convergenza delle proposte parlamentari e delle indicazioni legislative, nonché la loro rispondenza con le direttive europee, la delega della l. n. 92/2012 è rimasta inattuata per l’opposizione delle associazioni datoriali, in primis della Confindustria, che pure nel 2005 aveva condiviso con le organizzazioni sindacali l’avviso comune, favorevole al recepimento delle direttive sulle SE.

Tutti questi vari tentativi “per via parlamentare” di definire un ambiente favorevole allo sviluppo di una contrattazione aziendale, in materia di partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa, per la verità non hanno sortito significativi successi. Penso che il problema resti sempre quello di fondo, avviare una riflessione teorica approfondita sul significato della partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa ..in Italia, nella concreta realtà della struttura industriale italiana e non già limitarsi a mutuare qualcosa, magari in brutta copia, da modelli di altri paesi (ad es. Germania- Mittbestimmung).

Penso che nella concreta trasformazione in atto del modello organizzativo delle aziende italiane (Industry 4.0) ci sia ancora una nuova opportunità per declinare concretamente modalità di partecipazione dei lavoratori alla gestione aziendale, mi riferisco in particolare alla diffusione, silenziosa ma per nulla trascurabile, di forme di partecipazione diretta dei lavoratori, non veicolate attraverso modalità concordate con il sindacato (ahimè), che si stanno diffondendo specie nelle fabbriche in cui sono presenti nuovi modelli di produzione e di organizzazione, quali quelli improntati alla lean organization o al WCM.

In tali contesti si registra un livello molto alto di partecipazione, perché sono queste stesse tecniche innovative che presuppongono la partecipazione. Tale partecipazione definita “diretta” o organizzativa consiste nel coinvolgimento, ad opera tipicamente del management, di piccoli gruppi di lavoratori nello svolgimento di varie attività operative, con maggiore o minore autonomia e possibili estensioni in ambito organizzativo. Il funzionamento e il successo di queste «produzioni intelligenti» richiedono non solo versatilità tecnologica ma continui adattamenti dei comportamenti produttivi e personali, che implicano qualcosa di più della flessibilità tradizionale prevalentemente passiva ma, appunto, forme di partecipazione attiva dei lavoratori (Pero, L.-Ponzellini, A.M., Il nuovo lavoro industriale tra innovazione organizzativa e partecipazione diretta, in La partecipazione incisiva, cit., 75 ss.).

Il presupposto di queste esperienze è la modifica profonda dei contenuti professionali del lavoro in azienda, il coinvolgimento attivo degli operatori, l’elevato grado di responsabilità nella gestione dei processi produttivi, tutti questi cambiamenti fanno in qualche modo intravvedere la comparsa di una nuova “aristocrazia operaia” non già nel senso dispregiativo che questo termine assunse negli anni ’60, in contrapposizione all’”operaio massa” nuovo soggetto della rivoluzioni egualitaria di quegli anni,  ma nel senso, guarda un po’! che avevano gli stessi operai professionalizzati nel “biennio rosso” padroni del  loro mestiere, profondi conoscitori dei processi produttivi, depositari di un sapere immateriale che faceva la differenza in Azienda.

Credo che la sinistra e il sindacato possano anche ripartire da lì, vicini al “punto del fare”,  per costruire nuove esperienze di partecipazione, forse anche di controllo della produzione da parte dei lavoratori, lasciando ai soggetti della rappresentanza sindacale i propri compiti rivendicativi, senza interferire con una soggettività operaia che cambia nel XXI secolo, ma che dovrà rispondere alle stesse domande di emancipazione del secolo XIX.

Sarà sicuramente una “lunga marcia”, chissà se si potrà questa volta dire davvero “ben scavato vecchia talpa”.


01 Luglio 2020
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