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LAVORO E ECONOMIA

Retribuzioni e ripresa, convergenze a km zero

Autore: Massimo Fiaschi

Nell’estate del coronavirus è importante riflettere, tra le tante cose, su come il concetto di retribuzione stia attraversando una profonda evoluzione.

Un’evoluzione culturale, che accompagna le trasformazioni del lavoro accelerate dalla pandemia, che nasce dalla complessa interazione di processi e fenomeni di diversa natura tra cui: il ricorso massivo alla cassa integrazione, la diffusione forzata dello smart working, la paralisi totale di molte filiere, la ridefinizione dei parametri con cui si misurano produttività e benessere.

Altri elementi chiave della riflessione scaturiscono da realtà oggettive. In Italia, i lavoratori con retribuzioni superiori a 35mila euro, ovvero il 12% dei lavoratori, generano il 60% del gettito Irpef. La maggioranza del peso dello stato sociale grava sulle spalle di una minoranza di contribuenti. Il numero delle pensioni ha superato il numero delle buste paga. La distribuzione della ricchezza è sbilanciata verso le generazioni più anziane. La spesa e il debito pubblico aumentano, l’occupazione e la produttività diminuiscono.

Nel momento in cui ci si appresta a programmare importanti investimenti che segneranno le direttrici dello sviluppo del Paese, sappiamo di non poter più incentivare attività produttive e prestazioni lavorative a basso valore aggiunto, di non poter più continuare a mantenere tassazioni elevate e retribuzioni basse, precarie, discontinue.

Dobbiamo cambiare passo, valorizzare le potenzialità del cambiamento in atto senza cadere nella trappola dei tagli: per diventare più competitivi non possiamo ridimensionare gli stipendi. Al contrario: dobbiamo trovare strade alternative investendo nell’innovazione, nella formazione, nella sostenibilità, nel welfare generativo, premiando il valore aggiunto della buona occupazione.

Osserviamo tre tendenze che mostrano quanto le trasformazioni in atto potrebbero incidere sulle retribuzioni. La prima riguarda la leadership: saper gestire le persone, dare ai collaboratori fiducia, motivazioni, obiettivi chiari e misurabili, riconfigurare il lavoro da remoto. Ciò aiuta a pensare ad una premialità basata sul risultato piuttosto che sul tempo dedicato.

La seconda riguarda le competenze: la capacità di autoformarsi e cogliere le trasformazioni del mercato del lavoro, più rapide e meno trasparenti rispetto al passato. Si ragiona in termini di skilling, reskilling e upskilling, per cogliere l’evoluzione del processo. Ciò implica la valorizzazione delle risorse interne, l’impegno reciproco, datore/collaboratore, alla manutenzione della professionalità.

La terza tendenza riguarda il cambiamento delle regole e quindi dei contratti. Si parla già di nuovi diritti e nuovi doveri, dalla disconnessione all’esigenza aziendale di essere attivi 24/7 e dal cambiamento di attività oltre il mansionario. Si ragiona anche sulle modalità di ingaggio che caratterizzano il lavoro su piattaforma, la gig e la sharing economy, il superamento della dicotomia netta tra subordinazione e autonomia.

L’evoluzione in atto facilita inoltre la sperimentazione di nuovi welfare e nuovi benefit, come i ticket per il delivery o per l’acquisto di mobili per ufficio adeguati al mobilio casalingo, quello per la formazione online, nuove forme di previdenza e assistenza sanitaria, per affrontare le frequenti discontinuità retributive e la long term care.

Tutte queste trasformazioni, che hanno un impatto rilevante sulle retribuzioni, vanno affrontate tenendo conto delle peculiarità del contesto italiano. Come emerso dal recente dibattito organizzato da Manageritalia (https://www.facebook.com/Manageritalia/videos/3229361317158538) in Italia il Ccnl rappresenta una garanzia sulla carta assoluta. Il blocco dei licenziamenti e il ricorso alla cassa integrazione ne sono un risvolto che in generale viene considerato positivo. Il fatto che spendiamo più per congelare posti di lavoro in aziende fuori mercato che per riqualificare persone e indirizzarle verso la domanda più dinamica ne è il risvolto che dobbiamo fermamente considerare tutti dannoso. Eppure le risorse per rendere attive e innovative le nostre politiche del lavoro ancora troppo passive non mancherebbero. Pensiamo alle economie di scala offerte dai sistemi mutualistici di natura contrattuale, puntiamo sulla forza della collettività. Pensiamo anche alla componente variabile, in crescita ma ancora poco significativa rispetto alla staticità delle retribuzioni.

L’innovazione delle retribuzioni passa dunque dalla costruzione di nuovi rapporti di lavoro che diano coperture collettive, magari incentivate fiscalmente, anche a chi non ne ha, premiando chi fa bene il suo mestiere. Passa dalla valorizzazione della solidarietà tra i lavoratori che condividono risorse per affrontare imprevisti professionali o strutturali. Passa dall’adozione di correttivi, dalla ricerca di un nuovo equilibrio tra attivi e pensionati, occupati e inoccupati, sani e malati. Passa dalla difesa del lavoro, dello sviluppo professionale e dell’occupabilità del lavoratore e non del singolo posto di lavoro a prescindere.

Il passaggio a nuovi modelli sindacali non avvantaggia solo i lavoratori o solo alcune categorie come i manager. Anzi. E’ il pilastro che garantisce all’impresa le certezze necessarie per muoversi nell’incertezza del presente e per programmare il futuro. E’ il volano per consentire al nostro sistema produttivo di superare l’attuale regime delle deroghe e delle eccezioni, di vincere lo stallo che scoraggia gli investimenti, frena la produttività, tutela le rendite e incentiva l’illecito e il sommerso.  

Se vogliamo superare le eccezioni facendo leva sulle specificità buone dell’Italia e lasciarci alle spalle quelle cattive non possiamo ignorare cosa accade nel resto del mondo, partendo dall’Europa. Nel momento in cui dobbiamo disegnare le strategie industriali e le politiche attive del futuro, mettendo sul piatto miliardi, decisioni e competenze, sarebbe utile studiare le esperienze positive degli altri Paesi dell’Unione.

Anche per quanto riguarda la contrattazione decentrata. In Italia secondo il Cnel, è usata solo dal 20% delle imprese. In Germania, dove è molto più diffusa, è stata una delle leve (https://www.lavoce.info/archives/58778/cosi-la-contrattazione-centralizzata-genera-disuguaglianze/) usate per ridurre il divario tra i territori in seguito alla riunificazione. Perché non sperimentarla anche da noi, per cercare di ridurre le disuguaglianze tra Nord e Sud? Non si tratta di “chiudersi nelle gabbie salariali” ma di aprirsi all’innovazione, costruire nuove metriche di misurazione per le retribuzioni, prendendo atto che a seconda del contesto cambiano tanto il potere d’acquisto quanto le opportunità professionali. Oggi un docente di Bolzano e uno di Reggio Calabria, a parità di anzianità, hanno lo stesso stipendio. Il secondo ha certamente maggiore potere d’acquisto ma il primo ha senz’altro maggiori prospettive occupazionali, più occasioni di mobilità e un miglior contesto sociale in termini di scuole, sanità, sicurezza.

D’altra parte i manager italiani del libero mercato, abituati ad essere pagati oltre la retribuzione di base secondo una alta variabilità anche geografica, certamente condizionata dal valore delle proprie competenze e dalla efficienza produttiva dell’impresa che li ha assunti, sono abituati a scommettere maggiormente parte della propria retribuzione. Anche consapevoli di lasciare sul piatto della contrattazione individuale minori garanzie di permanenza presso la stessa azienda, che da una indagine di Manageritalia risulta essere mediamente di 6,2 anni.

Innovare le retribuzioni anche sotto l’aspetto qualitativo, usando i contratti aziendali e territoriali, per i manager anche individuali, serve a liberare risorse laddove ce ne sono, redistribuire le competenze sul territorio, incentivare la tendenza - che pare emergere nel post lockdown - a ricollocarsi nei piccoli centri e nelle aree interne, costruendo nuove opportunità per uno sviluppo sostenibile, equo, green e smart. Per facilitare questa innovazione, con Manageritalia abbiamo iniziato a ragionare in termini di “sindacato a chilometro zero”.

Un sindacato di prossimità che tramite il contratto nazionale diffonde regole generali di tutela del rapporto, costruisce un welfare contrattuale e stabilisce i minimi retributivi ma, allo stesso tempo, si adatta alle esigenze specifiche dei territori, delle filiere, delle persone e delle organizzazioni. Un sindacato che alleggerisce i lavoratori e le imprese dal peso dell’ancien régime italiano, consolidando l’innovazione trasformativa di cui l’economia e la società europea hanno bisogno.

Massimo Fiaschi


27 Luglio 2020
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