Nel 2015 una cooperativa irrogava alla dipendente, operaria di II livello del CCNL imprese di pulizia e servizi integrativi/multiservizi e con mansioni di portiera, la sanzione del licenziamento con preavviso “ai sensi e per gli effetti dell’art. 48 lett. A comma d) del CCNL di categoria” perché era stata sorpresa dal suo referente di cantiere mentre dormiva all’interno della sua autovettura parcheggiata sotto i portici, zona dove era assolutamente vietato il transito per motivi di sicurezza. La lavoratrice impugnava il licenziamento.
il Tribunale, sia in fase sommaria che con sentenza, rigettava l’impugnazione proposta dalla lavoratrice ritenendo fondato il licenziamento. La Corte di Appello, però, accoglieva il reclamo proposto dalla lavoratrice e, in riforma della impugnata sentenza, dichiarava risolto il rapporto di lavoro intercorso tra le parti con effetto dalla data del licenziamento e condannava la società al pagamento, in favore della lavoratrice, di una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto oltre accessori.
La Corte di Appello, riesaminando i fatti di causa, ha rilevato che: “1) il fatto disciplinare contestato era sussistente; 2) la condotta in esame era connotata dai requisiti di coscienza e volontarietà del fatto; 3) l’attività di portiere, svolta dalla lavoratrice, non era equiparabile a quella di guardia giurata ed era stata corretta la sussunzione del fatto nella previsione contrattuale di cui all’art. 48 sub. A) lett. d) e non già tra quelle meritevoli delle più blande sanzioni di cui all’art. 47 del CCNL adottato; 4) non vi era, però, proporzione tra fatto e sanzione per cui andava applicata l’ipotesi di cui all’art. 18 co. 5 legge n. 300 del 1970”. Questa ipotesi prevede che il licenziamento sia dichiarato illegittimo ma senza reintegrazione nel posto di lavoro, con la sola conseguenza risarcitoria, da riconoscersi al lavoratore nella misura che va da 12 a 24 mensilità di retribuzione.
Contro la decisione ha proposto ricorso per Cassazione la datrice di lavoro lamentando che la Corte di Appello, non aveva correttamente applicato il contratto collettivo che per quel tipo di infrazione ha previsto il licenziamento.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso datoriale perché, la Corte di Appello “si è attenuta al principio, che oramai può ritenersi consolidato in sede di legittimità, secondo cui, in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nella attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all’art. 2119 cod. civ.”.
La Corte di Cassazione ha richiamato i numerosi suoi precedenti che confermano questo indirizzo, aggiungendo che “Va sottolineato che la giusta causa di licenziamento, così come il giustificato motivo soggettivo, sono nozioni legali rispetto alle quali non sono vincolanti – al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo – le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione . Solo per completezza, deve sottolinearsi che l’obbligo del giudice di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare, quanto alla proporzionalità della sanzione, anche attraverso le previsioni contenute nei contratti collettivi, trova un fondamento normativo nella legge n. 183 del 2010, che all’art. 30 co. 3 ha testualmente previsto: <nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276 e successive modificazioni>. Le previsioni della contrattazione collettiva, pertanto, non vincolano il giudice di merito, con il solo limite prima indicato, e la scala valoriale recepita dalle parti sociali non esclude, comunque, la valutazione sulla proporzionalità della sanzione in ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. In altri termini, l’espressa tipizzazione della fattispecie da parte della contrattazione collettiva comunque richiede la mediazione della valutazione del giudice sull’accertamento della proporzione tra sanzione e fatto, con conseguente sua rilevanza in tema di individuazione delle conseguenze”.
Per la Cassazione, in materia di licenziamento disciplinare, le norme che prevalgono su ogni altra disciplina, ivi comprese le previsioni del contratto collettivo, sono quelle degli articoli 2119 e 2106 del Codice civile.
Cassazione Civile sentenza Sez. lavoro Num. 34422 Data pubblicazione: 15/11/2021.
Biagio Cartillone
