Nel caso Glovo-Foodinho, l’intervento della Procura di Milano riaccende il tema del ruolo della magistratura nella regolazione del lavoro su piattaforma. Il ricorso al giudice penale segnala una difficoltà del sistema, ma non un vuoto normativo: le regole esistono, il problema è farle funzionare e adattarle ai nuovi modelli organizzativi. Un nodo centrale è il modello di business del food delivery, che non può reggersi comprimendo il costo del lavoro. A fare il punto in questa intervista è Maurizio Del Conte, giurista e professore ordinario di Diritto del lavoro presso l’Università Bocconi di Milano.
Il caso Glovo-Foodinho, con l’intervento della Procura di Milano, mostra ancora una volta che è spesso la magistratura a intervenire sui modelli di lavoro. È diventata questa la via di regolazione del mercato del lavoro? Da cosa dipende?
In questo caso ci troviamo di fronte all’intervento della magistratura penale, ed è proprio questa la vera eccezionalità. Nel nostro ordinamento esistono da decenni regole che orientano i comportamenti di imprese e lavoratori secondo un modello che il legislatore considera virtuoso; è quindi fisiologico che vi sia contenzioso davanti al giudice del lavoro. Diventa invece patologico lo scivolamento verso la penalizzazione, cioè l’ingresso pervasivo del diritto penale nei rapporti tra impresa e lavoratori. Questo non significa negare che, in casi specifici, l’azione del giudice penale possa essere opportuna; tuttavia è evidente che il suo intervento segnala un punto di rottura del sistema. Il diritto penale non può diventare uno strumento ordinario di regolazione o di fisiologico aggiustamento del mercato del lavoro. Anzi, il ricorso alla giustizia penale è di per sé un indicatore di un malfunzionamento: se la tutela del lavoro deve passare attraverso l’iniziativa della Procura, significa che il mercato non sta funzionando come dovrebbe, che le regole finora adottate non riescono più a governare i nuovi fenomeni e che il ruolo dei sindacati viene di fatto scavalcato. Quando interviene il giudice penale, il confronto sindacale è ormai alle spalle.
Quando sono i giudici a ridisegnare le regole del lavoro, siamo di fronte a un vuoto normativo o è sintomo di una difficoltà della politica?
È il sintomo della difficoltà di individuare modelli organizzativi adeguati alla nuova dimensione produttiva ed economica. Non credo che manchino le norme, anzi: il problema è farle funzionare in modo coerente, senza cercare scorciatoie nelle pieghe dell’ordinamento. In casi come questi emerge un’evidente ingiustizia, sul piano delle retribuzioni e delle condizioni di lavoro. Ma occorre capire cosa stiamo davvero mettendo in discussione: lo strumento in sé o il modo in cui viene utilizzato? Il lavoro tramite piattaforma nel suo complesso, oppure l’uso distorto che alcune imprese ne fanno? La catena degli appalti come modello organizzativo, o la sua gestione priva di adeguate garanzie? Il ripetersi dell’intervento straordinario della magistratura penale può far pensare che gli strumenti attuali non reggano più. Non ne sono convinto. Ritengo invece che gli strumenti esistenti — a partire dalle relazioni sindacali — possano ancora governare questi modelli fondati sulla segmentazione del processo produttivo, se usati correttamente. Ben diverso è il caso di chi sfrutta la manodopera fuori da ogni regola: quelle sono patologie e come tali vanno trattate, senza trasformarle in un giudizio generalizzato sull’impresa. Il rischio è alimentare un riflesso anti-impresa invece di rafforzare la buona impresa. Non si può pensare che ogni volta debba intervenire la forza pubblica: serve prevenzione. Non vedo un vuoto normativo, né un’incapacità delle parti collettive di affrontare questi problemi. Piuttosto, gli strumenti disponibili non sono pienamente utilizzati. Le organizzazioni sindacali possono fare di più per costruire nuove forme di rappresentanza nel lavoro su piattaforma — compito complesso, perché intercettare questi lavoratori non è semplice, ma necessario. Il punto non è l’assenza di strumenti, bensì il modo in cui vengono usati — o, troppo spesso, non usati affatto.
Nel food delivery l’emersione di situazioni patologiche è ciclica, ma perché è così difficile da regolare? Che cosa non sta funzionando?
Nel food delivery credo che ci sia un problema di modello di business. Le piattaforme non sono nate con lo scopo di fare utili, ma per raccogliere dati. Se questo è il modello di business, è evidente che non può stare in piedi con le sue forze. Non è più un settore giovane da promuovere “sottocosto”, quindi è necessario che i consumatori paghino un servizio di mercato che tenga conto del costo del lavoro. In questo in questo modello il differenziale di costo lo pagano solo i lavoratori. Così non può funzionare. Le piattaforme si devono attrezzare imprenditorialmente affinché questo servizio sia profittevole e non semplicemente di raccolta dati. In altri Paesi questo percorso è già avviato. Ciò che è certo è che non si può continuare a scaricare l’intero costo del sistema sulla componente più debole, approfittando anche della vulnerabilità di molti lavoratori — spesso migranti, con scarse alternative occupazionali. Un equilibrio diverso è possibile, ma richiede un’assunzione di responsabilità imprenditoriale più chiara.
A proposito di tutele, nel settore sono due i contratti di riferimento, che sono quello Assodelivery-Ugl rider, applicato ai lavoratori Glovo, e quello aziendale di Just Eat sostenuto da Cgil, Cisl e Uil. Tra i due modelli esiste una sintesi che comprenda l’intera platea dei lavoratori?
Entrambi sono modelli che possono garantire, al tempo stesso, la sostenibilità economica del business e il rispetto dei diritti dei lavoratori. Il modello Assodelivery presenta il limite di non essere realmente rappresentativo, perché sottoscritto soltanto dall’Ugl, mentre gli altri sindacati si sono ritirati dal tavolo; da due anni proseguono le trattative nel tentativo di trovare un punto di equilibrio. Credo però che quel contratto possa essere migliorato, arrivando a una disciplina che, pur mantenendo il modello fondato sulla collaborazione coordinata e continuativa, assicuri una retribuzione dignitosa e tutele adeguate, come malattia, infortuni e coperture nei casi di sospensione involontaria dell’attività. La contrattazione collettiva ha proprio la funzione di riempire di contenuti aspetti che la legge non può regolare in ogni dettaglio, offrendo a un settore specifico come il food delivery garanzie calibrate sulle sue peculiarità. Questa è certamente una delle strade maestre. L’alternativa è il modello Just Eat, basato sull’assunzione a tempo indeterminato. Tuttavia ha mostrato alcune debolezze: riguarda solo una parte dei lavoratori e si fonda su passaggi intermedi che rischiano di lasciare scoperti altri soggetti. Questo tipo di attività, infatti, non è sempre continuativa: per alcuni rappresenta un impiego prevalente o esclusivo, per altri un’integrazione del reddito. È giusto mantenere una certa flessibilità, consentendo a ciascuno di scegliere in base alle proprie esigenze, ma sempre entro condizioni contrattuali che garantiscano adeguate tutele. Da questo punto di vista i sindacati potrebbero essere più innovativi, superando lo schema tradizionale della subordinazione. Il rischio, altrimenti, è duplice: perdere opportunità di lavoro per chi desidera operare in autonomia e, al tempo stesso, indebolire un servizio ormai utile alla collettività. Se vogliono giocare fino in fondo questa partita, i sindacati hanno un ampio spazio per offrire un contributo di innovazione alle relazioni industriali.
Quindi a Glovo basterà adeguare i suoi salari per uscire dal contenzioso?
Non credo che Glovo, con l’attuale modello di business, sia nelle condizioni di assumere tutti i rider. Potrebbe però essere disponibile a contribuire alla costruzione di un contratto collettivo ai sensi dell’articolo 2 del d.lgs. 81/2015: una soluzione più equilibrata, capace di coniugare flessibilità e tutele. Se invece fosse pronta a sostenere i costi dell’assunzione a tempo indeterminato, potrebbe scegliere questa seconda strada. Ma con una conseguenza evidente: molti resterebbero esclusi, perché difficilmente ci sarebbe spazio per tutti coloro che oggi lavorano con condizioni più flessibili. In altre parole, un modello alla Just Eat rischierebbe di ridurre sensibilmente il numero degli attuali collaboratori che potrebbero continuare questo tipo di attività.
In questo quadro, secondo lei la contrattazione collettiva è ancora in grado di prevenire conflitti o rischia di essere scavalcata dalla centralità del giudice?
Credo che la contrattazione collettiva sia assolutamente in grado, che poi lo faccia è un altro discorso. Potenzialmente non ci sono ostacoli. Se che la contrattazione collettiva rispettasse i requisiti minimi, taglierebbe la strada a questo protagonismo giudiziale che non è mai bene.
Nell’attuale contesto, per il sindacato quale riflessione si impone?
Per il sindacato, l’intervento della magistratura rappresenta una sconfitta. Mi è capitato di osservare un atteggiamento quasi plaudente verso iniziative giudiziarie su materie in cui il sindacato dovrebbe essere protagonista. A mio avviso è un errore. Serve il coraggio di immaginare soluzioni nuove. Un contratto per i rider presenta complessità che non possono essere risolte applicando schemi tradizionali di categoria: occorre costruire risposte specifiche, una per una, senza poterle semplicemente attingere dall’archivio contrattuale esistente. Questo è un bivio decisivo per diventare un sindacato moderno. In caso contrario, si rischia di arretrare, lasciando che sia il giudice a svolgere una funzione che dovrebbe appartenere alla contrattazione. Sarebbe una sconfitta non solo per il sindacato, ma per l’intero sistema. Il sindacato deve scegliere se vuole continuare a essere protagonista; altrimenti saranno le procure a occuparsi del lavoro. Ma non è un buon servizio né per i lavoratori né per le imprese. Le sentenze intervengono su casi specifici, mentre l’attività d’impresa prosegue in un quadro di incertezza, in attesa della decisione successiva. Se si continua a rinunciare al proprio ruolo, il rischio è che la patologia diventi cronica.
All’orizzonte c’è il recepimento entro il 2026 della direttiva europea in materia. Cosa dobbiamo aspettarci?
La direttiva introduce, in sostanza, alcuni indici che fanno presumere la subordinazione. Restiamo però nell’ambito di situazioni in cui sarà comunque il giudice a dover verificare, caso per caso, se tali indici ricorrono effettivamente e se vi sia o meno un rapporto di lavoro subordinato. La decisione, dunque, torna sempre ex post nelle mani del giudice, che stabilisce se l’impostazione adottata fosse corretta o meno. Sarebbe invece preferibile che le parti potessero determinare ex ante quale contratto applicare, disponendo di uno strumento contrattuale chiaro e adeguato. Per questo credo sia più efficace costruire regole capaci di rendere il modello di business sostenibile fin dall’origine, piuttosto che affidarsi esclusivamente a una verifica giudiziale successiva.
Elettra Raffaela Melucci
