di Fernando Liuzzi
Rivoluzione epocale o tanto rumore per nulla? Le opinioni relative alla politica salariale prossima ventura negli stabilimenti italiani di Fca hanno oscillato, in questi giorni, tra questi due estremi. E ciò non solo a causa del fatto che Sergio Marchionne è un personaggio evidentemente divisivo, che suscita lodi sperticate o giudizi liquidatori ben al di là dei suoi effettivi meriti o demeriti. Ma anche per due motivi specifici. Il primo è che al clamore dell’annuncio – lanciato dal Ceo di Fca, nella serata di giovedì 16 aprile, con una mossa ben studiata -, non ha fatto seguito, nei giorni successivi, un’adeguata quantità di dettagliate informazioni. Il secondo è che la materia dei salari variabili ha in sé delle caratteristiche tecniche più specifiche rispetto ad altri temi dell’informazione sindacale. Da tutto ciò è seguito che ciò che si è letto fin qui è stato costituito, in gran parte, da commenti su comunicati stampa e dichiarazioni, più che da analisi condotte su dati di prima mano.
Per tentare di fare un po’ di chiarezza, può essere utile, innanzitutto, un breve riassunto delle puntate precedenti. Nei primi anni dell’era Marchionne, fra il 2004 e il 2009, tutto fila abbastanza liscio nei rapporti con i sindacati, come segnalato anche dall’accordo di gruppo del 2006. A fine 2008 la crisi globale investe anche l’industria dell’auto e, con essa, la Fiat di Marchionne che si stava riprendendo dalla situazione semidisastrosa del 2003. Nel giugno 2010 si determina la prima rottura con la Fiom: un accordo relativo allo stabilimento di Pomigliano D’Arco viene infatti firmato da Fim-Cisl e Uilm-Uil, ma non dai metalmeccanici Cgil. In dicembre, prima di Natale, la replica dello stesso copione va in scena a Torino, in relazione allo stabilimento di Mirafiori. Dopodiché, il 29 dicembre, viene fatto un terzo accordo separato, più ampio e strutturato, ma per il momento relativo alla sola fabbrica di Pomigliano.
L’anno dopo, la svolta. Nel dicembre 2011 la Fiat esce da Federmeccanica e Confindustria e firma con Fim, Uilm, Fismic, Associazione quadri e Ugl, senza la Fiom, un accordo inedito che prende il nome di Contratto collettivo specifico di lavoro. In pratica, si tratta di una via di mezzo tra i vecchi accordi di gruppo e il contratto nazionale dei metalmeccanici. Un accordo nazionale di primo livello, ma relativo solo ai dipendenti delle varie aziende del gruppo Fiat. Un accordo che tuttavia, essendo di primo livello, lascia spazio a possibili accordi di secondo livello, relativi cioè alle varie aziende che formano il gruppo o ai loro singoli stabilimenti.
Da allora in poi, la politica salariale della Fiat è improntata al risparmio. Sono anni di crisi, dice ai sindacati firmatari, e dovete accontentarvi di quel poco che, dati i tempi, è già tanto. Nel 2014, con un accordo ponte, la Fiat, ormai divenuta Fca, offre un’erogazione una tantum di 260 euro lordi medi e rinvia la trattativa sul rinnovo del Ccsl all’anno successivo.
Ed eccoci al 2015, un’annata che, per gli stabilimenti italiani di Fca, si apre con una sequenza di buone notizie relative sia a singoli impianti, come le assunzioni effettuate a Melfi, sia, più in generale, alla crescita di vendite e quote di mercato in Europa. Un contesto finalmente positivo in cui Marchionne, dopo un incontro con i segretari generali di Cisl, Furlan, e Uil, Barbagallo, può annunciare l’introduzione di un “nuovo sistema retributivo” che, a sua volta, potrà assicurare ai lavoratori “vantaggi economici di assoluto rilievo”. Ciò, beninteso, se gli obiettivi del piano industriale 2015-2018 saranno raggiunti. Ma, ecco il punto, Marchionne si dichiara “sicuro” di tale risultato.
Il comunicato emesso da Fca nella serata del 16 aprile, alla vigilia dell’incontro programmato per la mattina del 17 aprile con i sindacati di categoria firmatari del Ccsl, dice che il “nuovo sistema retributivo”, illustrato dai vertici aziendali ai segretari generali delle Confederazioni (Cgil esclusa), prevede “due elementi addizionali al salario base”.
Il primo è un premio annuale che “sarà calcolato sui risultati di efficienza produttiva” dei diversi stabilimenti. Questo compenso, pagabile agli inizi dell’anno seguente all’anno su cui saranno effettuati i calcoli, “avrà un valore medio del 5% del salario base” e potrà arrivare, in caso di “over performance” a un massimo pari al 7,2% dello stesso salario base.
Il secondo “elemento variabile” è invece un premio “collegato al raggiungimento dei risultati economici per l’area EMEA”, ovvero Europa, Medio Oriente e Africa (quella, insomma, di cui fa parte l’Italia), contenuti nel “piano strategico” 2015-2018. Questo secondo compenso, nel quadriennio, sarà pari al 12% del suddetto salario base e potrà arrivare, anche qui in caso di “over performance”, sino al 20%. Dato che per questo premio i calcoli non possono essere fatti su base annuale ma solo a fine quadriennio, una parte del premio stesso, pari al 6% del salario base, sarà per così dire anticipata su base trimestrale, e ciò “a partire già dal 2015”. Il resto arriverà invece in busta paga “agli inizi del 2019”.
Fin qui siamo alle percentuali che, come è noto, dicono poco a chi non ha in mente a quanto ammonti il 100% cui ci si riferisce. Ma Fca ci è venuta incontro fornendo qualche cifra calcolata in euro.
La parte sostanzialmente fissa, cioè quella anticipata trimestralmente, del premio relativo al “risultato operativo EMEA” 2015-2018, sarà pari a 330 euro lordi all’anno (circa 80 euro lordi a trimestre, ovvero 1.320 nel quadriennio).
Sempre secondo i calcoli diffusi da Fca, “in caso di risultati conformi agli obiettivi”, sommando a questa cifra quella derivante dal primo premio, la “erogazione attesa” per un “dipendente di livello contrattuale medio”, ovvero per un “operaio specializzato”, ammonterà a 1.400 euro lordi annui per i primi tre anni: 2015, 2016 e 2017. Per il quarto anno, il 2018, quando all’erogazione annua del primo premio e agli anticipi trimestrali del secondo premio si aggiungerà il saldo del medesimo secondo premio, l’erogazione attesa crescerà “fino a 2.800 euro”. Insomma, se tutto va bene, o, come scrive Fca, “in caso di raggiungimento dei risultati attesi”, nel quadriennio 2015-2018 un operaio specializzato dovrebbe godere di un incremento salariale lordo di circa 7.000 euro. Inoltre, “in caso di performance superiori agli obiettivi”, il totale dei due premi “potrà crescere”, nel quadriennio, fino a un massimo di circa 10.700 euro. Ciò perché Fca ha fissato un “costo totale massimo” di questo “piano quadriennale”. Costo che sarà di poco superiore ai 600 milioni di euro.
La mattina del 17 aprile, come si è già accennato, Fca incontra poi i sindacati di categoria firmatari del Ccsl. Al termine viene firmato un verbale con cui le Parti “concordano l’adozione del sistema” proposto dall’Azienda. Verbale composto da una scarna paginetta e da 3 tabelle, qui pubblicate dal Diario del lavoro.
Fin qui i fatti. Ora, visto che si parla di soldi, va detto subito che non sono pochi. Infatti, un operaio specializzato che avesse la fortuna di lavorare in uno stabilimento che raggiungerà gli obiettivi di efficentamento assegnatigli, e qualora il risultato operativo di Fca nell’area Emea risponda alle attese, godrà, come si è visto, di un incremento retributivo di circa 7.000 euro lordi nel quadriennio. Il che corrisponde a un aumento di qualcosa come 146 euro lordi e spiccioli al mese, per 4 anni. In parole povere, al netto di tasse e contributi previdenziali, più dei famosi 80 euro di Renzi.
Ciò detto, possiamo tornare al nostro interrogativo iniziale: è vero che ci troviamo di fronte a un qualcosa che merita la definizione, propagandata dall’Azienda, di “nuova politica retributiva”? Risposta: sì e no.
Perché no? Perché, come ha ricordato l’ex ministro del Lavoro Cesare Damiano, che ha un passato da sindacalista Fiom, in Italia è almeno dalla seconda metà degli anni Ottanta che si parla di salari variabili. In particolare, per quanto riguarda la Fiat, risale a più di un quarto di secolo fa, e cioè al 1989, l’introduzione del cosiddetto Ppg, ovvero del Premio performances di Gruppo. Una voce del salario aziendale, aggiuntiva a quanto previsto dal contratto nazionale, le cui variazioni erano determinate dall’andamento di indici di produttività e di bilancio. E la cui esistenza in vita fu confermata come parte del Premio di risultato definito con l’accordo dell’aprile 1996, l’ultimo importante accordo di Gruppo nell’era pre-Marchionne.
Perché sì? Per un paio di motivi. Il primo dei quali consiste nel fatto che, dopo l’arrivo di Marchionne, e anche negli anni peggiori della crisi, in Fiat, poi Fca, non hanno dormito in piedi. Nel senso che, senza richiamare più di tanto l’attenzione dei mezzi di informazione su questo aspetto della sua attività, l’Azienda ha introdotto nei propri stabilimenti italiani il cosiddetto WCM, ovvero il World Class Manufacturing. Una metodologia organizzativa, adottata anche nelle fabbriche Chrysler, che deriva dal Toyotismo e ne costituisce un aggiornamento. Una metodologia, ancora, che è finalizzata, in misura significativa, a una riduzione generale dei costi dei singoli stabilimenti.
Ciò porta con sé due conseguenze. Da un lato, il WCM offre una base ragionevolmente oggettiva ai calcoli relativi ai recuperi di efficienza che determineranno l’andamento dei premi di fabbrica. In altri termini, l’Azienda non ha interesse a manovrare tali indici allo scopo di pagare meno, né forse potrebbe effettivamente farlo. Il WCM, da questo punto di vista, è una garanzia per i lavoratori. Dall’altro lato, però, proprio questa relativa oggettività dei criteri di valutazione rischia di ridurre i margini di contrattazione del sindacato in fabbrica, almeno in termini salariali. Per recuperare tali margini occorrerebbe, infatti, che un sindacato riuscisse ad aprire un confronto con le gerarchie aziendali sulle condizioni che potrebbero favorire ulteriori riduzioni di costi. Cosa non del tutto impossibile, ma certo piuttosto difficile.
Quindi, per restare al primo motivo, la novità c’è e consiste appunto nell’introduzione del Wcm e nelle sue conseguenze. Rispetto al vecchio Premio di risultato, e quindi alla parte variabile del salario aziendale del dopo 23 luglio 1993, tutto diventa più oggettivo, e quindi anche meno trattabile. Gli spazi contrattuali rischiano di ridursi e il ruolo sindacale di diventare, tecnicamente, meno rilevante.
E veniamo al secondo motivo. E’ abbastanza evidente che tra l’operosità del singolo lavoratore e i risultati operativi di Fca nella vasta area Emea non c’è un nesso diretto. Tale nesso esiste però tra l’impegno della squadra – o, come si dice in Fca, del team – di cui il singolo lavoratore fa parte e l’efficentamento dello stabilimento in cui presta la sua opera. Bisogna tenere presente questa differenza per capire perché Fca ha fatto proprio, rivisitandolo, lo schema per cui il vecchio Premio di risultato era basato su un mix di indici diversi.
In termini di comunicazione, prima ancora che di relazioni industriali, la coppia dei due premi annunciati da Marchionne sembra finalizzata a conquistare la mente e il cuore dei dipendenti Fca e, dunque, a mobilitarne l’impegno lavorativo. Se non ti limiti a essere presente in fabbrica e quindi anche a faticare, ma ci metti la testa, sembra voler dire Marchionne al singolo dipendente Fca, potrai dare il tuo contributo alla crescita dell’efficienza produttiva del capannone o dell’ufficio in cui passi tante ore della tua vita. E perciò potrai anche ricevere, alla fine, assieme ai tuoi compagni di lavoro, più soldi in busta paga. Questo è il lato pratico del discorso. Cui si aggiunge un elemento, per così dire, più ideologico. Sappi che il risultato operativo di Fca non è qualcosa che riguarda solo il Consiglio di amministrazione e gli azionisti, ma anche te. Meglio va l’azienda e più soldi ci sono anche per te.
Questa, dunque, è la vera novità della politica salariale annunciata da Marchionne. Nella dura competizione globale non basta più che i dipendenti facciano il loro dovere e quindi il salario non può essere solo retribuzione del lavoro fatto. Dal dipendente l’Azienda si attende qualcosa di più, una collaborazione più fattiva del semplice assolvimento di un dovere imposto o accettato. Infatti, come è scritto nel verbale del 17 aprile, il “sistema retributivo premiale” prevede “il pieno coinvolgimento delle persone di Fca nel perseguimento e raggiungimento degli obittivi del piano industriale dell’azienda”. E allora ecco: Fca intende usare la parte variabile del salario aziendale come strumento attraverso cui agganciare l’interesse e mobilitare il consenso attivo dei dipendenti.
Tutto questo viene comunicato in un rapporto diretto – o, come oggi si dice, disintermediato – tra Azienda e dipendente. Un rapporto che, nei fatti anche se non nelle intenzioni, tende a depotenziare il ruolo di rappresentanza e negoziazione del sindacato. Depotenziare, certo, ma non azzerare. Altri incontri tra Azienda e sindacati firmatari, volti ad affrontare una serie di questioni rimaste indefinite il 17 aprile, a partire da quella del rapporto tra il “nuovo sistema retributivo” e quanto previsto in materia dallo stesso Ccsl, oltre alla eventuale estensione del sistema agli stabilimenti della Cnhi, sono stati fissati per il 6 e per il 13 maggio.
@Fernando_Liuzzi
