di Volker Telljohann, Ires Cgil Emilia Romagna
Dal 24 al 26 settembre 2008 si è tenuto a Roma il “Forum europeo sulla partecipazione nei luoghi di lavoro: nuove vie verso forme efficaci di partecipazione dei lavoratori”. È stato l’ultimo evento organizzato dalla Fondazione Istituto per il Lavoro (IpL) di Bologna che attualmente si trova in fase di liquidazione per il venir meno del finanziamento da parte della Regione Emilia-Romagna.
Nei suoi 10 anni di attività, l’Istituto ha rappresentato un punto di riferimento costante per attività di ricerca su organizzazione del lavoro, salute e sicurezza, relazioni industriali, partecipazione e politiche del lavoro. Anche l’ultima iniziativa pubblica era in linea con i compiti statuari che prevedevano di favorire la valorizzazione del lavoro favorendo le diverse forme di partecipazione e promovendo nelle singole strutture organizzative e produttive processi di qualità nelle relazioni fra le parti sociali.
All’inizio della conferenza è stato ricordato da vari relatori che oltre all’IpL molti altri Istituti hanno chiuso o stanno per chiudere, oppure vengono privati di ogni autonomia di ricerca dal finanziatore pubblico, sia esso lo Stato, una Regione o il Parlamento. Secondo i partecipanti non si può che collegare tali accadimenti al tema partecipazione dato che essi originano dalla messa in discussione delle prassi trilaterali e della cultura di costruzione di una partnership sociale.
Dopo l’apertura della conferenza le dodici sessioni dedicate all’approfondimento di aspetti specifici hanno fornito una panoramica sulle nuove tendenze in atto in Europa in materia di partecipazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro.
Uno degli aspetti più importanti, esaminato in varie sessioni, riguardava il rapporto fra forme di partecipazione rappresentativa e forme di partecipazione diretta. Anche se partecipazione diretta e partecipazione rappresentativa sono basate su diversi principi e logiche di azione, esiste una importante zona di sovrapposizione in cui si riferiscono agli stessi temi, vale a dire alle condizioni di lavoro, alla definizione dell’organizzazione del lavoro e ad altri fattori ancora che hanno anche un impatto diretto sui livelli salariali. Come spiega Kruse del centro di ricerca sociale di Dortmund, in genere la partecipazione diretta è considerata la forma più strettamente e direttamente orientata verso la tutela di interessi quotidiani mentre la forma rappresentativa di partecipazione, che è spesso fortemente influenzata dai sindacati tende ad avere una visione più strategica.
Sono soprattutto le strategie di gestione delle risorse umane che mirano al miglioramento continuo dei processi attraverso il coinvolgimento diretto dei lavoratori. È la competizione che spinge le imprese a considerare i dipendenti una componente flessibile e si cerca di utilizzare le varie forme di coinvolgimento dei lavoratori per raggiungere gli obiettivi dell’impresa. In questo caso l’influenza concreta dei dipendenti si limita in genere ad un livello operativo, per esempio attraverso le modalità di svolgimento dei compiti lavorativi. Secondo Kruse, tali approcci di coinvolgimento diretto dei lavoratori che vede esclusi i rappresentanti degli interessi spesso hanno portato ad un aumento della sfiducia all’interno delle strutture di rappresentanza verso forme di partecipazione diretta. Di conseguenza, in molti casi la sovrapposizione fra partecipazione diretta e rappresentativa porta ad una concorrenza fra le due forme di partecipazione.
Dal punto di vista delle strutture di rappresentanza degli interessi una partecipazione effettiva, soprattutto in materia di organizzazione del lavoro, richiede delle competenze molto specifiche che queste strutture non sempre possiedono. Da questo punto di vista si rischia di minare l’efficacia degli organismi di partecipazione rappresentativa. Per colmare questa mancanza di competenze si pone la necessità di sviluppare forme di coinvolgimento dei lavoratori nelle attività di rappresentanza che favoriscono l’utilizzo di risorse importanti quali le conoscenze e la creatività dei dipendenti stessi.
Ricercatori come Kratzer dell’Istituto di ricerca sociale di Monaco, Becker dell’Università di Jena e Hagen dell’istituto norvegese Fafo sostengono infatti che ci sia bisogno di un coordinamento più efficace delle diverse forme di partecipazione. Nei loro interventi hanno presentato esempi che dimostrano che è possibile organizzare il coinvolgimento dei lavoratori in modo da garantire il loro apporto ai processi di innovazione organizzativa senza compromettere il ruolo delle strutture di partecipazione rappresentativa. Le esperienze presentate forniscono prime indicazioni per trovare risposte alle criticità evidenziate sopra. Si tratta di esperienze con tratti innovativi per quanto riguarda l’intreccio fra le diverse forme di partecipazione. Nel contributo di Becker, per esempio, si fa riferimento alla riforma della legge sulla costituzione aziendale tedesca che prevede un nuovo tipo di integrazione fra partecipazione rappresentativa e partecipazione diretta.
Becker descrive come, a partire dalla metà degli anni ottanta, con l’offensiva delle nuove strategie manageriali si è assistito ad una crescente diffusione di offerte di partecipazione dall’alto. L’obiettivo dell’Human Resource Management (HRM) consiste nell’utilizzo delle competenze dei dipendenti nell’ambito di processi di riorganizzazione aziendale. Il limite principale di queste forme di coinvolgimento riguarda l’uso strumentale della partecipazione da parte del management. Il decentramento di responsabilità avviene nell’ambito di processi di riorganizzazione messe in moto dalle logiche di mercato. Di conseguenza, la partecipazione diretta non conosce nessuna forma di istituzionalizzazione e dipende quindi esclusivamente dalle strategie del management. Dall’altro lato il modello tedesco tradizionalmente è caratterizzato dall’elevato livello di istituzionalizzazione dei diritti di partecipazione delle strutture di rappresentanza. Soprattutto nei processi di innovazione organizzativa è diventato chiaro che non sia sufficiente avere diritti di partecipazione avanzati se il consiglio di azienda non dispone delle competenze necessarie per farli valere. Il punto critico per le strutture di rappresentanza sembra quindi essere l’accesso a delle competenze che possono garantire una partecipazione effettiva nell’ambito dei processi di riorganizzazione. Riferendosi ai risultati di una recente ricerca svolta dall’Ires Emilia-Romagna Lugli conferma che anche nel contesto italiano le strutture di rappresentanza devono affrontare la stessa criticità.
Per quanto riguarda la Germania, con la riforma della legge sulla costituzione aziendale del 2001 potrebbero essere superati i limiti sia del vecchio modello di partecipazione rappresentativa, sia delle forme di partecipazione diretta. L’obiettivo del legislatore era la modernizzazione delle condizioni di lavoro dei consigli di azienda attraverso la delega di diritti di partecipazione a gruppi di lavoro, ma anche attraverso il coinvolgimento del singolo lavoratore nel lavoro del consiglio di azienda. La riforma prevede, quindi, un nuovo rapporto fra partecipazione rappresentativa e partecipazione diretta. Concretamente è stata introdotta la possibilità per il consiglio di azienda di utilizzare per la sua attività di rappresentanza le competenze di dipendenti esperti. Si tratta di un nuovo diritto del consiglio di azienda che consiste nella possibilità di chiedere all’azienda di avere a disposizione lavoratori esperti per poter svolgere la propria attività di rappresentanza. In questo modo si cerca di combinare forme tradizionali di partecipazione rappresentativa con nuove modalità di partecipazione in forma di progetto. È da sottolineare che il potere deliberativo rimane una prerogativa del consiglio di azienda. Secondo Becker le prime esperienze dimostrano che con questa riforma si sta aprendo un’opportunità per i consigli di azienda di uscire dalla loro posizione difensiva in cui si sono trovati in seguito alla forte diffusione delle strategie di HRM. I primi risultati riguardanti l’applicazione di questa nuova norma sembrano dimostrare che la cooperazione fra il consiglio di azienda ed i dipendenti esperti rappresenti un arricchimento del modello di partecipazione in grado di rendere la rappresentanza degli interessi più efficace. Per il consiglio di azienda si offre la possibilità non solo di colmare il gap a livello delle competenze e di poter affrontare nuovi argomenti, ma anche di migliorare la sua propria legittimazione. Non sono poi da dimenticare i diritti già esistenti che possono sostenere ulteriormente le strategie dei consigli di azienda in materia di innovazione organizzativa. Fra questi diritti troviamo soprattutto la possibilità di poter ricorrere anche ad esperti esterni e di poter partecipare ad attività di formazione per membri dei consigli di azienda. È da sottolineare che sia il ricorso ad esperti esterni, sia la formazione dei consigli di azienda è a spese dell’azienda.
Questo caso può fornire indicazioni rilevanti per la riflessione sull’innovazione del sistema di rappresentanza e partecipazione che dovrebbe avere come obiettivo lo sviluppo di un’ipotesi di integrazione e coordinamento fra le forme di partecipazione rappresentativa e di partecipazione diretta. L’esperienza tedesca presentata da Becker conferma che, per rendere la partecipazione uno strumento efficace, pare sia indispensabile sviluppare approcci che garantiscano un migliore utilizzo delle competenze dei lavoratori. Il secondo insegnamento consiste nel fatto che il coinvolgimento dei dipendenti avviene senza escludere le strutture di rappresentanza aziendale.
La possibilità di ricorrere alle competenze dei lavoratori ha diversi vantaggi per le strutture di rappresentanza a livello aziendale. Il coinvolgimento dei lavoratori può contribuire a ridurre il gap a livello delle competenze cosicché le strutture di rappresentanza vengano messe nelle condizioni di poter affrontare nuovi argomenti. Allo stesso tempo viene favorita una divisione del lavoro che potrebbe contribuire all’alleggerimento delle strutture di rappresentanza. Un altro vantaggio consiste nel fatto che attraverso il coinvolgimento dei dipendenti le strutture di rappresentanza riescono a migliorare la loro propria legittimazione.
Nella discussione veniva sottolineato che in Germania l’integrazione fra la partecipazione rappresentativa e la partecipazione diretta è il risultato della riforma della legge sulla costituzione aziendale. Un processo di modernizzazione del sistema italiano dovrebbe invece tener conto delle specificità del sistema di relazioni industriali italiano che consistono sia nella via contrattuale alla partecipazione, sia nel sistema di rappresentanza a canale unico. Partendo da esperienze innovative realizzate in Italia una prima proposta potrebbe consistere nell’introduzione di gruppi di lavoro affiancati alle Rsu aperti anche a dipendenti esperti. Un tale diritto potrebbe essere negoziato sia a livello di categoria, sia a livello aziendale. Inoltre sarebbe pensabile aprire strutture di partecipazione già esistenti come le commissioni dedicate a determinate tematiche anche a dipendenti esperti. Infine, veniva auspicata una legislazione in materia di partecipazione in modo da garantire una diffusione generale e l’esigibilità dei diritti.
