di Marianna De Luca – Università Cattolica del Sacro Cuore – Roma
(Il testo dell’accordo)
Alla stipulazione dell’accordo (avvenuta il 23 maggio 2007) tra la Società La Rinascente e le Organizzazioni sindacali nazionali Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil si è arrivati al termine di un lungo e complesso negoziato che ha preso avvio dalla decisione, comunicata il 12 settembre 2005, delle società La Rinascente/Upim di disdettare l’accordo precedente. L’accordo integrativo Rinascente del 2007 deve quindi essere considerato, in certa misura, un accordo completamente nuovo, un “punto zero” delle relazioni sindacali, rispetto al quale niente di quanto era stato introdotto in decenni di contrattazione aziendale poteva essere considerato definitivamente acquisito e nessuna logica di miglioramento continuo ed incrementale poteva essere invocata. La conferma di parte degli accordi preesistenti non è avvenuta per inerzia, ma dopo un preciso esame della loro rispondenza alle esigenze attuali; e la volontà di realizzare una nuova sistemazione del complesso delle norme sostanziali e delle regole contrattuali sembra essere confermata anche dalla previsione di una “Commissione paritetica che avrà il compito di redigere un testo unico contrattuale” (art. 2), in cui i precedenti contratti integrativi sottoscritti nel corso degli anni per i dipendenti dei “Grandi Magazzini con insegna La Rinascente” dovranno essere integrati con il nuovo accordo integrativo aziendale. Non va peraltro taciuto un aspetto che potrebbe sembrare dissonante: mi riferisco alla clausola di “ultravigenza” espressamente introdotta per la prima volta, una clausola cioè che impegna le Parti, per il futuro, ad applicare le norme in essere fino alla loro sostituzione con un nuovo accordo (Art. 26 “il presente contratto […] qualora non disdettato […] si intenderà tacitamente prorogato. In caso di disdetta […] continuerà a produrre i suoi effetti fino al suo avvenuto rinnovo”). Se tale clausola, tendendo a garantire continuità di trattamenti economici e normativi in favore dei lavoratori, sembra porsi in controtendenza rispetto al non dare nulla per acquisito, essa in realtà costituisce il quadro all’interno del quale sarà possibile in futuro negoziare a tutto campo – se le Parti lo vorranno – senza condizionamenti, in un clima non turbato ed in una normalità regolata (e, del resto, la positiva conclusione del negoziato è stata in questa occasione certamente agevolata dalla intelligente decisione della Rinascente di mantenere in applicazione l’accordo scaduto e disdettato, ancorché l’ultravigenza non fosse prevista).
L’accordo si colloca in un quadro di cambiamento della strategia e delle prospettive di sviluppo della Società, in linea con il piano di sviluppo e di riposizionamento strategico già annunciato nel novembre 2005 (e cioè in concomitanza con l’avvio dei negoziati per il rinnovo dell’accordo) di cui si conferma la prosecuzione e che costituisce la cornice e nello stesso tempo l’oggetto degli strumenti di regolazione negoziale definiti nel testo dell’intesa (Art. 1 e 3). Si tratta di strumenti che, in verità, non sembrano presentare particolari tratti di originalità rispetto alla “tradizione” delle relazioni sindacali né per le modalità (diritti di informazione e/o confronto a livello di azienda, a livello territoriale/regionale e a livello di “Punto Vendita”) né per le materie oggetto di attenzione (salvo quanto più avanti specificato con riferimento ai temi dell’organizzazione del lavoro a livello locale), ma che, a ben guardare, acquistano una valenza tutta particolare per alcune loro qualità: una apprezzabile razionalità strumentale rispetto agli obiettivi (aziendali e relazionali) che le Parti hanno inteso perseguire e una altrettanto chiara definizione dei limiti e delle finalità del modello di relazioni sindacali, una singolare sobrietà di linguaggio ed il valore attribuito ad una qualità, la correttezza, che troppo spesso si dà per scontata e che nella pratica viene invece spesso trascurata.
Ma vale la pena di citare integralmente un passo dell’intesa:
Art. 3 – Relazioni sindacali. Le Parti intendono realizzare un modello di relazioni sindacali improntato ad un clima di reciproca correttezza, volto al conseguimento di obiettivi aziendali tenuto conto degli gli interessi dei lavoratori, attraverso un processo di informazione preventiva e confronto, finalizzato alla definizione di intese ai vari livelli e per le materie di seguito definite.
Il linguaggio è, come si vede, assai sobrio ed essenziale, del tutto privo dei termini altisonanti ai quali il mondo sindacale ci ha abituato, senza inni alla partecipazione, commossi riferimenti all’elevata qualità delle proprie relazioni sindacali, e sguardi rivolti a lontani orizzonti di concertazione: gli impegni delineati non vanno al di là delle concrete disponibilità delle Parti e non evocano scenari di magnifiche sorti e progressive… Le relazioni sindacali che qui si intendono realizzare sono funzionali al conseguimento di obiettivi aziendali “tenuto conto degli interessi dei lavoratori”: così, semplicemente. E forse dal testo originario è stato ancora sottratto qualcosa, come sembra indicare la presenza di uno spazio vuoto e di un refuso che nel citare il testo mi è sembrato utile non eliminare.
La strumentazione informativa è stata disegnata con lo scopo di fornire ai sindacati indicazioni che consentano di collocare in un contesto di scelte organizzative e di sviluppo produttivo gli obiettivi aziendali ai quali i lavoratori e i singoli punti vendita sono chiamati a contribuire (compresi gli strumenti gestionali per raggiungerli), avendo in mente che una corretta comprensione del contesto e delle scelte aziendali sia la modalità che meglio consente di qualificare l’azione (collettiva ed individuale) anche in un quadro di senso un po’ più generale.
Le Parti hanno preferito un linguaggio e dichiarazioni di apertura apparentemente di basso profilo (oppure, mi piace immaginare, coerenti con la realtà effettuale) ma nello stesso tempo funzionali al conseguimento di obiettivi relazionali piuttosto impegnativi: l’informazione preventiva e il confronto non esauriscono in se stessi il loro valore nell’ambito delle relazioni sindacali Rinascente, ma sono intesi come strumento “finalizzato alla definizione di intese” (con le peculiarità e i limiti di seguito meglio specificati per le materie relative alla concreta organizzazione del lavoro).
Peraltro, la cifra distintiva dell’intesa e del modello di relazioni che si è voluto realizzare mi sembra possano essere individuati più che nel tentativo di dare senso, direzione e valore (ovvero, pratica utilità) agli strumenti consegnati dalla tradizione, in una espressione che ricorre una sola volta nel testo dell’intesa (che complessivamente non supera le 25 pagine, escluse le tabelle). Si tratta di un particolare che a mio avviso identifica – spero senza eccessive forzature – il timbro (in senso musicale) dell’accordo (stavolta non in senso musicale…), e cioè l’espressione «reciproca correttezza» contenuta nel già citato articolo 3 (per la precisione: “un modello di relazioni sindacali improntato ad un clima di “reciproca correttezza”), dove il termine «correttezza» sembra evocare una inclinazione alla fairness di stile anglosassone piuttosto che all’affermazione di diritti di stampo continentale. Ma è una correttezza ben temperata, ed il richiamo alla «reciprocità» ne indica il limite, che è però anche la chiave di volta nell’architettura di relazioni sindacali costruita nell’accordo. Le Parti – si legge – si incontreranno infatti: “due volte l’anno, su richiesta di una delle Parti” per l’informazione e il confronto a livello di Azienda (leggi: nazionale); a livello territoriale/regionale gli incontri si svolgeranno “ogni qualvolta le situazioni oggettive che non abbiano trovato condizioni risolutive […] ne richiedano l’attivazione” e “in occasione dell’apertura di nuovi punti vendita o di processi di disinvestimento comportanti rilevanti impatti occupazionali”; per l’informazione e il confronto a livello di “Punto Vendita” non è invece predefinita alcuna periodicità. Tutto ciò sembrerebbe indicare una concreta disponibilità al confronto, non per dar corso ad adempimenti rituali ma per affrontare esigenze effettive e sostanziali, e le indicazioni riferite alle modalità di attivazione dei livelli di informazione e/o confronto sembrano contenere un raccomandazione ad un “buon uso” (ovvero, a non abusare) della strumentazione messa a disposizione delle Parti.
Qui la parola chiave ricorrente – o la tonalità dominante, per mantenerci nell’ambito del linguaggio musicale – del modello di relazioni sindacali è evidentemente quella del “confronto” tra le Parti ed il termine ripetutamente appare per indicare la qualità delle relazioni che si intendono instaurare; il “confronto” – viene specificato – è “finalizzato al raggiungimento di intese” quando le materie alle quali si riferisce (organizzazione del lavoro, turni, organici, professionalità, etc.) sono particolarmente vicine agli specifici interessi dei luoghi di lavoro (Punto Vendita).
Nella articolazione dei tre livelli di informazione e/o confronto più sopra richiamati (aziendale, regionale e locale/Punto Vendita) i “fuochi” del sistema di relazioni sindacali sembrano peraltro essenzialmente collocati su due livelli (quello “aziendale/nazionale” e quello “locale/Punto Vendita”), presentandosi il livello territoriale/regionale solo come una sorta di “seconda istanza” in caso di problemi per i quali a livello locale non si stata individuata adeguata soluzione, ovvero come punto specializzato nella individuazione di soluzioni in caso di mutamenti organizzativi “comportanti rilevanti impatti occupazionali”. A livello nazionale vengono infatti fornite informazioni, sulle quali l’azienda si rende disponibile al confronto con le Organizzazioni sindacali, su un ampio spettro di materie che vanno dalla strategia agli obiettivi/risultati aziendali e che interessano i lavoratori (situazione occupazionale, azioni positive, ambiente e salute). A questo livello è prevista inoltre l’istituzione di una Commissione nazionale con il compito di effettuare studi funzionali ad orientare il confronto verso il raggiungimento di intese tra le Parti, ovvero ad elaborare proposte che le Parti potranno esaminare in occasione degli incontri periodici di confronto. Le tematiche di competenza della Commissione nazionale includono l’innovazione tecnologica, l’ambiente e la sicurezza del lavoro, l’inquadramento delle figure professionali, la flessibilità e l’organizzazione del lavoro, la formazione professionale e l’apprendistato: sono temi di indubbia rilevanza, ma lì affrontati su un piano generale di impostazione e di studio, mentre sul piano concreto della realizzazione ci si sposta a livello di “Punto Vendita”, e qui il confronto è “finalizzato a realizzare intese” su un’ampia gamma di tematiche, che comprendono i principali aspetti della organizzazione e della gestione del lavoro, inclusi organici e tipologie di rapporto di lavoro, oltre che progetti di riorganizzazione/ristrutturazione e obiettivi/risultati specifici del Punto Vendita.
L’accordo integrativo dedica all’organizzazione del lavoro uno specifico punto dell’intesa (art. 16) in cui si ribadisce che “il tema dell’organizzazione del lavoro compete al livello di singolo Punto Vendita/territorio”; si richiamano le finalità dei programmi di organizzazione/riorganizzazione del lavoro (valorizzazione della professionalità, miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, miglioramento della qualità del servizio, più razionale e migliore utilizzo degli impianti, più elevati livelli di redditività, produttività ed efficienza, più equa ripartizione dei ritmi di lavoro e, di nuovo, accrescimento della professionalità – in questo caso le Parti non hanno voluto dimenticare nulla) e si precisa che “A livello di Punto Vendita si attiveranno confronti con le Rsa/Rsu […] per realizzare intese sull’organizzazione del lavoro e sull’insieme delle variabili che ad essa concorrono (composizione degli organici, orari di lavoro e turni, ridistribuzione degli orari, utilizzazione degli impianti, calendario annuo, ecc.) ivi comprese situazioni negoziali riguardanti eventuali modalità collettive di flessibilità di orario valevoli per interi reparti e/o Punti Vendita”.
La disponibilità al confronto non è peraltro senza limite: “Tale confronto, a fronte di proposte operative presentate dall’Azienda, dovrà esaurirsi di norma entro 30 giorni dall’avvenuta attivazione e, nel caso di progetti organizzativi di particolare complessità, non oltre il limite massimo di 60 giorni”. L’accordo non dice nulla sulle conseguenze derivanti dallo spirare del termine senza che siano state raggiunte delle intese, né dichiarazioni (scontate?) in merito alla ripresa della libertà d’azione delle Parti né individuazione di seconde istanze (territoriali/regionali) alle quali rinviare la una soluzione del problema. L’impressione è che le Parti abbiano preferito lasciare nel testo una sospensione, uno spazio aperto per le relazioni sindacali, non saturato da norme che indichino la regola da applicare in ogni occasione.
Un ulteriore elemento che mi sembra meriti di essere posto in evidenza va individuato nelle clausole attraverso le quali l’accordo impegna l’Azienda a estendere oltre la ristretta cerchia dei destinatari naturali dell’intesa (i dipendenti della Società La Rinascente S.r.l.) i benefici dalla stessa derivanti, o quanto meno una parte significativa di essi, sia pure con alcune differenziazioni. La Società stipulante si è infatti impegnata (art. 2) a “realizzare condizioni normative ed economiche omogenee rispetto a quelle introdotte” nell’accordo in caso di costituzione di nuove Società controllate da La Rinascente e che esercitino le stesse attività commerciali; analogamente si provvederà a definire trattamenti economici e normativi omogenei per le Società acquisite e successivamente controllate. In entrambi i casi l’effetto di estensione non è automatico (“sarà attivato un apposito confronto”) e, per quanto riguarda le Società da ultimo citate, è condizionato ad una “previa verifica delle compatibilità complessive”.
La medesima preoccupazione di garantire correttezza ed equità di trattamento a tutti i lavoratori direttamente o indirettamente impegnati nelle attività aziendali o di supporto alle stesse, sembra essersi tradotta nell’impegno di Rinascente a richiedere alle imprese appaltatrici (art. 4 – appalti) il rispetto delle condizioni economiche e normative dei contratti collettivi nazionali del settore economico di riferimento, ed una simile forma di tutela si estende anche ai lavoratori dipendenti da imprese che operano sulla base di un contratto di merchandising (art. 5) o di concession (art. 6) (per quanto riguarda quest’ultima tipologia, La Rinascente si impegna a richiedere all’”Operatore” “la non cedibilità del contratto in tutto o in parte a terzi, senza il preventivo consenso scritto”).
Sempre in chiave di correttezza e di equità può essere letta la disponibilità (art. 17) ad anticipare rispetto alle previsioni di legge la trasformazione a tempo indeterminato dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato (nella misura di 6 mesi rispetto alla scadenza contrattuale nel caso di durata degli stessi superiore a 24 mesi), la rinuncia (art. 19) a fare ricorso al lavoro intermittente o a chiamata e l’impegno a riconoscere ai giovani che effettuano tirocini e stage un rimborso spese non inferiore a 300 euro lordi al mese.
Di particolare interesse è anche l’attenzione dedicata alla maternità, alle problematiche familiari ed a quelle connesse alla malattia: si tratta di previsioni “di miglior favore” che, intendiamoci, non possono essere considerate “innovative”, ma che restano certamente apprezzabili in un accordo che non dava nulla per scontato (e sottoscritto in tempi in cui nulla è scontato): si tratta delle norme in tema di malattia (art. 8), ricovero ospedaliero (art. 9), cure termali (art. 10), infortunio sul lavoro (art. 11), eventi luttuosi (art. 12), congedi e aspettative non retribuiti per maternità/paternità (art. 13), conservazione del posto di lavoro ai malati affetti da gravi infermità (art. 14), concessione del part-time al rientro dall’astensione per maternità (art. 15), anticipazione TFR (art. 21). La Rinascente provvederà ad anticipare/integrare le prestazioni INPS e INAIL in caso di malattia e infortunio infortuni e malattia; accorderà permessi retribuiti in caso di gravi necessità familiari (estese anche ai conviventi “certificati all’anagrafe”) e si impegna a favorire la possibilità di conciliare esigenze familiari e lavorative e azioni di reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di assenza per maternità.
Per quanto riguarda più specificamente i contenuti economici e normativi dell’intesa non è senza rilievo che siano state riconfermate le maggiorazioni previste per le prestazioni in senso lato “straordinarie” (art. 22 – Lavoro domenicale e festivo) e che nel contempo abbiano trovato definizione specifiche modalità di trattamento economico del personale in caso di nuove aperture e relocation di punti vendita (art. 23). In quest’ultimo caso, infatti, si prevede che “lo straordinario domenicale e festivo, al di fuori del periodo natalizio … verrà retribuito con la maggiorazione del 30%”, e cioè con una maggiorazione di valore inferiore rispetto a quanto previsto per i punti vendita già esistenti (maggiorazione che va da un minimo del 40% ad un massimo del 100% in ragione del numero delle giornate lavorate). L’accordo prevede peraltro un percorso di riallineamento: dopo 24 mesi dalla data di apertura e/o relocation le Parti si incontreranno “per definire la tempistica relativa all’adeguamento del trattamento del lavoro straordinario domenicale e festivo” rispetto al trattamento «normale» definito nell’articolo precedente. E, in ogni caso, il periodo di adeguamento non potrà superare il “quarantottesimo mese”: un contributo non irrilevante – da un minimo di due ad un massimo di quattro anni – al conseguimento di un ragionevole equilibrio tra costi e ricavi, tra rischio dell’investimento e prospettive di occupazione.
Sono infine state introdotte nuove norme in tema di Premio di produttività (art. 25 – Salario variabile). Anche questa parte dell’intesa è caratterizzata dalla mancanza di enfasi e dal generale understatement cui è ispirato tutto l’accordo: il premio è legato a parametri di misurazione della performance non particolarmente sofisticati ma di sicura significatività dal punto di vista della misurazione del buon andamento della gestione: vendite lorde (ovvero, fatturato), margine lordo, costi operativi, n. di items per visitatore (dato dal rapporto tra il n. di atti di vendita registrati su base annua ed il n. di visitatori annuale riferito al totale dei punti vendita), differenze inventariali/avarie e rotture (più semplicemente il valore economico dei “pezzi mancanti” sul valore dei “pezzi venduti”). Quanto di più vicino, quindi, alla efficienza/efficacia gestionale del Punto Vendita e, in certa misura, al contributo dei singoli lavoratori. Anche in questo caso è definito un limite e nel contempo indicato un obiettivo positivo: “Il valore annuale delle erogazioni non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’importo di 1.360 euro lordi l’anno riproporzionati in rapporto all’orario contrattuale individuale”. Per il monitoraggio degli andamenti e la gestione dell’accordo le Parti hanno inoltre convenuto di costituire un Osservatorio Nazionale – che si riunirà 2 volte l’anno – con funzioni di analisi dei risultati e degli andamenti e che si occuperà, tra le altre cose, di predisporre di programmi di formazione per Rsa/Rsu. Queste ultime dovranno infatti essere ben preparate per gli incontri quadrimestrali che, stabilisce l’intesa, verranno attivati tra la Direzione del Punto Vendita e le rappresentanze sindacali. E anche questo ha la sua importanza ai fini di un “buon uso” degli strumenti a disposizione delle Parti.
Complessivamente, e per concludere, l’accordo integrativo aziendale per i dipendenti della Società La Rinascente è senz’altro da considerare un “buon accordo” (non solo per i Sindacati firmatari, che ne danno in una loro circolare interna una valutazione sinceramente positiva). Trent’anni di contrattazione integrativa aziendale sono stati passati al vaglio con la consapevolezza che nulla poteva essere considerato scontato, e quel che è stato riconfermato è stato apprezzato e considerato compatibile con la nuova situazione della Società. Le Parti non solo hanno valutato con attenzione i contenuti economici e normativi, ma anche la disponibilità ad impegnarsi sul piano relazionale, misurandola in termini di sostenibilità, concreta utilità ed effettiva praticabilità, senza rinunciare – ma solo se ciò può realizzarsi in un preciso arco di tempo ragionevolmente contenuto – all’obiettivo di trasformare informazione e confronto in concrete intese negoziali. La «reciproca correttezza» richiamata all’inizio dell’intesa per caratterizzare il clima delle relazioni sindacali, si riflette nel concreto dei rapporti di lavoro in essere e nel principio di equità che estende i suoi effetti anche oltre i confini dell’ambito di applicazione dell’intesa (ne beneficiano, infatti, sia pure con diversi gradi di intensità, anche i lavoratori delle Società di nuova costituzione o di successiva acquisizione controllate dalla Società La Rinascente, i lavoratori delle ditte appaltatrici o che operano in concessione o con contratto di merchandising, i nuovi entranti attuali (apprendisti) e/o potenziali (tirocinanti/stage), …) E’, infine, un’intesa equilibrata ed aperta, la cui efficacia pratica è fatta dipendere più dalla capacità relazionale delle Parti che da una presunta virtù taumaturgica e regolatrice delle norme negoziate. Insomma, lo strumento approntato sembra essere molto buono, ma sarà l’uso che ne verrà fatto che potrà realmente confermarlo.
