di Vincenzo Bavaro – Università di Bari
(Il testo del contratto)
Il modo migliore per apprezzare il contratto collettivo aziendale dell’Indesit Company S.p.a. è inquadrarlo nel contesto delineato dal contratto collettivo nazionale del 1999, da un lato, e dalla piattaforma rivendicativa presentata unitariamente da Fiom, Fim e Uilm sulla cui base si è aperta una negoziazione tuttora in corso. In particolare, è proprio la comparazione con la piattaforma a rendere ancor più interessante l’accordo aziendale la cui sottoscrizione risale alla fine del 2006. Quello che si può subito dire è che le relazioni sindacali e l’assetto organizzativo concordato si collocano all’avanguardia rispetto al contesto complessivo del settore metalmeccanico, anche se, proprio la dimostrazione di tale avanzamento lasciano spazio alla suggestione di nuovi e più avanzati diritti e assetti organizzativi. Infatti, quello che emerge è la tendenza a spostare l’asse organizzativo sul lavoro di qualità e non soltanto sulla accentuazione dei tradizionali caratteri della produttività. Come dirò a breve, proprio il capitolo dedicato alla retribuzione variabile di risultato conferma una certa sensibilità per il tema del lavoro di qualità; qualità del prodotto del lavoro e qualità delle condizioni del lavoro. Ma procediamo con ordine.
1. Relazioni sindacali
Innanzitutto il contratto dedica ampio spazio alle relazioni sindacali. A differenza di quanto previsto nel CCNL, gli organismi paritetici diventano più numerosi e più stabili. Non solo – anzi non tanto – osservatori, bensì commissioni paritetiche che realizzano un elevato livello di partecipazione delle organizzazioni sindacali alle fonti di informazione. Vengono istituite Commissioni paritetiche nazionali (nel senso che riguardano l’insieme degli stabilimenti presenti sul territorio nazionale) sulle scelte strategiche del gruppo o sul sistema premiante, un commissione nazionale per la formazione, una commissione nazionale sulle pari opportunità. È interessante notare che la commissione sulle pari opportunità è istituita per la prima volta (s’insedierà dal 1° gennaio 2007), denotando una sensibilità rimasta, invece, troppo spesso all’oscuro nelle relazioni sindacali aziendali. Genera qualche perplessità il fatto che la possibilità di promuovere azioni positive in materia di servizi o flessibilità orarie siano deputate al livello nazionale e non di stabilimento atteso che è nei luoghi di lavoro che le azioni positive hanno la sola possibilità di esistere, rischiando – diversamente – di restare lettera morta.
Inoltre, l’accordo istituisce commissioni paritetiche aziendali (cioè istituite in ciascuno stabilimento) sull’ambiente e sicurezza, sui servizi di ristorazione.
Sempre sul piano delle relazioni sindacali, risalta la costituzione di un coordinamento nazionale delle rappresentanze sindacali unitarie in grado di raccordare le politiche sindacali di ogni stabilimento e la previsione di una quota di servizio sindacale a carico dei lavoratori non iscritti alle organizzazioni sindacali su base volontaria.
2. Orario flessibile
Nei limiti delle competenze previste dal CCNL, l’accordo Indesit interviene anche in materia di tempi di lavoro. In applicazione dell’art. 5, l’accordo adotta l’orario plurisettimanale stabilendo i criteri e le modalità di applicazione cui ciascuno stabilimento potrà fare riferimento. IN particolare la flessibilità in aumento è contingentata nel numero di 56 ore aggiuntive (rispetto alle 65 del CCNL) calcolate come 7 giornate di 6 ore effettivamente lavorate. Il contratto, rinvia poi a ciascuno stabilimento l’ulteriore attuazione sulla utilizzazione di questo ammontare complessivo. Sostanzialmente l’accordo si limita ad attuare la disciplina contrattuale nazionale di categoria respingendo a monte la tentazione di utilizzare unilateralmente l’orario plurisettimanale (com’è accaduto, invece, in qualche sporadico caso, giunto finanche in sede processuale).
Di un certo rilievo è anche la clausola contrattuale che stabilisce che tre settimane di ferie devono essere fruite nel periodo fra giugno e settembre. Nulla si dice in relazione alla consecutività delle tre settimane né alla fruizione del restante periodo entro l’anno di riferimento facendo rinvio alla contrattazione di singolo stabilimento e in conformità alle norme di legge e CCNL. Orbene, se teniamo conto che la piattaforma rivendicativa non è particolarmente prodiga di attenzione su questo aspetto e che il d. lgs. n. 66/03 legittima la posticipazione delle restanti ferie anche all’anno successivo, è intuibile supporre che il contratto collettivo non ha accentuato il profilo della fruizione infrannuale dell’intero monte ferie, pur concedendo un importante vantaggio per i lavoratori connesso alle tre settimane (rispetto alle due previste dalla legge) peraltro in un determinato periodo (giugno-settembre).
Riguardo al part-time, il contratto prevede la modalità verticale su base annua con durata minima pari a 6 mesi con diritto di precedenza attribuito ai lavoratori assunto con questo monte-orario in caso di assunzioni a tempo pieno (diritto di precedenza già previsto dal CCNL per tutti i lavoratori part-time). È bene osservare che il contratto aziendale non ha previsto alcuna condizione né modalità di ricorso a clausole elastiche o flessibili ex art. 3, d. lgs. n. 61/00; pertanto, c’è da considerare che la collocazione temporale dei 6 mesi deve essere predeterminata e tendenzialmente sostitutiva della soluzione derivata dal ricorso ai contratti a termine in determinati (e costanti) periodi dell’anno. In questo caso si tratterebbe di una interessante operazione di stabilizzazione di lavoratori a termine, ancorché ciclicamente riassunti.
3. Tipologie contrattuali
Proprio questa clausola contrattuale denota il punto qualificante di questo contratto collettivo aziendale. Anticipando il contenuto della piattaforma rivendicativa, nell’accordo si conviene che «il contratto a tempo indeterminato è la tipologia contrattuale di riferimento per l’Azienda». In questo senso, peraltro, vengono regolati congiuntamente sia i contratti a tempo determinato ex d. lgs. n. 368/01, sia l’utilizzazione di lavoratori in base ad un contratto di somministrazione a tempo determinato ex art. 20, comma 2, d. lgs. n. 276/03. Si tratta di un accoppiamento già presente in alcuni contratti collettivi nazionali di altre categorie e che è confermata anche nella piattaforma del rinnovo nazionale di categoria.
La decisione di trattare assieme queste due tipologie è apprezzabile al fine di regolare congiuntamente un fenomeno la cui funzionalità organizzativa (la temporaneità del lavoro) è identica, a prescindere da qualsiasi differenza sul piano giuridico-formale. Per questa ragione, le parti hanno concordato che annualmente sia effettuata una verifica fra ciascuna direzione di stabilimento e le RSU sull’andamento dei volumi aziendali in correlazione all’utilizzazione di lavoro temporaneo (con contratti a termine e con somministrazione a termine) al fine di consolidare un certo numero di lavoratori temporanei in corrispondenza del consolidamento dei volumi prodotti.
In tal caso, si precederà alla determinazione del numero delle unità lavorative da consolidare (leggi: stabilizzare) mediante trasformazione in rapporti di lavoro a tempo indeterminato, e alla individuazione dei lavoratori in base a criteri di scelta previsti nello stesso contratto aziendale: anzianità aziendale, numero complessivo di contratti temporanei stipulati con l’Indesit Company (termine o somministrati), continuità (beninteso, senza soluzione) del rapporto di lavoro pari o superiore a 11 mesi. Questa clausola del contratto ha un significato emblematico per denotare il tratto caratteristico di questo contratto aziendale: sarebbe a dire che il lavoro temporaneo è utilizzato solo in dipendenza di esigenze organizzative temporanee, anche con il solo riferimento alla temporaneità degli incrementi dei volumi produttivi; pertanto, se tali esigenze temporanee si consolidano diventando stabili, anche la corrispondente forza lavoro deve diventare stabile.
Ovviamente si tratta di una delle opzioni connesse alla stabilizzazione del lavoro temporaneo che non tiene conto della eccezionalità ed imprevedibilità della causale d’assunzione a termine, poiché le assunzioni a termine possono anche essere dettate da una crescita dei volumi produttivi, stimata ma non certa. In questo senso la limitazione del lavoro temporaneo non riguarda il momento dell’assunzione, quanto quello della reiterazione. In questa prospettiva trova conferma anche la disciplina della stabilizzazione connessa alla mera determinazione di un limite massimo alla durata del periodo di «temporaneità organizzativa presunta». Lo schema adottato è simile a quello proposto nella piattaforma rivendicativa; anzi, a ben vedere, anche più restrittivo.
È disposto che i contratti temporanei (gli uni e gli altri) che sommino complessivamente una durata effettiva di 36 mesi siano trasformati in contratti a tempo indeterminato. Non è specificato se la trasformazione avvenga automaticamente allo scoccare del 36° mese o comunque al termine del contratto che porta al superamento di quella soglia temporale. In ogni caso, vale la pensa notare che tale calcolo della durata effettiva non ha alcun periodo di riferimento, a differenza di quanto previsto nella piattaforma (36 mesi nell’arco di 60 mesi). Si tratta di un punto estremamente avanzato in materia di stabilizzazione che – come detto – non pone limiti tanto sulla causale della (anzi meglio, delle) assunzione(i) quanto sulla lunghezza del periodo di instabilità occupazionale.
D’altronde, la tendenza alla valorizzazione del lavoro temporaneo in chiave di stabilizzazione contrattuale in base alla quale si deve computare il periodo di lavoro temporaneo ai fini dell’anzianità valida per la mobilità professionale regolata dall’art. 4, lettera C, disc. gen., sez. III del CCNL.
4. Inquadramento
Il contratto Indesit dedica anche un paragrafo all’altra grande questione: l’inquadramento professionale. In questo senso il contratto aziendale non ha potuto fare molto di più tenendo conto che si tratta di una materia di competenza esclusiva del CCNL. Nondimeno, il contratto aziendale in esame non ha mancato di disporre la costituzione di un gruppo di lavoro paritetico che elabori alcune proposte – da sottoporre a verifica congiunta fra direzione di stabilimento e RSU – improntate alla sperimentazione di inquadramenti professionali con un certo grado di «polivalenza» e «polifunzionalità». Che il tema degli inquadramenti sia l’altra questione davvero fondamentale (assieme a quella dei tempi) nella riflessione sull’organizzazione giuridica del lavoro è dimostrato dal fatto che anche la piattaforma rivendicativa del sindacato metalmeccanico ha iniziato a rimettere in discussione il tema. Non v’è dubbio che si tratta di un aspetto delicato che è esposto agli scuotimenti dell’innovazione dei modelli organizzativi della produzione. In tal senso, il contratto Indesit si segnala per la presa di coscienza e l’indicazione di una direzione di marcia.
5. Salario variabile e produttività
Infine il salario. Questo è uno dei primi contratti aziendali che eroga un elemento aggiuntivo della retribuzione pari a 30 euro lordi mensili. Ma di un certo interesse è anche la disciplina del Proemio di risultato. Si tratta di un premio correlato a tre fattori: produttività per il 25%, redditività per il 30% e qualità per il restante 45%.
La quota di premio legata alla produttività dipende dall’andamento della variazione (in percentuale) di un indice base annuo di produttività. Tale indice è dato dal rapporto fra le «quantità livellate», cioè prodotte ad un determinato livello di produzione, e le ore lavorate effettive di tutti i lavoratori. A tal proposito è interessante osservare che la prima settimana di lavoro effettivo svolto dai lavoratori temporanei di cui sopra non è computata nel calcolo dell’indice di produttività tenendo in considerazione, presumibilmente, che nella prima settimana un lavoratore ha una produttività individuale oggettivamente bassa.
La quota di premio di redditività dipende dal margine operativo dedotto dal Conto Economico della Società dedotto dal bilancio sociale certificato. Infine la parte più consistente del premio dipende dalla qualità della produzione (difetti di produzione, prodotti sottoposti a verifiche in garanzia, ecc.).
Ciò che è significativo è che questo criterio – la qualità – è complessivamente quello più incisivo nella determinazione del premio, a dispetto della produttività; quantomeno della produttività intesa come rapporto fra unità di prodotto e unità di tempo lavorato. Si tratta di un elemento che sembra indicare la preferenza per la produzione di qualità piuttosto che di quantità. Ciò non toglie che la produttività complessiva sia trascurata dal momento che il contratto aziendale prevede anche una disciplina premiale basta sul tasso di presenza/assenza per malattia. In questo caso, si tratta di un’attenzione prestata al monte ore complessivo di lavoro effettivo, sebbene in una prospettiva diversa rispetto alla produttività di ciascuna ora lavorata per intensità del ritmo produttivo. Insomma, da quanto appare dalla lettura del contratto Indesit, si tratta di due modelli diversi di miglioramento della produttività, coesistenti ancorché enfatizzati in misura diversa.
In conclusione, se osserviamo l’intero impianto contrattuale e, in particolar modo, i capitoli più qualificanti (tipologie contrattuali e salario variabile di risultato), si può dire che il contratto aziendale Indesit Company S.p.a. rappresenta una delle esperienze di politica contrattuale aziendale più orientate alla valorizzazione della qualità del lavoro: per semplificare con una buona dose di approssimazione, è come se all’Indesit, dovendo scegliere fra lavorare di più e lavorare meglio, si sia preferito lavorare meglio.
