In esecuzione di una direttiva europea, è entrato in vigore dal mese di agosto 2022 il d.lgs. n. 104/2022 che mira a conferire trasparenza, informazione e certezza alle condizioni individuali del contratto di lavoro.
Il decreto si applica non solo ai rapporti di lavoro subordinato ma anche ai contratti di lavoro somministrato, ai contratti di lavoro intermittente, alle collaborazioni etero-organizzate, alle collaborazioni coordinate e continuative, ai contratti di prestazione occasionale e anche al lavoro domestico.
In esecuzione di questa normativa, il datore di lavoro, fin dall’inizio del rapporto, deve comunicare a” ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni” sul contratto di lavoro, in formato cartaceo oppure elettronico.
Per quanto riguarda i tempi di lavoro occorre indicare “la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile”.
“L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa” di un documento scritto che deve contenere tutte le condizioni di lavoro. Se nelle condizioni vi è il rimando alla disciplina del contratto collettivo del settore, occorre consegnare anche una copia completa di questo contratto.
L’inosservanza di questo obbligo comporta a carico del datore di lavoro la sanzione amministrativa che va da euro 250 a euro 1.500, per ogni lavoratore interessato.
Le informazioni, eventualmente non contenute nel contratto e nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, devono, in ogni caso, essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
È previsto il diritto per il lavoratore di chiedere, in ogni tempo, al suo datore di lavoro le informazioni ritenute utili. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere a questa richiesta entro trenta giorni. Nel caso di inosservanza si applica la sanzione amministrativa da 100 a 750 euro per ciascun mese in cui il lavoratore ha svolto la propria attività lavorativa in violazione degli obblighi informativi non assolti dal datore di lavoro.
Il diritto di informativa si estende anche alle modifiche del contratto di lavoro che dovessero intervenire durante l’esecuzione del rapporto di lavoro. Rientrano in questa previsione le attribuzioni dei superiori inquadramenti, il cambiamento delle mansioni, le modifiche dell’orario di lavoro, l’attribuzione di premi e di aumenti retributivi, la comunicazione del trasferimento e le sue ragioni, le trasferte e ogni altro accadimento capace di incidere sul contratto di lavoro e la sua disciplina con le ricadute sul complessivo rapporto di lavoro.
“Il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo”.
L’omissione di questo obbligo è punita con l’applicazione della sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.
La nuova normativa tutela in modo significativo il lavoratore che abbia fatto ricorso al suo diritto di informazione e di trasparenza contrattuale chiedendo al datore di lavoro le relative informazioni; in questo caso la nuova legge ha previsto che “l’adozione di comportamenti di carattere ritorsivo o che, comunque, determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro o che abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti di cui al presente decreto e di cui al decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, ferma ogni conseguenza prevista dalla legge derivante dall’invalidità dell’atto, comporta, salvo che il fatto costituisca reato, l’applicazione della sanzione amministrativa prevista dall’articolo 41, comma 2, del decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198”(Sanzione amministrativa da 5.000 a euro a 10.000 euro).
La norma ha opportunamente creato una forte protezione a favore dei lavoratori che hanno esercitato questo diritto di informazione inserendo una presunzione di ritorsione ad opera dell’azienda nel caso in cui fossero adottati contro il lavoratore provvedimenti negativi, di qualsiasi genere e specie.
La nuova normativa si applica a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1^agosto 2022. Per questi lavoratori, nel caso in cui l’azienda, nel termine di sessanta giorni, non dovesse rispondere alla richiesta del lavoratore di avere i dati del suo rapporto di lavoro, prevede la sanzione amministrativa da 250 a 1500 euro per ogni lavoratore interessato.
Questo nuovo decreto legislativo introduce delle tutele significative a favore deli lavoratori che hanno diritto, in ogni momento, e non solo nella fase della conclusione del rapporto di lavoro, di avere piena cognizione delle norme e delle discipline giuridiche che il datore applica al rapporto di lavoro.
Si tratta di tutele che sono garantite attraverso il coinvolgimento e la vigilanza repressiva dell’Ispettorato del lavoro che ha il potere di applicare le relative sanzioni amministrative contro i trasgressori.
Negli anni passati la Cassazione e i giudici di merito, Corti di appello e Tribunali, hanno avuto occasione di affermare la necessità del requisito della trasparenza e della conoscibilità delle condizione dei contratti di lavoro; in particolare questo requisito della trasparenza è stato richiesto per le ragioni giustificatrici dell’apposizione del termine di durata del contratto (per ultimo si veda la sentenza della Cassazione sezione lavoro numero 30.745/2021) e per il contratto di somministrazione. L’obbligo della trasparenza è stato richiesto anche nelle procedure di promozione per ottenere una qualifica superiore nel caso in cui il contratto collettivo prevedesse l’espletamento di una procedura di selezione ispirata a criteri di trasparenza e obiettività.
Sul requisito della trasparenza contrattuale ha avuto modo di intervenire anche la Corte costituzionale con la sentenza numero 214/2009 sottolineandone il pregio e il valore. Giova ricordare anche la direttiva comunitaria numero 1999/70.
Con questo decreto legislativo del mese di agosto 2022 l’obbligo della trasparenza contrattuale si estende in modo inequivocabile e uniforme su tutte le condizioni del contratto di lavoro, con il diritto del lavoratore a conoscere la disciplina che regola il suo contratto non solo nella fase della conclusione del contratto ma anche durante la sua esecuzione e perfino dopo la risoluzione del rapporto di lavoro. La nuova legge perfeziona, specifica e dà concretezza pratica e contenuto al generale obbligo di correttezza e buona fede di cui agli articoli 1175 e 1375 del nostro Codice civile.
La previsione della sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro inadempiente, unitamente alle conseguenze di natura civilistica nel rapporto tra le parti, concorre a far sì che la norma non sia destinata ad essere una grida di manzoniana memoria ma ad incidere nel costume e nella pratica dell’agire aziendale di tutti i giorni.
Biagio Cartillone
