Le politiche italiane per la disabilità purtroppo languono inchiodate nella riforma che non si realizza e impariamo con grande interesse il fatto che a livello di politiche dell’UE, la Commissione europea ha dedicato particolare attenzione al concetto di inclusione concreta nell’attuale Strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030, nell’ambito del Pacchetto sull’occupazione delle persone con disabilità (Commissione europea, 2024).
Analizzando gli orientamenti e le buone pratiche della Commissione in materia di accomodamenti ragionevoli sul luogo di lavoro, pubblicati nell’ambito di iniziative ,Eurofond ci informa che esse si rivolgono a una vasta gamma di portatori di interesse – oltre ai datori di lavoro, che costituiscono il gruppo destinatario principale – tra cui le parti sociali (organizzazioni datoriali e sindacati), le autorità pubbliche, la società civile e le stesse persone con disabilità. La Commissione riconosce il ruolo importante delle organizzazioni datoriali, in quanto in grado di “promuovere una cultura dell’inclusività tra le organizzazioni aderenti e sostenere una filosofia condivisa di accomodamento e pari opportunità”, nonché quello dei sindacati, chiamati a “farsi promotori di pratiche lavorative più inclusive, accrescendo la consapevolezza e la comprensione della necessità fondamentale di accomodamenti ragionevoli” (Commissione europea, 2024).
Sul versante soprattutto degli accomodamenti ragionevoli EUROFOND analizza le Linee guida che sono state elaborate con il coinvolgimento diretto dei membri della Piattaforma sulla disabilità e delle parti sociali, che hanno fornito esempi di buone pratiche. Nonostante tale architettura giuridica e istituzionale relativamente consolidata, l’attuazione dell’obbligo di accomodamento ragionevole rimane disomogenea tra gli Stati membri dell’UE e a seconda delle dimensioni delle imprese.
Tutti i 27 Stati membri hanno recepito la direttiva 2000/78/CE e la maggior parte di essi prevede forme di sostegno finanziario o logistico per gli accomodamenti ragionevoli; tuttavia, le modalità di tale sostegno – come la tipologia di accomodamento sovvenzionato, la quota di costi coperta e l’onere amministrativo per accedervi – variano notevolmente nell’UE-27 (Commissione europea, 2024). Analogamente, lo European Disability Forum ha segnalato che, nella maggior parte degli Stati membri, il rimborso dei costi per gli accomodamenti è legato a rapporti di lavoro stabili o a tempo indeterminato, un aspetto particolarmente rilevante per i lavoratori con contratti precari o a breve termine (European Disability Forum, 2024). Infine, ma non meno importante, anche il ruolo dei diversi portatori di interesse nel garantire l’attuazione degli accomodamenti ragionevoli varia in modo significativo da un Paese all’altro.
Le Linee guida della CE sugli accomodamenti ragionevoli (2024) incoraggiano inoltre esplicitamente i datori di lavoro a coinvolgere i sindacati nella definizione di soluzioni di accomodamento ragionevole attraverso la contrattazione collettiva, citando come esempio di buona pratica l’accordo sull’inserimento professionale siglato da ENEDIS in Francia per il periodo 2021-2023. In tale accordo, il processo di accomodamento vero e proprio – ivi compresi gli adattamenti necessari per il telelavoro – è stato negoziato congiuntamente tra datore di lavoro e sindacati e formalizzato in un accordo aziendale che prevede un budget specifico destinato alla disabilità (Commissione europea, 2024).
Le Linee guida della CE rilevano altresì che in alcuni Stati membri , i sindacati e le organizzazioni datoriali hanno sottoscritto accordi quadro e contratti collettivi a livello nazionale, provinciale e aziendale che affrontano specificamente le tematiche dell’accomodamento e del trasferimento della sede di lavoro (Commissione europea, 2024). Impariamo così- della prima non ne eravamo a conoscenza sigh!- che avverrà una seconda consultazione online di esperti, che sarà condotta da Eurofound, che contribuirà ad approfondire ulteriormente la questione raccogliendo le opinioni delle parti sociali nazionali in merito all’inserimento di misure di accomodamento ragionevole negli accordi di contrattazione collettiva (sia a livello settoriale che aziendale) e all’efficacia di tali misure rispetto ad altri interventi di politica pubblica, nonché riguardo alla capacità organizzativa delle parti stesse di affrontare tali tematiche attraverso la contrattazione collettiva.
Le parti sociali si possono collocare come intermediari in grado di colmare il divario di informazioni e competenze emerso nell’ambito dell’attuazione degli accomodamenti ragionevoli. Una ricerca condotta dallo European Disability Forum tra i datori di lavoro ha rivelato che circa tre quarti di essi non erano a conoscenza del sostegno pubblico disponibile per gli accomodamenti ragionevoli. Le associazioni datoriali e i sindacati – sia a livello settoriale che intersettoriale – sono nella posizione ideale per ridurre tale divario di conoscenze e competenze attraverso attività di orientamento, formazione e scambio tra pari, in particolare nel caso delle PMI e delle imprese con risorse limitate . In quest’ottica, gli orientamenti della Commissione europea annoverano i sindacati e le organizzazioni datoriali tra i portatori di interesse – insieme ai servizi pubblici per l’impiego e alle organizzazioni della società civile – in grado di supportare i singoli datori di lavoro nell’individuazione e nell’attuazione di accomodamenti adeguati (Commissione europea, 2024).
A livello dell’UE, alcune virtuose organizzazioni datoriali hanno inoltre intrapreso iniziative e collaborazioni con i portatori di interesse europei, fornendo tra l’altro riscontri alla Commissione europea in merito all’aggiornamento delle misure politiche e degli orientamenti per ambienti di lavoro inclusivi. BusinessEurope ha concentrato la propria attività di sensibilizzazione sulla riforma del rapporto tra le prestazioni di invalidità e il reddito da lavoro, affinché le persone con disabilità non subiscano penalizzazioni dovute alla perdita dell’indennità di invalidità nel momento in cui intraprendono un’attività lavorativa retribuita o ne incrementano l’impegno. L’organizzazione sottolinea inoltre l’importanza delle nuove tecnologie per garantire soluzioni ragionevoli e favorire ambienti di lavoro inclusivi: “Il telelavoro ha aperto nuove prospettive per le persone con disabilità, sia in termini di accesso al mercato del lavoro e all’impiego, sia potenziando le possibilità di adottare soluzioni ragionevoli grazie a diversi strumenti digitali, all’automazione… e ai robot” ( BusinessEurope, maggio 2026).
Un’altra organizzazione datoriale a livello UE evidenzia il proprio contributo al più recente documento di indirizzo per la prosecuzione della Strategia dell’UE sui diritti delle persone con disabilità (2025-2030), in cui è stato dato rilievo al principio di proporzionalità per le PMI; tra le misure proposte figurano l’adattamento dei luoghi di lavoro a costi contenuti, la promozione di strumenti digitali, linee guida pratiche non vincolanti e un accesso semplificato ai sostegni finanziari, tenendo conto del fatto che le PMI solitamente non dispongono di una funzione dedicata alle risorse umane e devono adattare sedi esistenti anziché costruire ambienti di lavoro accessibili ex novo .Un’organizzazione datoriale del settore dell’ospitalità ha elaborato congiuntamente linee guida in materia di salute e sicurezza sul lavoro insieme alla controparte sindacale del settore e ha collaborato a progetti finanziati dall’UE volti a promuovere un turismo accessibile.
Questi rappresentano gli esempi più chiari, offrendo riduzione dell’orario o lavoro part-time, congedi non retribuiti o ricollocamento, e configurando il licenziamento come ultima istanza, da adottare solo dopo aver esaurito “tutte le possibilità”. Un eccellente esempio di impegno verso una formazione supplementare e/o adattata proviene dal settore della vendita al dettaglio. Diverse clausole analizzate fanno inoltre riferimento ad adeguamenti fisici dell’ambiente di lavoro per rendere le postazioni dei dipendenti idonee alle loro esigenze, oppure all’obbligo di adattamenti personalizzati e specifici per la postazione (adattamento della mansione, studi ergonomici, ausili tecnici), sebbene il testo delle clausole presenti tali misure più come raccomandazioni che come obblighi vincolanti. Diverse organizzazioni hanno segnalato piani concreti per affrontare la questione in futuro, come il rafforzamento delle linee guida intersettoriali su violenza e molestie per includere esplicitamente i lavoratori con disabilità e neurodivergenti, anche con riferimento ai lavoratori anziani e con disabilità; si prevede inoltre che la strategia per le competenze della “Future Alliance” nel settore dell’ospitalità fino al 2030 includerà un filone dedicato all’inclusione (intervista con una federazione sindacale, maggio 2026). Alcuni degli impegni futuri segnalati dalle parti sociali dipendono dall’inserimento del tema nell’agenda politica dell’UE da parte della Commissione Europea o dalla sua indicazione come priorità da parte dei rispettivi membri (interviste con le parti sociali a livello UE, maggio 2026). Tale varietà di posizioni, unitamente alle esigenze concrete delle parti sociali di sviluppare attività future sul tema e ai loro piani d’azione, sarà oggetto di ulteriore analisi — anche in relazione alla rappresentatività delle parti sociali nell’UE-27 — nell’ambito della seconda consultazione online di Eurofound con gli esperti, prevista per il settembre 2026 e di cui non ne abbiamo avuto conoscenza.
È stata inoltre messa in luce una pratica nazionale adottata da uno dei loro membri – un hotel italiano – che inserisce nel mondo del lavoro persone con disabilità fisiche, intellettive e sensoriali attraverso un modello di formazione sul campo e tutoraggio (affiancamento al personale già in organico) della durata di 12-18 mesi, prima di offrire contratti a tempo indeterminato. Tale iniziativa è stata ricondotta all’esperienza personale di disabilità vissuta da no dei titolari.Ciononostante, tra queste è stato possibile individuare solo poche clausole relative agli “accomodamenti ragionevoli”. Tali disposizioni riguardano principalmente l’orario di lavoro flessibile o ridotto, la riassegnazione delle mansioni, nonché la conservazione e la ricollocazione lavorativa per i dipendenti che acquisiscono una disabilità nel corso del rapporto di lavoro; ne sono esempi le norme italiane sul riconoscimento di misure di sostegno per favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato – la cui condizione di disabilità sia stata accertata da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata e che debbano seguire un progetto di riabilitazione terapeutica – e le clausole francesi relative all’aggravamento della disabilità: rappresentano gli esempi più chiari, offrendo riduzione dell’orario o lavoro part-time, congedi non retribuiti o ricollocamento, e configurando il licenziamento come ultima istanza, da adottare solo dopo aver esaurito “tutte le possibilità”.
Un eccellente esempio di impegno verso una formazione supplementare e/o adattata proviene dal settore della vendita al dettaglio. Diverse clausole analizzate fanno inoltre riferimento ad adeguamenti fisici dell’ambiente di lavoro per rendere le postazioni dei dipendenti idonee alle loro esigenze, oppure all’obbligo di adattamenti personalizzati e specifici per la postazione (adattamento della mansione, studi ergonomici, ausili tecnici), sebbene il testo delle clausole presenti tali misure più come raccomandazioni che come obblighi vincolanti. Diverse organizzazioni hanno segnalato piani concreti per affrontare la questione in futuro, come il rafforzamento delle linee guida intersettoriali su violenza e molestie per includere esplicitamente i lavoratori con disabilità e neurodivergenti, anche con riferimento ai lavoratori anziani e con disabilità (federazione sindacale, maggio 2026); si prevede inoltre che la strategia per le competenze della “Future Alliance” nel settore dell’ospitalità fino al 2030 includerà un filone dedicato all’inclusione. Alcuni degli impegni futuri segnalati dalle parti sociali dipendono dall’inserimento del tema nell’agenda politica dell’UE da parte della Commissione Europea o dalla sua indicazione come priorità da parte dei rispettivi membri .
Tale varietà di posizioni, unitamente alle esigenze concrete delle parti sociali di sviluppare attività future sul tema e ai loro piani d’azione, sarà oggetto di ulteriore analisi — anche in relazione alla rappresentatività delle parti sociali nell’UE-27 — nell’ambito della prossima consultazione online di Eurofound con gli esperti, prevista per il settembre 2026.La prima consultazione online di Eurofound rivolta agli esperti è stata diffusa tra i rappresentanti delle parti sociali negli Stati membri dell’UE all’inizio di settembre 2026. La consultazione si è concentrata su diversi aspetti: la capacità organizzativa delle parti sociali e il loro interesse a lavorare sul tema degli “accomodamenti ragionevoli”, nonché la rilevanza attribuita a tale questione nelle loro agende; le esperienze maturate finora, incluse le buone pratiche e le sfide affrontate; le richieste ricevute dai membri in merito all’argomento e le modalità con cui vi hanno dato seguito o intendono farlo in futuro; le collaborazioni avviate finora con altri portatori di interesse; e i piani generali per le attività future sul tema. Nel complesso, la consultazione mira a comprendere meglio le opinioni delle parti sociali circa il loro ruolo nel sostenere l’attuazione degli accomodamenti ragionevoli sul luogo di lavoro, in collaborazione con i datori di lavoro e tutti i soggetti interessati.
Una copia della consultazione è disponibile su richiesta presso Eurofound. L’iniziativa rientra nel progetto di ricerca di Eurofound “Il ruolo delle parti sociali nell’applicazione degli accomodamenti ragionevoli sul lavoro per le persone con disabilità”, inserito nel più ampio filone di ricerca “Situazione sociale e occupazionale delle persone con disabilità” (2026–2028). Il progetto riflette il costante impegno dei responsabili politici a livello UE – sancito dalla Strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021–2030 – a sostenere l’attuazione della normativa vigente in materia di parità e delle politiche volte a promuovere posti di lavoro di qualità, nonché ambienti lavorativi accessibili e inclusivi per le persone con disabilità. La questione rimane sempre quella delle informazioni e del coinvolgimento che noi che ci occupiamo di diritti e lavoro spesso ne veniamo a conoscenza casualmente e questo rappresenta un deficit strutturale di discriminazione che si risolve solo con la disponibilità delle istituzioni preposte a informare la società civile e associativo braccio destro di un sistema di formazione indispensabile che fa della sussidiarietà una leva fondamentale dello sviluppo.
Alessandra Servidori Presidente Nazionale Tutteperitalia e docente Diritto del lavoro
