Questo concetto, ha riecheggiato per più di un decennio, dalla metà degli anni 90 fino quasi alla metà degli 2000, un periodo che ha permesso, attraverso la diabolica combinazione di cassa straordinaria e mobilità, di accompagnare alla pensione “anticipata” un’intera comunità di lavoratori andando progressivamente ad impoverire il “know-how” professionale che si era consolidato fino a quel momento, così facendo la nuova ondata di giovani che entravano in azienda in quegli anni si trovarono senza un vero “coach” in grado di trasferire competenze ed esperienze di vita professionale; generando così negli anni successivo in vero e proprio impoverimento culturale.
Questo meccanismo, nel bene o nel male, ha caratterizzato ancora per molti anni il modus operandi delle parti sociali, per affrontare le crisi aziendali, diventando, purtroppo, a causa delle diverse crisi economiche, sempre più complesso da gestire.
Le trattative, di quel periodo, spesso e volentieri, superavano i loro ambiti naturali per atterrare sui tavoli ministeriali, deviando, inevitabilmente, dall’obiettivo principale, cioè, quello di trovare una soluzione industrialmente e socialmente “praticabile”; le mediazioni, infatti, si trasformavano in modelli da replicare indipendentemente dalle specificità delle diverse crisi.
Il primo importante segnale di discontinuità è giunto nel 2015 con la “Riforma del mercato del lavoro” guidata dal Governo Renzi attraverso il cosiddetto “Jobs Act”.
Una riforma, che ha avuto il pregio di rompere con gli schemi del passato, cercando di gettare le basi sia verso la semplificazione dei modelli di contratto di lavoro sia verso la declinazione degli ammortizzatori sociali iniziando a delineare strumenti di politiche attive e di politiche passive del lavoro.
In sostanza, le politiche passive del lavoro riconducibili a istituti come, ad esempio, la Cassa Integrazione guadagni straordinaria, il contratto di solidarietà difensiva ed i licenziamenti collettivi, diventarono meno utili allo “svecchiamento degli organici” ma, al contrario mezzi utili per superare “temporanei” momenti di crisi aziendale; infatti vennero ridotte le misure di integrazione al reddito sia sotto il profilo economico, sia sotto il profilo temporale andando di contro ad aumentare gli oneri delle aziende in caso di prolungamento di tali strumenti.
Il “Jobs Act”, fu, quindi, in grado di lanciare una nuova sfida alle parti sociali: le crisi aziendali dovevano trasformare i lavoratori non spingerli verso l’uscita dal mercato del lavoro.
Tra il 2015 ed il 2020 aziende e sindacati hanno mostrato di saper cogliere questa sfida insieme, lo dimostrano gli accordi che sono stati fatti in questi cinque anni, rivalutando in chiave progressista, il “contratto di solidarietà”, uno strumento che attraverso la riduzione dell’orario di lavoro ha permesso di contenere il costo del lavoro dando alle imprese la possibilità di superare la crisi in modo non traumatico, stimolando nel contempo le parti sociali anche a trovare strumenti nuovi da associare all’integrazione salariale come, ad esempio, “la riqualificazione professionale”.
Sono infatti di questi anni alcuni accordi molto innovativi fatti nel settore delle TLC da parte di aziende come Tim, Vodafone e Wind-Tre, tre aziende che hanno affrontato in momenti diversi gli effetti di un business molto competitivo che da un lato andava a ridurre l’asse dei ricavi e nel contempo richiedeva forti investimenti in innovazione tecnologica per soddisfare il bisogno crescente del mercato business e consumer, cioè, la fornitura di servizi digitali su vasta scala grazie all’introduzione del 5G.
Questi accordi hanno spinto aziende, sindacati e lavoratori ad uscire dalla loro area di confort per iniziare a studiare come trasformare le competenze acquisite in competenze nuove, per dare vita a veri e propri mestieri nuovi. Interessanti sotto questo aspetto furono gli accordi di Wind Tre nel 2016 e di Vodafone nel 2019 e 2020 che studiarono la possibilità di trasformare le competenze tradizionali dei professionisti del call centers in competenze tecnologiche innovative e digitali rendendo questi stessi lavoratori, “lavoratori nuovi” con un nuovo mercato del lavoro in grado di dare loro una nuova “impiegabilità” sia all’interno della propria organizzazione del lavoro sia all’esterno.
Il contratto di solidarietà ha quindi gettato le basi verso un nuovo traguardo la “rigenerazione delle competenze”, un concetto che è diventato “l’imperativo categorico” del 2020 e lo sarà molto probabilmente per i prossimi anni.
La forza propulsiva di questo strumento ha permesso nell’estate 2019 di avviare una sperimentazione trasformando il contratto di solidarietà difensiva in contratto di solidarietà espansiva o meglio contratto di espansione.
A cogliere questa sfida è stata Tim con un importante accordo che ha posto le basi per interpretare il concetto di crisi aziendale in una opportunità di sviluppo attraverso la creazione di un percorso che andava a ricercare soluzioni non traumatiche ricorrendo non soltanto alle note misure di integrazione salariale legate alla riduzione oraria, bensì inserendo: strumenti di riconversione professionale strutturati, nuove assunzioni compensate da soluzioni di accompagnamento verso la pensione per i lavoratori che volevano cogliere questa opportunità.
Oggi, a fronte di questa positiva sperimentazione, il “Contratto di espansione” deve poter diventare uno stabile e proficuo ammortizzatore sociale, un vero e proprio strumento di “employability” da ricondurre nell’ambito delle politiche attive del lavoro.
A questo punto, credo, che valga la pena spendere qualche riflessione su questo concetto della riconversione professionale come fattore di “occupabiltà (employability)” nel mercato del lavoro.
Alcune di queste riflessioni, nascono proprio dall’osservazione di quanto sta accadendo in questo periodo con l’emergenza sanitaria che stiamo vivendo; infatti, il crescente bisogno di connessione, di condivisione di dati e contenuti rende necessario cambiare la prospettiva del lavoro, investendo non solo in strumenti digitali ma soprattutto in competenze digitali, trasformando profondamente il background delle competenze acquisite attraverso veri e propri percorsi formativi di “trasformazione”.
Questa trasformazione dovrà servire quindi ad innovare tanto all’interno delle imprese rivisitando alcuni paradigmi come ad esempio: l’orario di lavoro, la sede di lavoro, il rapporto capo-collaboratore, il rapporto azienda-sindacato ma anche all’esterno delle imprese, generando nuove professionalità in grado di fronteggiare i problemi occupazionali di questi anni. Il contratto di espansione deve poter rappresentare uno strumento condiviso per superare l’ormai antistorico concetto delle garanzie occupazionali per cedere il passo ad un concetto molto più attuale quello della “sostenibilità occupazionale”.
Massimo Forbicini
