1. È ormai prossima alla conclusione negli Stati Uniti la tornata dei rinnovi contrattuali del settore auto, seguita con interesse misto a curiosità anche in Italia per la presenza nel mondo delle relazioni sindacali statunitensi di un nuovo aspirante primo attore, per non dire di un intruder:.. Per ora, nonostante qualche intemperanza del nuovo Chairman and CEO di Fiat-Chrysler per questioni di precedenza nelle trattative, si è seguito il percorso ordinario che procede tradizionalmente dalla più grande alla più piccola delle Big Three. E così il 16 settembre si è firmato l’accordo con GM (ratificato il successivo giorno 26) ed il 4 ottobre quello con Ford. Da qualche segnale risulta ormai prossimo alla conclusione anche l’accordo con Chrysler, per ospitare il quale nel sito dell’UAW si è già aperto uno spazio, per ora ancoro vuoto, ad esso esplicitamente dedicato.
È appena il caso di ricordare che nel mondo sindacale USA non esistono i contratti di settore ma solo contratti aziendali (quando ci sono…), e che quindi UAW negozia separatamente con ciascuna azienda, conducendo le trattative quasi contemporaneamente, tendendo a garantire il più possibile l’uniformità nel trattamento economico di base al fine di evitare azioni di concorrenza al ribasso e lasciando spazi a differenziazioni soprattutto nel campo dei benefit aziendali e per altri aspetti più strettamente connessi alla storia di ciascuna azienda ed alle diverse tradizioni nelle politiche di gestione del personale.
Al di là dell’interesse forse un po’ malizioso per le mosse di Fiat-Chrysler nel Nuovo Mondo c’è da dire che questo del 2011 era tutt’altro che un rinnovo di routine: si trattava infatti di rinegoziare nel suo complesso il trattamento economico e normativo del personale, fortemente ridimensionato nel 2009 alla ricerca del difficile equilibrio fra l’esigenza di consentire alle imprese di evitare la bancarotta e quella di difendere il più possibile la conservazione dei posti di lavoro.
Le soluzioni individuate mi sembra meritino qualche attenzione, e dovrebbero costituire oggetto di attenta riflessione soprattutto da parte di chi in Italia allora accusò il sindacato americano di aver ceduto al padronato rinunciando a difendere gli interessi dei lavoratori. Nelle pagine che seguono proverò a delineare gli elementi essenziali dei contratti UAW-GM e UAW-Ford, abbastanza simili fra loro ed ai quali, solo per comodità, qui di seguito generalmente mi riferirò come se si trattasse di una sola entità, evidenziando peraltro, quando necessario, i contenuti specifici propri di una sola delle due aziende.
Come già ho segnalato in un precedente articolo di primo commento dell’accordo con GM (pubblicato su «Il diario del lavoro» del 20 settembre u.s.), l’aspetto qualificante di queste intese non va individuato nell’entità del bonus che verrà corrisposto ai lavoratori e negli altri aspetti strettamente economici, quanto piuttosto nel valore complessivo dell’accordo e, per gli addetti ai lavori, nel metodo con il quale è stato raggiunto un risultato che entrambe le parti hanno giudicato soddisfacente.
2. Per una migliore comprensione del valore di questo rinnovo è indispensabile partire da una sia pur sintetica esposizione del contenuto degli accordi che erano stati sottoscritti nel 2009.
Allora l’obiettivo di contenimento del costo del lavoro necessario per superare la crisi era stato conseguito “sospendendo” l’applicazione di un significativo mix di voci retributive ed assicurative già acquisite per i lavoratori con i precedenti contratti collettivi (relative a vari aspetti quali l’indennità di contingenza, il premio di produzione, le festività retribuite e l’indennità di disoccupazione) e rinviando a data da destinarsi gli impegni assunti dalle aziende in merito ad assunzioni ed al trattamento dei neo-assunti. Per essi il contratto del 2007 aveva previsto, a fronte dell’impegno a nuove assunzioni, un salario d’ingresso pari a poco più della metà della paga oraria di un senior; da incrementare via via secondo un percorso di graduale “allineamento” la cui applicazione era stata però sospesa nel 2009.
Contestualmente era stato dato il via libera ad una profonda riorganizzazione delle strutture e degli impianti, gestita con processi di mobilità interna comportanti sia trasferimenti a lunga distanza che mutamenti di mansioni. Nel corso delle trattative UAW aveva ottenuto una moratoria sull’outsourcing e l’impegno delle aziende a non depotenziare, anzi a rafforzare le procedure e gli organismi di coinvolgimento del sindacato e dei lavoratori a livello di stabilimento ed a livello nazionale. GM e Chrysler poi, grazie all’intervento dei governi federali degli Sati Uniti e del Canada per far fronte alla crisi (Ford era riuscita invece a fare a meno dell’aiuto governativo), avevano ottenuto di poter assolvere al loro credito nei confronti del fondo sanitario per i pensionati gestito da UAW (Voluntary Employee Beneficiary Association – VEBA) conferendo in parte proprie azioni in luogo dei contanti. UAW era così entrata nei Consigli di Amministrazione delle due aziende, ma con limitazioni tali (un unico rappresentante in Consiglio e con diritto di voto da esercitare previi accordi con il rappresentante del governo federale) che le consentivano solo di poter assistere in prima fila alle scelte di maggior rilievo delle aziende, senza essere tuttavia in grado – almeno in quella sede – di indirizzarle.
UAW nel chiudere la trattativa, premesso che considerava obiettivo prioritario il garantire la sopravvivenza delle aziende, aveva sottolineato con soddisfazione che erano rimasti intatti il fondo pensioni e l’assistenza sanitaria per i dipendenti in servizio. Meno risalto era stato invece dato al fatto che negli accordi con GM e Chrysler era stato inserito, su richiesta del governo federale, l’impegno a non ricorrere allo sciopero ma ad un arbitrato obbligatorio ove non fosse stato possibile raggiungere un accordo per il rinnovo del contratto di lavoro.
Sempre con riferimento alle aziende che hanno beneficiato dell’aiuto governativo va ricordato che il finanziamento (sotto forma di prestito a tasso agevolato, da restituire secondo un piano di rientro a scadenze prefissate) era subordinato alla presentazione di un piano industriale di risanamento che prevedesse, tra le altre cose, investimenti sul territorio del Nord America. E va aggiunto che oltre ai “patti di tregua” ed alla previsione dell’arbitrato obbligatorio, alle aziende interessate (GM e Chrysler) era stato imposto di firmare una moratoria sull’outsourcing.
Questa breve ricognizione dei “precedenti” è a mio avviso necessaria per apprezzare le soluzioni che sono state individuate nel negoziato del 2011: esse hanno ridisegnato, senza ripristinarle, le voci del trattamento economico del personale che erano state sospese, hanno confermato l’impegno aziendale sul versante assicurativo-previdenziale e, soprattutto, nella nuova fase di rilancio aziendale hanno rivolto la loro attenzione sulla gestione del mercato interno del lavoro (nuove assunzioni, apprendisti, lavoratori qualificati, trasferimenti e traslochi, outsourcing-insourcing, collocamento, incentivi all’uscita).
3. Va anche rimarcata, in relazione alla complessità della trattativa, la rapidità con la quale si è giunti alla firma degli accordi: circa due mesi – un po’ meno per GM, un po’ più per Ford – essendo state le trattative formalmente aperte alla fine di luglio per contratti che scadevano il 14 di settembre. I tempi brevi non sembrano però aver condizionato né la qualità né la quantità del lavoro svolto: impressionante anche il “volume” dei documenti contrattuali (l’ipotesi di accordo è di ben 592 pagine per UAW-GM e “solo” 502 per UAW-Ford).
Dato che il sistema americano non prevede alcun automatismo nella ultrattività dei contratti, è stato necessario disporre brevi proroghe. L’approssimarsi del nuovo termine fissato al 19 ottobre per Chrysler fa ritenere che anche questa trattativa sia ormai in dirittura d’arrivo; nei giorni scorsi UAW ha espresso ottimismo circa l’imminente conclusione di un accordo preliminare, escludendo quindi che si debba far ricorso all’arbitrato obbligatorio (circostanza che costituirebbe un segnale grave sulla capacità dell’azienda a garantire la regolazione attraverso le normali relazioni sindacali).
Fino ad oggi tutto si è svolto nel segno del pattern bargaining (della tecnica cioè di gestione delle trattative nella quale i risultati di un contratto aziendale sono utilizzati dal sindacato come modello sulla base del quale definire il contenuto di altri contratti aziendali stipulati con diversi datori di lavoro all’interno dello stesso settore).
Anche se una differenza poteva essere rappresentata dalla diversa situazione finanziaria di GM (costretta, come Chrysler, a ricorrere agli aiuti dei governi federali degli Stati Uniti e del Canada ed al sostegno dei Fondi assistenziali UAW) rispetto a quella di Ford (che, come già detto, aveva superato la crisi con risorse proprie e per la quale, non essendo state sottoscritte “clausole di tregua”, vi era la possibilità di dover far fronte a scioperi per il rinnovo del contratto) nelle conclusioni dei rispettivi accordi non si riscontrano differenze di rilievo; anzi la logica sottesa al rinnovo dei due contratti è assai simile, per non dire la medesima. Solo l’entità dei benefici economici, come vedremo, riflette la diversa ability-to-pay di Ford rispetto a GM.
4. La situazione in atto al momento dell’apertura delle trattative era particolarmente favorevole: nel primo semestre del 2011 l’andamento delle vendite era stato largamente positivo e consistenti i profitti, essendosi fatti sentire, oltre ad una ripresa del mercato, i benefici effetti dei massicci investimenti in nuovi prodotti e nella modernizzazione degli impianti effettuati dal 2009 ad oggi nonché della profonda ristrutturazione del costo del lavoro realizzata a partire dal contratto collettivo del 2007.
Da qui la dichiarazione di UAW che, dopo aver sottolineato come fosse anche merito dei sacrifici compiuti dai lavoratori e della qualità del loro lavoro se le aziende automobilistiche americane avevano potuto superare con successo la crisi, aveva affermato che era giunto il momento che i lavoratori ottenessero la loro parte nei profitti.
Nel perseguire questa linea di condotta il sindacato UAW ha tuttavia mostrato non solo ragionevolezza nelle pretese di recupero delle concessioni fatte in passato (tanto che sia il management di GM che quello di Ford hanno potuto assicurare agli azionisti che i contenuti economici del contratto garantiscono un buon posizionamento a lungo termine rispetto alla concorrenza internazionale), ma anche capacità di presidiare nella trattativa ciò che riteneva fosse veramente importante per i lavoratori.
5. Al primo posto per UAW era l’obiettivo nel campo occupazionale (riassunto in uno slogan forse un po’ enfatico ma certamente chiaro ed efficace: to guarantee good American jobs at a good American company): ed il risultato al quale ha dato maggior rilievo è quindi quello di aver ottenuto nelle trattative con GM e Ford la garanzia di migliaia di ulteriori nuovi posti di lavoro: 6.400 alla GM e 5.750 alla Ford.
Questi numeri vanno però considerati nel quadro più ampio delle entità economiche in gioco e degli impegni già assunti.
Per quanto riguarda GM (209.000 dipendenti) l’azienda a partire dal 2009 aveva già impegnato 4,6 miliardi di dollari in investimenti ed in nuovi prodotti, ai quali si aggiungono, con questo contratto, 2,5 miliardi di investimenti da realizzare nell’arco di vigenza del rinnovo. I posti di lavoro coinvolti sono, sulla base dei dati forniti dalle Parti, 11.800 ai quali si aggiungono i 6.400 già citati, più ulteriori 760 posti di lavoro “potenziali” stimati da un gruppo di lavoro azienda-sindacato che ha individuato nuove opportunità di insourcing da vagliare a livello di stabilimento. I posti di lavoro che verranno generati dagli investimenti GM nell’indotto sono stimati in 1.400 unità: un contributo di rilievo per la ripresa economica delle comunità locali. Stando alle stime di UAW l’entità complessiva è quindi di circa 20.000 nuovi posti di lavoro “creati o salvati” dalla crisi ad oggi.
Per quanto riguarda Ford (41.000 dipendenti in totale) gli investimenti complessivi, da realizzare entro il 2015, assommano a 16 miliardi di dollari. I posti di lavoro generati fino ad oggi sono stimati complessivamente in 12.000 unità, compresi i 5.750 nuovi posti di lavoro che costituiscono l’impegno specifico del nuovo contratto. Ulteriori 115 posti di lavoro “potenziali” sono legati ai risultati di una attività di analisi delle opportunità di insourcing da realizzare con le modalità concordate tra le parti.
Va sottolineato che a tali risultati si è arrivati non con una mera prova di forza, e non solo perché si è scelto di canalizzare verso nuove assunzioni parte delle risorse economiche disponibili per il rinnovo a seguito dell’incremento dei profitti “reso possibile anche dai sacrifici dei lavoratori”, ma anche perché si è saputa sviluppare una negoziazione sul merito delle scelte di allocazione degli investimenti. UAW da una parte e l’azienda (GM o Ford) dall’altra hanno discusso se fosse più conveniente (dal punto di vista dei costi, della qualità, della produttività …) produrre negli stabilimenti nazionali o altrove. È così – sostiene UAW – che sono state “riportate a casa” produzioni e lavori dal Messico, dal Giappone, dalla Cina e, per quanto riguarda Ford, anche dalla Turchia. E con questo metodo si intende proseguire, discutendo e valutando congiuntamente le scelte di outsourcing e le opportunità di insourcing. Ciò è stato possibile, e non è ovvio sottolinearlo, in quanto alla profonda conoscenza da parte sindacale dei processi produttivi e delle lavorazioni praticate in azienda ha corrisposto la disponibilità, oltreché l’interesse, del management a confrontarsi senza remore su un terreno che altrove è considerato di esclusiva competenza manageriale (confesso che mi ha molto colpito nel testo dell’accordo GM la disinvoltura con la quale entrambi le Parti parlano di «stabilimenti UAW»; ho riletto più volte ed ho capito trattarsi degli stabilimenti nei quali UAW ha la rappresentanza esclusiva del personale, ottenuta sulla base di elezioni a maggioranza, ma l’espressione mi era sembrata volesse esprimere invece qualcosa di vicino ad una forma di co-gestione …).
Gli investimenti e i nuovi posti di lavoro hanno poi avuto come effetto quello di riattivare la gestione del mercato interno del lavoro: in GM entreranno 1.300 apprendisti, che andranno a sostituire lavoratori qualificati che erano stati allocati nelle attività operative nella fase di crisi e che potranno tornare al loro precedente lavoro o nello stabilimento di provenienza. I lavoratori qualificati potranno infatti presentare la loro candidatura nelle selezioni per nuovi posti di lavoro o per le attività di servizi e di manutenzione che verranno internalizzate alla scadenza dei contratti di appalto. Va precisato che per agevolare la gestione del turnover e proseguire nel processo di ristrutturazione del costo fisso del personale sono previsti anche incentivi all’esodo per chi volontariamente darà le dimissioni entro il primo trimestre 2012.
Abbastanza significative sono le differenze su questo punto tra l’accordo GM (che ai $ 10.000 di bonus previsti per chi andrà in pensione nei prossimi due anni aggiunge $ 65.000 per i lavoratori qualificati che andranno in pensione volontariamente entro il 31 marzo 2012) e quello Ford (che corrisponde ai lavoratori che andranno in pensione entro il 31 marzo $ 50.000 se si tratta di operai generici addetti alla produzione e $ 100.000 se si tratta di lavoratori qualificati).
6. È chiaro che la convenienza dell’insourcing è legata anche al completamento del processo di ristrutturazione del costo del lavoro che, già avviato nel 2007, ha subito una brusca accelerazione nel 2009 facendo sì che il costo del lavoro per unità di prodotto dei lavoratori rappresentati da UAW non solo fosse in linea con quello delle principali aziende dirette concorrenti delle Big Three, ma fosse anche raffrontabile in termini competitivi con quello dei sub-fornitori e con quello degli stabilimenti in altri Paesi. Sulla base di tali risultati i contratti del 2011 hanno costruito una sorta di turning point nella strategia aziendale.
Negli anni Novanta si era affermata una politica di outsourcing della produzione dei componenti per le automobili oltreché delle attività di manutenzione e dei servizi, fondata anche dal più basso costo del lavoro presso le società fornitrici. Si era avviata nel contempo una trattativa con la quale le aziende avevano progressivamente ottenuto dal sindacato UAW concessioni in termini sia di flessibilità gestionale sia di condizioni salariali, in particolare con riferimento agli apprendisti ed ai nuovi assunti. Nel 2007 UAW, in contropartita di ulteriori concessioni che avrebbero consentito di alleggerire il costo del lavoro, aveva ottenuto sia come già detto migliori condizioni per i lavoratori entry-level sia prospettive di stabilizzazione per i lavoratori temporanei, ma ad esse aveva dovuto rinunciare nel 2009, nel quadro dei provvedimenti per la riduzione del costo del lavoro sul cui altare erano stati sacrificati anche molti altri benefici economici dei quali era stata prevista la sospensione.
Con i contratti del 2011, nonostante lo stato di salute delle aziende sia notevolmente migliorato, non sono state ripristinate le indennità e gli istituti “sospesi” nel 2009, ma sono state ricercate invece soluzioni che non incidessero sui costi fissi e che soprattutto non determinassero trascinamenti negli anni successivi.
È stato così previsto un articolato sistema di corresponsioni una tantum: ogni lavoratore addetto alle attività operative, riceverà un importo consistente (pari a $ 5.000 in GM e $ 6.000 in Ford) alla firma del contratto ed un’altra somma (pari a $ 1.000 in GM ed a $ 1.500 in Ford) per ciascun anno di vigenza del contratto; i lavoratori riceveranno inoltre un bonus legato ai profitti aziendali (per il 2012 sarà pari a $ 3.500 dollari in GM ed a $ 3.700 in Ford), nonché un premio per il raggiungimento degli obiettivi di qualità (GM) e competitività (Ford) fino ad un massimo di 250 dollari l’anno, di entità variabile in funzione della quantità di ore da ciascuno lavorate. Non è stato introdotto invece alcun aumento della paga oraria o del compenso per il lavoro straordinario.
Gli unici lavoratori che si vedranno riconoscere un aumento salariale sono i lavoratori entry-level, la cui retribuzione oraria passerà da 15,78 a 19,28 dollari a regime; nei loro confronti sono state disposte anche migliori condizioni per l’assistenza sanitaria e ne è stato previsto l’accesso al piano pensioni aziendale.
7. I posti di lavoro nelle Big Three sono considerati “good jobs” non perché l’attività sia meno faticosa o più interessante di quella svolta in altre aziende automobilistiche, e non solo perché il trattamento salariale è mediamente più elevato, ma anche e soprattutto perché di norma offrono ai loro dipendenti un piano pensionistico e sanitario, nonché tutele in caso di ristrutturazione e sussidi per la disoccupazione involontaria. Dal momento che l’assistenza sociale negli Stati Uniti esiste solo a livelli minimali, di fatto l’assistenza sanitaria, i trattamenti pensionistici ed i sussidi per la disoccupazione possono costituire una componente importante dei benefit aziendali e “fare la differenza”.
Con i rinnovi contrattuali del 2011 ai dipendenti GM e Ford non solo sono stati conservati i benefici sociali esistenti (che invece le aziende avevano, forse strumentalmente, dichiarato di voler riconsiderare al ribasso), ma è stato migliorato invece il livello di protezione ed aumentata la platea dei destinatari. È questo un risultato del quale UAW si è dichiarata particolarmente fiera. Più in particolare, è stata ripristinata l’indennità di disoccupazione involontaria (definendone l’entità ma anche il numero di settimane di durata) e sono stati introdotti miglioramenti nell’assistenza sanitaria e nei servizi di prevenzione e cura. Oltre ad ammettere, come già detto, i lavoratori entry-level al piano pensioni e all’assistenza sanitaria, sono stati previsti benefici anche per i lavoratori temporanei.
8. Ho già detto della gran mole di documenti contrattuali prodotta in questa tornata di rinnovi: complessivamente, per ora, più di mille pagine fra le quali si rischia di perdersi, ma che è comunque necessario affrontare dal momento che le pur preziose sintesi messe a disposizione da UAW non sono esaustive. Scorrendo le centinaia di pagine dei Memorandum d’intesa e dei documenti contrattuali è possibile ripercorrere lo svolgimento delle trattative, individuare i temi del confronto e comprendere meglio le conclusioni alle quali sono giunte concordemente le Parti; il testo dell’ipotesi di accordo evidenzia poi anche ciò che via via è stato cancellato e ciò che invece è stato aggiunto. Si tratta insomma una lettura molto interessante. Il linguaggio è quello tipico delle aziende che hanno investito sulla qualità, sul miglioramento continuo, sulla riduzione degli sprechi e delle inefficienze, sullo sviluppo delle competenze e sulla piena utilizzazione degli impianti.
Il sindacato UAW non solo ha da molti anni fatto proprio questo linguaggio, ma sembra avere anche accettato la logica dell’impresa competitiva, chiedendo per sé e per i propri iscritti un sempre maggiore e pieno coinvolgimento nella rete di organismi che presiedono alla gestione del processo produttivo. A parziale compensazione delle rinunce responsabilmente operate nel 2007 e nel 2009 era stato infatti richiesto ed ottenuto un rafforzamento delle procedure di informazione e di discussione preventiva sui problemi aziendali e sulle scelte di gestione.
Nel contratto firmato con GM in più punti viene ricordato l’interesse del sindacato ad essere informato in merito all’introduzione, ad esempio, delle nanotecnologie, o anche ad incrementare il ricorso a nuove tecnologie nell’informazione, da mettere a disposizione dei propri iscritti previa un’adeguata formazione. Ed è inoltre prevista l’istituzione di un organismo paritetico, al quale partecipano anche i sindacati dei Paesi nei quali GM ha propri stabilimenti di produzione, per la condivisione di informazioni e lo scambio di opinioni sull’andamento dell’azienda a livello globale e sulle iniziative sindacali allo stesso livello.
L’approccio di UAW non è infatti orientato solo alla conoscenza in via preventiva in merito ai cambiamenti aziendali, ma si sostanzia anche in una richiesta attiva di coinvolgimento e di partnership.
GM e Ford non sembrano avere manifestato su questo punto resistenze o difficoltà particolari, trattandosi di un modo di lavorare sul quale hanno fortemente investito in termini di processi, di formazione e di metodi di lavoro, e che ora si va estendendo, con soddisfazione di tutti, anche alla soluzione dei problemi di relazioni industriali. Il creative problem solving approach è, evidentemente, un metodo pervasivo, in senso buono.
È lo stesso metodo che viene utilizzato per gestire e risolvere i problemi di salute e della sicurezza, sia quelli derivanti da nuovi metodi di produzione internazionali sia quelli più tradizionali del rumore, del fumo e in genere di tutta l’igiene del lavoro. Con esso si stanno affrontando anche i problemi derivanti dall’intensificazione dei turni di lavoro e quelli connessi alla periodicità ed alla durata dei riposi o quelli relativi all’ergonomia che in Italia (e più in particolare negli stabilimenti Fiat) sono stati recentemente portati alla ribalta.
9. È chiaro che l’interesse degli osservatori di casa nostra per il rinnovo dei contratti di lavoro del settore automobilistico americano è in buona parte determinato dalle attese su come si comporterà Fiat nel mondo delle relazioni sindacali negli Stati Uniti, dopo le recenti clamorose iniziative assunte in quello italiano.
È assai probabile che il contratto Chrysler non sarà tanto diverso nei contenuti per la parte economica (quanto meno nell’impianto, dato che le misure potrebbero essere legittimamente meno elevate) e la curiosità maggiore è quindi quella di sapere se verrà seguito lo stesso percorso tracciato da GM e da Ford in tema di investimenti, assunzioni, e di scelte su insourcing e outsourcing.
Verrà qui accettato di discutere col sindacato i piani di investimento e le scelte di localizzazione delle produzioni, mentre in Italia Fiat è stata sul punto – per usare un eufemismo – molto riservata?
Non credo sarà possibile prescindere dalla logica negoziale di GM e di Ford e si dovranno soprattutto fare i conti con la logica dell’azione collettiva di UAW.
Va però precisato, a rischio di apparire ovvii, che il contesto americano è assai diverso da quello italiano, e almeno in parte diverso è l’atteggiamento del sindacato americano da quello delle organizzazioni sindacali italiane.
UAW è un sindacato aziendale, consapevole che i destini dei lavoratori e dei loro posti di lavoro sono legati a quelli dell’impresa, e che mai come in questi anni si è proposto come autentico ed affidabile partner delle aziende, condividendone il linguaggio e la logica ma senza apparenti o sostanziali subalternità.
Non sono in ogni caso a mio avviso condivisibili sia le valutazioni in passato espresse su un preteso atteggiamento rinunciatario di UAW, sia quelle di chi ha invece ritenuto, sbilanciandosi in direzione opposta, che il sindacato si fosse messo a gestire le aziende al posto del loro Amministratore delegato.
Va ripetuto che la documentazione fino ad ora disponibile per analizzare i risultati di questi rinnovi è quasi esclusivamente quella di fonte sindacale, nella quale sono ovviamente “magnificati” i risultati positivi conseguiti (l’unica dichiarazione pubblica di parte aziendale a me nota è la dichiarazione congiunta rilasciata da UAW e GM dopo la firma del contratto e la comunicazione di GM agli azionisti e della quale ho dato conto nella già citata nota del 20 settembre). Ma, fatta questa doverosa premessa, è chiaro tuttavia che anche le aziende ne sono soddisfatte. E che il coinvolgimento e l’impegno di UAW per salvare le aziende mettendo in campo anche risorse proprie per il loro risanamento, è stato giustamente apprezzato ed ha reso possibili scelte di investimento, di innovazione e di gestione della produzione – ed anche di gestione del personale e delle relazioni industriali – tali da fare di ciascuna di queste aziende “a good American company” che offre ai suoi dipendenti “good American jobs”.
UAW ha saputo giocare con abilità la carta dell’insourcing per aumentare il numero di nuovi posti di lavoro e creare le condizioni per nuove assunzioni (facendo leva sul turnover ed applicando, cosa che non sembra più possibile in Italia, il vecchio principio “uno fuori, uno dentro”), ma senza assumere su di sé ruoli manageriali (UAW ha ad esempio dichiarato che restano profonde differenze/distanze con il management Ford). Scelte come quelle di riaprire lo stabilimento Saturn di GM per provare lì una modalità innovativa di assemblaggio di un’auto di piccole dimensioni, di percorrere con decisione la strada dell’innovazione e della competizione attraverso la qualità e il contenimento dei costi, sono e restano responsabilità esclusivamente imprenditoriali.
UAW ha fatto comunque la sua parte, ma senza confusioni di ruolo, ed ha ad esempio favorito la sperimentazione consentendo l’applicazione di una normativa in deroga al contratto “nazionale” aziendale (più precisamente una disciplina speciale, a misura della sperimentazione): anche il contratto GM prevede infatti la possibilità di derogare al contratto “nazionale”, ma sempre con l’approvazione delle Parti a tale livello. Per apprezzare la situazione evitando confusioni con la situazione italiana occorre tener conto del fatto che si tratta di un contratto aziendale che regola il rapporto di lavoro di migliaia di persone in decine di stabilimenti situati nel Nord America (in senso geografico, dato che gli stabilimenti sono ubicati non solo negli USA ma anche in Canada), e che si tratta di un contratto quadro che accordi di stabilimento, appunto, provvedono ad integrare.
Per concludere, le scelte operate dal settore dell’automobile in America per uscire dalla crisi stanno producendo effetti positivi e vanne seguite con attenzione. Il futuro potrebbe riservarci qualche sorpresa, e forse vedremo altre produzioni di case automobilistiche americane oggi allocate altrove, magari anche in Europa, fare ritorno negli Stati Uniti; e non per effetto di una politica di “protezione nazionale” ma sulla base delle logiche di produttività, di competitività e di valore aggiunto.
Marianna De Luca