Per affrontare in modo proficuo i temi legati alle norme contenute nell’art.8 è necessario non farsi troppo condizionare dalla ” tempesta mediatica ” che lo ha impropriamente ma strettamente identificato con la cancellazione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.
Per questo motivo la Cisl ha dichiarato a priori che non intende avvalersi della facoltà previste dall’art.8 di modificare con gli accordi aziendali l’art.18.
Sgombrare il campo da questo equivoco è una pre-condizione per poter invece valorizzare gli aspetti positivi contenuti nell’art.8.
La norma è finalizzata a rafforzare anche sul piano legislativo lo spostamento del baricentro della contrattazione collettiva verso gli accordi aziendali e territoriali in atto dopo l’Accordo Interconfederale del 2009 sulla riforma degli assetti contrattuali e del successivo Accordo Interconfederale del 28 giugno, che viene esplicitamente richiamato nella norma stessa.
In particolare con l’art.8, migliorato dall’azione della Cisl che ha eliminato il pericolo che sindacati di comodo potessero peggiorare le tutele dei lavoratori, vengono ora valorizzate le associazione dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ( si tratta in ogni caso delle tre confederazioni cgil-cisl-uil ), lo stretto collegamento con le loro rappresentanze sindacali operanti in azienda, la necessità che gli accordi, per avere efficacia generale, siano sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario tra le rappresentanze sindacali aziendali, siano esse Rsu o Rsa.
Viene rafforzata la parte più innovativa dell’Accordo del 28 giugno relativa alla efficacia e validità generale di un accordo aziendale approvato dalla maggioranza delle rappresentanze sindacali, anche nei confronti di chi eventualmente non avesse siglato o condiviso l’accordo stesso.
Considerato che, su questo specifico aspetto ci sono, nel panorama contrattuale, molte tensioni e visioni radicalmente diverse, che portano ad esempio la Fiom-Cgil a frequenti ricorsi alla magistratura per invalidare accordi regolarmente sottoscritti ed approvati, questo rappresenta una importante innovazione ed un punto fermo per il presente e per il futuro delle relazioni sindacali nel nostro Paese.
In questo ambito sono stati validati sul piano legislativo gli accordi raggiunti in data anteriore al 28 giugno se approvati dalla maggioranza dei lavoratori, come è avvenuto nel caso del Gruppo Fiat.
Con la piena agibilità e l’efficacia erga omnes gli accordi aziendali diventano ora pienamente utilizzabili in funzione dello sviluppo delle aziende e, con esse, del sistema economico.
Essi potranno essere fattore propulsivo in tutte le realtà nelle quali sono necessari investimenti produttivi per dare prospettive più solide alle imprese, a partire da quelle in crisi, per rafforzare l’occupazione, per migliorare il mercato del lavoro, stabilizzando i rapporti di lavoro temporanei e facendo emergere il lavoro nero.
Di conseguenza la Cisl opererà nel prossimo futuro per dare piena attuazione all’Accordo interconfederale del 28 giugno in tutte le realtà industriali, operando nel contempo per estenderlo a tutti i comparti.
Nella sua parte più controversa l’art.8 prevede la possibilità che la contrattazione aziendale e territoriale, fermi restando il rispetto della Costituzione, delle normative comunitarie e delle convenzioni internazionali sul lavoro, possa operare anche in deroga alle disposizioni di legge relativamente ad un nucleo di materie indicate nel comma 2 art.8, principalmente derivanti dallo Statuto dei Lavoratori.
La finalità generale, condivisibile, è quella di rendere la regolazione legislativa più flessibile laddove essa potesse essere in contrasto con opportunità di nuovi investimenti, nuova occupazione, miglior produttività dell’azienda e maggiore qualità del lavoro e della sua remunerazione. Si ritiene che in questo modo le stesse tutele relative ai lavoratori possano essere rafforzate, soprattutto nei confronti di quei settori del mercato del lavoro oggi meno tutelati ( lavori atipici e temporanei ) o addirittura esclusi, in particolare i giovani.
Si tratta di un obiettivo ambizioso ma nello stesso tempo problematico che per essere realizzato necessita la massima condivisione possibile, a livello sociale ed istituzionale, dato che agisce sul delicato rapporto tra legislazione e contrattazione.
Una norma così congegnata presenta, infatti, alcune criticità..
Innanzitutto trattandosi di una norma non prescrittiva ma volontaria essa può esplicare i suoi effetti solo in presenza di una volontà ed un consenso dei soggetti legittimati alla contrattazione aziendale.
Questo in sé è un fatto positivo perché valorizza l’autonomia e la libera scelta delle organizzazioni sindacali, ma grandemente problematico perché la facoltà di deroga già oggi viene rifiutata a priori da organizzazioni sindacali tra quelle comparativamente più rappresentative, determinando con ciò in molte situazioni rischi concreti di paralisi attuativa.
In secondo luogo quando una norma legislativa viene derogata in sede di contratto aziendale pur con obiettivi condivisi di sviluppo ed occupazione, può costituire in via di fatto ” precedente ” e si può generare una pressione perché la stessa deroga si applichi in altre realtà aziendali, senza che ci siano gli stessi presupposti necessari.
Ancora, si potrebbe determinare una circostanza anomala in base alla quale un accordo aziendale derogatorio ad esempio sulla responsabilità solidale negli appalti tra due soggetti legittimati a realizzare accordi in sede aziendale potrebbe determinare effetti negativi su un soggetto terzo, i lavoratori del sub-appalto senza che questi abbiano potuto partecipare alla trattativa e all’accordo.
Per ridurre queste criticità ed irrobustire il percorso di contrattazione aziendale si può pensare ad una strada diversa..
Se nell’attuazione di quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 28 giugno relativamente ad intese modificative su materie ampie quali organizzazione del lavoro, orari, prestazione lavorativa nel caso si presenti la necessità di deroghe legislative, queste potranno avere solo in relazione a norme circoscritte carattere ” sperimentale e temporaneo”. Nel contempo formeranno oggetto di avviso comune da parte delle organizzazioni datoriali e sindacali nei confronti del legislatore ai fini di una modifica o integrazione della norma legislativa in oggetto, ispirata certamente ad una semplificazione e tendenziale delegificazione in materia di lavoro ma con la necessaria attenzione agli effetti generali che si vengono a determinare.
Questa strada mantiene tutti i vantaggi nelle situazioni in cui la deroga legislativa può aiutare lo sviluppo dell’impresa e dell’occupazione, senza determinare, però, effetti collaterali negativi diffusi su tutto il sistema. Si verrebbe a costituire in questo modo una serie di ” buone pratiche ” che via via garantirebbero un cambiamento anche significativo della legislazione sulla base di esperienze condivise e positive, con minore conflittualità .
Una prima fase di sperimentazione prudente e circoscritta ( da evitare assolutamente oltre all’art.18 anche la norma sul regime di solidarietà degli appalti ) aiuterebbe anche il Parlamento che ieri si è impegnato approvando l’art.8 a verificarne gli effetti in vista di possibili revisioni degli aspetti più problematici a prendere decisioni sulla base dell’esperienza concreta e dell’utilità sociale delle norme, fuori da ogni atteggiamento pregiudiziale o meramente ideologico.
Giorgio Santini
Seg. Generale Aggiunto Cisl
