Manuela Galetto – Ricercatrice all’Università di Firenze

Introduzione

In data 11 luglio 2003 è stato siglato il rinnovo del CCNL che interessa i circa 160.000 lavoratori delle Poste Italiane e delle società rappresentate. La firma dell’accordo per il quadriennio normativo 2002-2005 (ed economico fino al 2004) arriva a 18 mesi dalla scadenza del precedente contratto ed è il risultato di intense trattative iniziate concentratesi da dicembre 2002 a luglio. Il negoziato si è aperto con la presentazione di una piattaforma unitaria da parte delle sei organizzazioni sindacali firmatarie con la quale, attraverso il voto dei lavoratori hanno ottenuto il mandato alla trattative. Non prive di momenti di difficoltà, i negoziati hanno subito un’interruzione con lo sciopero del 16 maggio che ha registrato una forte adesione. L’azione è stata dovuta a vari motivi: al ritardo in cui versavano le trattative, al malcontento per l’alto numero di straordinari accumulati a causa di carenza del personale in alcuni casi o mancanza di organizzazione efficiente in altri, ed al mancato rispetto di accordi che prevedevano numerose nuove assunzioni e un blocco del turn over.

L’accordo di rinnovo, valido fino a dicembre 2006, è organizzato su cinque capitoli e 80 articoli, si aggiungono così soltanto sei articoli rispetto al CCNL 1998 – 2001.

Se il precedente contratto ha rappresentato una pietra miliare nel passaggio da azienda pubblica a privata delle poste italiane (si pensi all’introduzione della quota salariale variabile legata alla produttività del livello decentrato, schemi pensionistici integrativi, ecc.), il presente rinnovo approfondisce alcune questioni come, nodale, la contrattazione di secondo livello, fino ad oggi definita ma solo in parte applicata. Ha il merito di affrontare il problema dell’orario di lavoro e della sua organizzazione in turni e, altro elemento di novità, ridefinisce i livelli di inquadramento delle varie e nuove figure professionali, operazione di fatto diventata indispensabile con il diversificarsi delle attività legate ai servizi postali tradizionalmente intesi e che ha visto impegnata una commissione appositamente designata all’apertura delle trattative negoziali. Le quattro aree funzionali precedentemente previste erano insufficienti e sono ora, a conferma del processo di inserimento nel settore privato, sostituite da sei  livelli di inquadramento e sette livelli retributivi (i Quadri del livello A, infatti, prevedono due classi retributive).

Il tavolo delle trattative era composto di due gruppi di lavoro incentrati uno sulla parte normativa e l’altro sulla ridefinizione degli inquadramenti professionali. Quest’ultimo ha avuto come strumento principale uno screening dettagliato svolto in azienda e finalizzato all’individuazione dei possibili accorpamenti in uno stesso livello delle varie figure professionali.

Nel contratto troviamo un’impronta partecipativa nel confermare le funzioni delle varie Commissioni paritetiche ed enti bilaterali, così come vi è un rafforzamento della contrattazione di secondo livello, con rimandi frequenti alla sede regionale per la definizione di materie (come ad esempio schemi variabili di orario di lavoro).

In termini di relazioni industriali tutto questo si può leggere in un’ottica di trasformazione da azienda pubblica a impresa privata, fermo restando che ogni processo di privatizzazione ha poi al suo interno caratteristiche specifiche legate a quelle dell’azienda interessata.

In alcuni punti il contratto si trova ad applicare senza particolari variazioni le disposizioni legislative vigenti riguardo determinati istituti, come vedremo, ad esempio, nel caso dell’istituto del part time, o della tutela di portatori di handicap e così via.

Il riferimento a normative europee si ha nell’articolo sulla tutela e dignità dei lavoratori, già presente nel precedente contratto che forse anticipa timidamente un futuro inserimento nel contratto del tema del mobbing, entrato con vigore negli ultimi rinnovi di molti settori, competi di un codice contro comportamenti di mobbing.

Il contratto

Segue ora un’analisi sistematica delle parti di cui si compone il documento, comparandolo, dove significativo, con il precedente contratto. Le prime due parti normative sono dedicate alle disposizioni generali, ai diritti sindacali e alla disciplina del rapporto di lavoro, si ha quindi la parte economica con le novità relative agli aumenti, mentre chiude l’accordo il capitolo sulla cessazione del rapporto di lavoro.

Il documento apre con le dichiarazioni di rito relative all’ambito di applicazione ed elenca i soggetti stipulanti, presentandosi già come un contratto di gruppo più che aziendale. L’azienda Poste Italiane, infatti, rappresenta Poste Italiane Trasporti S.p.A., Postel S.p.A., Postel Print S.p.A., Docutel S.p.A., Poste Vita S.p.A., Postecom S.p.A., Securipost S.p.A., BancoPosta Fondi S.p.A. Sgr, Attività Mobiliari S.p.A., EGI S.p.A., PT Shop S.p.A., SDA Express Courier S.p.A., Postetutela S.p.A., e, in rappresentanza dei lavoratori, sono firmatarie le organizzazioni sindacali SLC-CGIL, SLP-CISL, UIL-POST, FAILP-CISAL, SAILP-CONFSAL, UGL-COMUNICAZIONI.

Destinatari del contratto sono tutti i lavoratori delle società del gruppo, ad eccezione di Poste Italiane Trasporti S.p.A. ed SDA Express Courier S.p.A., a cui potrà essere applicato il contratto dopo un suo formale recepimento, oppure con opportune norme di armonizzazione, compatibilmente, come si legge, con condizioni e obiettivi di competitività relative al loro mercato di riferimento.

Nella dichiarazione congiunta, contestualmente al cambiamento in atto nel sistema postale europeo ed italiano, viene condivisa la necessità di azioni di riposizionamento strategico (anche attraverso ridefinizione di aree di affari e delle relative condizioni di lavoro) e l’inevitabile ridefinizione di regole uniformi per le imprese operanti nel mercato dei servizi postali, in tutte le sue attuali articolazioni. Obiettivo che, se avrà l’effetto di esercitare un controllo sulla deregolamentazione delle condizioni di lavoro che seguono i processi di esternalizzazione, è particolarmente degno di nota.

Dalla dichiarazione programmatica emerge invece il filo conduttore dei valori guida dell’accordo che è l’attenzione ad un sistema di relazioni industriali caratterizzato da partecipazione, organismi paritetici, attuazione di strumenti di monitoraggio e attuazione dell’accordo firmato dalle parti sociali il 19 giugno 2003, incentrato su nuove assunzioni e blocco del turn over.

Capitolo 1 – Disciplina del sistema delle relazioni industriali

Nella stesura delle disposizioni generali si ribadiscono i valori condivisi del sistema di relazioni industriali basato su informazione, consultazione, contrattazione e partecipazione, così da creare condizioni favorevoli alla crescita delle professionalità e alla diffusione sempre più ampia e generalizzata degli obiettivi d’impresa, che si traduce nell’obiettivo di sviluppo di una cultura aziendale.

All’art. 2 sono definiti i campi di intervento propri di ciascun livello di contrattazione e troviamo che al livello nazionale è demandata la disciplina, così come avviene in gran parte degli altri settori economici, degli istituti generali legati al lavoro. Si pone l’accento, in particolare, sulla responsabilità di questo primo livello circa la gestione sul piano sociale “di processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e/o trasformazione aziendale che abbiano conseguenze sulle condizioni di lavoro, ivi ricomprendendo processi di mobilità collettiva.”

In casi di mobilità, è obbligatoria l’informazione preventiva delle OO. SS. da parte dell’azienda, con l’indicazione della data di apertura di un confronto al riguardo nel giro di 15 giorni. Così avviene anche nel caso in cui tali processi riguardino una singola regione o unità, spostando conseguentemente il livello di confronto.

Per Poste Italiane il livello decentrato di contrattazione è rappresentato dalla sede regionale. Come già introdotto nel CCNL 1998 – 2001, è qui che è regolata la disciplina della quota regionale del Premio di Produttività e si aggiungono la gestione di cambiamenti relativi ad una specifica regione, inclusi processi di mobilità o incremento della quota di lavoratori a tempo determinato ed infine l’applicazione di eventuali nuovi schemi di orario.

È costante, nel testo del documento, l’attenzione a non sovrapporre gli ambiti d’azione dei due livelli di contrattazione.

Per quanto riguarda i tempi del rinnovo del CCNL, ne vengono fissati i termini, stabilendo che le organizzazioni sindacali stipulanti presentino la piattaforma del rinnovo tre mesi prima della scadenza, nei cui primi due mesi sono vietate azioni dirette o iniziative unilaterali. La violazione del periodo di raffreddamento implica lo slittamento di tre mesi della data a partire dalla quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale, come descritto nell’art. 4. Qui è disciplinata l’erogazione regolare dell’indennità pari al 30% e del 50% del tasso d’inflazione programmato rispettivamente fino a sei e oltre sei mesi di vacanza contrattuale.

La restante parte del capitolo fa da ponte alla successiva trattazione dei diritti sindacali dove si conferma un ampio spazio per la partecipazione nelle relazioni industriali dell’azienda.

L’art.5 regola l’informazione su tre livelli: un livello nazionale, perciò l’azienda, con scadenza semestrale, è tenuta a fornire un’informativa su eventuali scelte strategiche e conseguenti programmi, caratteristiche generali e dati che riguardano la gestione dei rapporti di lavoro. Tale azione informativa comprende, tra le altre cose, anche l’andamento delle assunzioni a tempo parziale. Allo stesso modo, a livello regionale deve essere fornito lo stesso tipo di informazioni che, sempre secondo la tempistica nazionale, riguarderà e avrà come destinatario il personale del territorio interessato; infine, a livello di attività produttiva, seguendo le medesime scadenze, l’azienda si impegna a fornire, entro un mese dalla richiesta, lo stesso tipo di informazioni qui descritte di competenza della singola unità produttiva.

Al successivo art.6 del contratto si definisce il campo di consultazione, anch’esso organizzato nei tre livelli previsti per l’informazione. La consultazione ha carattere negoziale ed ha funzione di approfondimento di temi riguardanti ristrutturazioni e strategie aziendali. A livello nazionale sono attivi un Osservatorio Paritetico Nazionale, un Ente Bilaterale Nazionale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, ed un Comitato Paritetico per le Pari Opportunità, importante elemento di conferma del notevole sviluppo che stanno vivendo gli enti bilaterali nel sistema delle relazioni industriali del nostro paese, anche in seguito alle disposizioni contenute nella nuova legge sul lavoro,

A livello regionale, nell’attuare eventuali progetti di introduzione di innovazioni tecnologiche, di riorganizzazione del lavoro, di formazione, di nuovi regimi di orario, o interventi ambientali di sicurezza del lavoro, la consultazione ha tempi rigidamente definiti nei quali la Delegazione Sindacale designata potrà analizzare il progetto (in tre giorni dalla comunicazione dell’iniziativa) ed esprimere (in nove giorni) le proprie osservazioni. La stessa procedura è seguita per il livello di attività produttiva.

Per quanto attiene alla partecipazione, il proposito espresso nel contratto è quello di consolidare le attività degli enti e gli osservatori sopra elencati, favorendo la partecipazione dei lavoratori. Nello stesso articolo sono quindi descritti la composizione e il funzionamento dei sopra elencati enti e osservatori, distinguendo per ciascuno l’ambito di competenza, le materie oggetto di indagine, il livello di intervento e orientamento possibile, i progetti e le iniziative realizzabili.

L’Osservatorio paritetico nazionale, in particolare, potrà realizzare convegni e seminari su argomenti specifici, informando i lavoratori e orientando eventuali azioni future in particolare in armonia con i relativi indirizzi europei e internazionali.

Di particolare interesse è anche l’Ente Bilaterale per la formazione e la riqualificazione professionale, con un proprio regolamento interno, che ha come ambito d’azione tutto ciò che riguarda la formazione nel lavoro: dal training relativo alla sicurezza sui luoghi di lavoro, alla formazione nell’introduzione di nuove tecnologie, all’accesso a finanziamenti comunitari, nazionali e regionali per la formazione. È questo il caso, che vedremo sempre più spesso con l’applicazione della nuova legge sul lavoro, in cui un ente bilaterale si trova ad essere investito di una funzione nodale, in questo contesto relativa alla gestione dei processi formativi.

E’ confermato il ruolo del Comitato per le Pari Opportunità, definendone la composizione e le attività. Il Comitato ha sede nazionale e regionale, ciascuno con una propria segreteria. Il Comitato dovrà stilare ogni due anni una relazione sui temi studiati e le azioni positive svolte, da trasmettere al Ministero del Lavoro.

Un nuovo articolo definisce con la dovuta precisione la composizione delle delegazioni sindacali territoriali, convenendo che:

–                     a livello di attività produttiva la delegazione sindacale è costituita da non più di un dirigente RSU eletto in rappresentanza di ciascuna lista congiuntamente a non più di un dirigente sindacale delle strutture territoriali di ciascuna organizzazione sindacale stipulante il contratto

–                     mentre a livello regionale la delegazione sindacale avrà al massimo 24 dirigenti di cui

o                                           12 delle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie (con due dirigenti ciascuna)

o                                           12 delle RSU eletti nella regione interessata (con almeno sei eletti in rappresentanza delle organizzazioni sindacali firmatarie)

Capitolo II – Diritti sindacali

Le disposizioni riguardanti l’assemblea contengono ormai consolidate indicazioni sul preavviso, la durata, le modalità di assenza dal lavoro per partecipazione all’incontro. Data la natura del servizio postale, l’art.9 relativo all’assemblea contiene ripetuti riferimenti alla garanzia di presidio degli uffici pubblici o delle strutture dei Call Center durante le assemblee.

Viene quindi garantita la possibilità di effettuare referendum tra i lavoratori, fuori dell’orario di lavoro. Locali attrezzati per le RSU sono a disposizione, su richiesta, nelle unità produttive con un numero di dipendenti superiore a 200.

L’art.12 fissa la procedura delle trattenute per contributi sindacali. Di seguito troviamo l’indicazione delle modalità di affissione di materiale informativo da parte delle organizzazioni sindacali all’interno dell’azienda, che, come noto, è limitato all’apposito albo.

Il resto del capitolo sui diritti sindacali implementa misure vigenti a livello nazionale, trasversali ai vari settori economici, che includono la tutela dei dirigenti delle RSU, gli istituti di patronato che si svolgono all’interno dell’azienda, agibilità sindacali (per cui si rimanda a un accordo tra le parti) e infine definisce le procedure di raffreddamento e conciliazione così come indicato dalle leggi n. 146 del 1990 e n. 83 del 2000 distinguendo nei tre livelli la gestione dei conflitti di lavoro (rimane esclusa da tentativi di composizione la materia attinente i licenziamenti collettivi dove interviene la legge n. 223 del 1991).

Capitolo III – Disciplina del rapporto di lavoro

Il capitolo III, che rappresenta quasi la metà dell’accordo, contiene ulteriori importanti punti di approdo del rinnovo del CCNL delle Poste Italiane.

Nel regolare il rapporto di lavoro, infatti, si analizza e ridisegna il sistema di inquadramento delle figure professionali presenti nell’azienda. Tale operazione si era resa indispensabile in seguito alla diversificazione dei servizi offerti dal nuovo gruppo poste. E’ sufficiente pensare, anche soltanto con il punto di vista dell’utente, che oggi, presso gli uffici postali, troviamo servizi di banco posta che prevedono figure di promoter, funzioni di marketing, responsabili dei servizi informatici, e strutture di logistica che si sono sviluppate nell’azienda nel trasformarsi da unica a gruppo di una ventina di società. Tali variegate professionalità implicano un diverso grado di partecipazione al processo aziendale, rendendo necessari nuovi livelli professionali di inquadramento. 

Nei primi due articoli, 19 e 20, sono preliminarmente presentate le modalità di assunzione e le caratteristiche del periodo di prova. Si passa quindi alla descrizione dettagliata dei sei nuovi livelli professionali in cui sarà inquadrato il personale a partire dal 1° gennaio 2004, “in relazione al diverso grado di partecipazione al processo produttivo aziendale, al differente apporto professionale richiesto e alle diverse responsabilità connesse a ogni funzione aziendale”.

Seguono declaratorie e descrizione dei ruoli e delle figure professionali, risultato di un importante lavoro di screening. Come proposto anche dalla piattaforma unitaria delle organizzazioni sindacali presentata a dicembre 2002, viene introdotta un’ulteriore distinzione tra le figure professionali inquadrate in “senior” e “junior”, che essenzialmente tendono a distinguere gradi diversi di esperienza maturata in uno specifico ruolo.

I sei livelli partono dal livello F, cui appartengono figure e ruoli abbastanza semplici, segue il livello E, che inquadra impiegati delle attività base del business, e così aumentando il grado di coinvolgimento nell’attività svolta, fino ai ruoli di supervisor e specialista appartenenti al livello B e, nel livello A i Quadri in cui si distinguono due posizioni retributive.

Restano da inquadrare figure professionali proprie del personale dei Call Center, o appartenente ai CUAS, SCA ed altri comparti[1] che la Commissione paritetica per la classificazione del personale si impegna a inquadrare entro la fine del corrente anno.

La mobilità tra diversi livelli di inquadramento è considerata soprattutto in casi di copertura di posizioni interne, favorendo la crescita professionale delle proprie risorse. Un primo passo, forse, verso i percorsi di carriera interna, propri degli odierni metodi di gestione del personale di grandi realtà produttive.

Importante elemento di novità è, infatti, rappresentato dall’istituzione di una Commissione paritetica per la Classificazione Professionale, dovuta alla riconosciuta e condivisa esigenza di curare lo sviluppo del nuovo sistema di classificazione del personale e mantenere attivo un osservatorio per lo sviluppo di un percorso di miglioramento su questo piano. Tale Commissione sarà composta, entro tre mesi dalla data di stipula del contratto, da sei membri per ciascuna parte. Attraverso eventuali progetti, anche in chiave comparativa rispetto ai vari scenari di riferimento, la Commissione dovrà monitorare l’andamento delle professionalità esistenti all’interno delle aziende. Tra le altre cose, il gruppo di lavoro potrà quindi intervenire con delle proposte riguardanti anche progetti formativi inerenti lo sviluppo e l’evoluzione, ad esempio, della figura professionale del portalettere, uno dei primi progetti in agenda. Le modalità di funzionamento della commissione saranno successivamente accordate tra le parti.

Esaurita la parte relativa alle novità sull’inquadramento, nel contratto si passa alla definizione dei vari contratti di lavoro flessibili.

L’art.22 apre con il rapporto di lavoro a tempo determinato, pur richiamandosi preliminarmente all’accordo europeo tra le confederazioni datoriali e sindacali e al riconosciuto “primato” del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Stabilite le condizioni che rendono necessario il ricorso al lavoro a tempo determinato, vengono fissate le quote rispetto al totale dei dipendenti: 8% per Poste Italiane e 10% per le altre società destinatarie del contratto. Di queste il 3% potrà essere utilizzata solo a seguito di positiva verifica svolta dalle organizzazioni sindacali territoriali. La somma del personale a tempo determinato e dei lavoratori interinali non potrà superare il 14% del totale dei lavoratori in servizio nell’ambito della stessa regione al 31/12 dell’anno precedente. I lavoratori a tempo determinato saranno adeguatamente tenuti al corrente di eventuali posti vacanti a tempo indeterminato.

Tra le disposizioni riservate al contratto a tempo determinato vi è anche una garanzia di formazione, anche se nel documento si parla solo di “interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa e alla tipologia di attività. Considerato che nonostante la determinatezza del loro rapporto di lavoro, per alcuni dipendenti la prestazione lavorativa si protrae, con successivi rinnovi in alcuni casi anche per diversi anni, sarebbe auspicabile usufruire di una formazione il più possibile completa ed aggiornata.

Segue quindi la trattazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in cui sono sostanzialmente ribadite le procedure previste dal decreto legislativo n. 61 del 25 febbraio 2000, sul part time: condizioni e modalità di accordo per la trasformazione di un contratto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, limitazione di prestazioni straordinarie di lavoro, proporzione di ferie e permessi che spettano al part timer.

Nel contratto la quota fissata di numero di lavoratori a tempo parziale rispetto al totale dei dipendenti è pari al 10%, incrementabile di un ulteriore 5% nell’ambito della contrattazione regionale, e che deve essere mantenuta entro un massimo del 20%. Una percentuale che probabilmente suscita entusiasmo tra i sociologi del lavoro sostenitori di tale istituto, se confrontata con quelle stabilite dai CCNL di altri settori, come ad esempio il metalmeccanico (3%) o il tessile (8%).

Sono quindi considerate e definite altre forme di rapporto di lavoro, regolate secondo quanto previsto dalla legge: l’apprendistato, ammesso a tutti i livelli professionali, il lavoro temporaneo, con un arricchimento delle possibili motivazioni del ricorso a questo istituto, il Contratto di Formazione e lavoro, dove la componente formativa è ribadita prevedendo 20 ore di formazione teorica, mentre la valutazione di specifici progetti formativi è demandata alle commissioni paritetiche istituite a livello territoriale secondo quanto previsto dagli accordi interconfederali vigenti in materia.

Punto su cui si registra un’interessante novità è l’introduzione del telelavoro, finalizzato a flessibilità organizzativa e di produttività dell’azienda, nell’art.27 viene definito, nell’ambito del lavoro subordinato, come una “forma di svolgimento della prestazione lavorativa attraverso il prevalente utilizzo di strumenti telematici da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale”. Sono quindi elencate le possibili diverse tipologie in cui si articola il telelavoro:

–                                 domiciliare: il dipendente lavora da casa

–                                 da remoto: il dipendente presta attività in ambienti organizzativi e logistici distanti dalla sede aziendale

–                                 mobile: il dipendente presta l’attività lavorativa all’esterno della struttura aziendale attraverso strumentazione informatica ad essa collegata

Nella tipologia del telelavoro da remoto sarebbe stato interessante approfondire le modalità di gestione e di localizzazione degli ambienti lavorativi a cui si fa riferimento

Viene garantita la non discriminazione del “telelavoratore” per quanto riguarda condizioni come il trattamento economico, la crescita aziendale, il raggiungimento degli obiettivi prestabiliti. Sono preventivati eventuali rientri in azienda in occasione di corsi di formazione o, ad esempio, per pianificazione del lavoro. La postazione di lavoro, pur essendo altra dalla sede aziendale, sarà oggetto di eventuali controlli su un uso improprio della strumentazione in dotazione, di accertamento delle misure di sicurezza, e così via.

Inevitabilmente, data la caratteristica di sperimentazione di questo nuovo istituto, si lascia cautamente spazio ad adeguamenti che saranno successivamente definiti tra le parti. A tal fine viene istituito un osservatorio con lo scopo di valutare implicazioni sulle condizioni personali e professionali del lavoratore interessato.

Altro punto di particolare interesse nel rinnovo del CCNL è la questione dell’orario di lavoro e della sua organizzazione. Non erano in discussione tra le parti riduzioni generalizzate di orario, bensì una disciplina degli straordinari e degli schemi dei turni. In tal senso vengono introdotte nuove modalità di accertamento delle presenze attraverso strumenti di rilevazione automatica e viene fissato a 250 ore annue per persona il tetto massimo degli straordinari.

Il normale orario di lavoro resta di 36 ore settimanali, ripartite in cinque o sei giorni, rispettivamente di sei o di sette ore e 12 minuti, il contratto regola anche la durata delle pause e del riposo giornaliero.

Seguono le norme che disciplinano la flessibilità di orario, tuttavia suscettibili di ulteriori modificazioni e precisazioni attraverso accordi tra le parti. Si introducono possibilità di orario sfalsato (con flessibilità in entrata e in uscita) o spezzato (prevedendo un rientro), rimanendo constante il totale delle ore di attività prestata.

L’orario su turni contempla varie possibilità di distribuzione del lavoro in modo da tale da favorire il massimo contenimento degli straordinari.

La flessibilità multiperiodale è una novità introdotta nella disciplina dell’orario e, in realtà, appena accennata. Saranno successivi eventuali accordi tra le parti a regolarne le modalità più specifiche, mentre il CCNL fa riferimento al legame della flessibilità multiperiodale con specifici progetti organizzativi contenuti in un tempo massimo di due mesi, alla necessità di stabilire negli accordi limiti minimi e massimi della prestazione giornaliera e settimanale, e infine a fissare i compensi relativi alla realizzazione dei progetti.

Per la flessibilità in entrata, che è prevista fino ad un massimo di 60 minuti, viene sottolineata la necessaria non interferenza con il normale svolgimento delle attività, escludendo quindi il personale di uffici a turno unico o che effettua servizi di trasporto e altre categorie elencate dall’art.29.

Vengono definite categorie specifiche dell’orario quali l’orario straordinario, festivo e notturno, la reperibilità (con la relativa specificazione dei compensi di casi particolari) ecc., categorie che, per la natura del servizio postale, sono parte integrante dell’organizzazione dell’attività dell’azienda.

A conferma della maturata importanza del livello decentrato della contrattazione, viene a questa demandata la regolamentazione del conto ore individuale, tracciando nel CCNL solo criteri generali.

Segue tutta la parte del contratto relativa alla regolamentazione delle assenze, disciplinando per esteso la fruizione di permessi, i casi di richiesta di aspettativa, l’organizzazione delle ferie, giorni festivi (regolamentando, tra gli altri, anche i casi di dipendenti appartenenti alle Chiese cristiane avventiste ed alla religione ebraica) senza registrare particolari variazioni rispetto a quanto già predisposto dal precedente CCNL.

In materia di trasferimenti, vi è un’estesa descrizione delle tipologie di trasferimento individuale, con la relativa tempistica di comunicazione, indennità di trasferimento e così via, distinguendo i livelli di inquadramento professionale F, E, D, C, B e, a parte, il livello A. I trasferimenti collettivi sono invece rimandati alla regolamentazione su base regionale.

Lo stesso distinguo in base all’inquadramento professionale si ha nella trattazione della trasferta, termine che sostituisce “missione”, usato nel CCNL precedente.

Segue la procedura e il trattamento di casi di assenze per malattia, o per motivi di studio. Viene aggiornata la disciplina dei congedi parentali con le modifiche legislative avvenute al riguardo, in particolare in applicazione del Decreto Legislativo 151/2001. Rimane confermata la tutela di lavoratori portatori di handicap e di soggetti tossicodipendenti che intraprendono cure terapeutiche e di recupero.

Le tutele legali sono estese a tutti i dipendenti che per le mansioni loro assegnate sono particolarmente esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi.

La società si fa carico di garantire igiene e sicurezza negli ambienti di lavoro e nel contratto vengono predisposte le relative misure. In particolare le parti concordano nell’affidare ad un’apposita commissione di studio l’analisi di eventuali evoluzioni legislative in materia, a livello nazionale ed europeo, al fine di potersi tempestivamente adeguare. Rinvii alle predisposizioni legislative vigenti si hanno anche nei casi di lavori usuranti, di infortuni sul lavoro e malattie professionali, nelle modalità sugli indumenti di lavoro. A conclusione di questa parte vi è l’articolo sulla tutela dei diritti e della dignità dei lavoratori, portavoce delle Direttive e Raccomandazioni europee a proposito delle condizioni di lavoro, probabilmente ad anticipare possibili futuri approfondimenti in tema di mobbing, assenti nel presente rinnovo.

L’articolo successivo, che definisce i doveri del dipendente, unisce alla parte conclusiva del capitolo III sui provvedimenti disciplinari. Viene confermata una graduazione del provvedimento disciplinare (che va dal rimprovero verbale e poi scritto, alla sospensione dal servizio, al licenziamento senza preavviso) articolata in relazione all’infrazione del lavoratore. All’art.54 vengono poi definiti i tempi e le modalità del procedimento disciplinare

Ed infine definiti i casi di possibile provvedimento cautelare non disciplinare e la sospensione temporanea senza diritto alla retribuzione.

Cap. IV – Trattamento economico

Si arriva quindi alla parte del CCNL relativa al trattamento economico, che nel documento definisce la struttura della retribuzione (composta di una parte fissa ed una variabile) e modalità di erogazione. Il premio di produttività dei dipendenti di Poste Italiane S.p.A. sarà a sua volta composto da una parte definita a livello nazionale e una definita a livello regionale, da definire in successivi accordi. Dato il nuovo sistema di inquadramento professionale introdotto dal nuovo CCNL, le parti hanno concordato una decorrenza dell’applicazione delle indennità relative ai quadri e ai portalettere a partire dal 2004.

Apprezzabile è l’introduzione di indennità per il recapito (15 Euro lordi mensili), per i servizi viaggianti e l’indennità di cassa. Nel presente rinnovo viene accordato un sistema di refezione che, con decorrenza 1 luglio 2004, prevede un trattamento del valore di 3,10 Euro ai dipendenti che effettuano una prestazione lavorativa superiore alle 7 ore giornaliere, con un intervallo di almeno 30 minuti collocato nella fascia oraria dalla 12 alle 15 da fruirsi nel corso del previsto intervallo, per ogni giorno di effettivo servizio.

È negli allegati 5a e 5b che troviamo le variazioni effettive della retribuzione. Per il periodo di vacanza contrattuale è stata concordata un’una tantum di 776 Euro, ai quali vanno aggiunti i 224 Euro che erano già stati erogati dall’azienda. L’aumento salariale dei dipendenti, invece, ammonta a 100 Euro, erogati in quattro momenti successivi: in particolare 40 Euro a partire già da luglio del 2003, seguiranno tre aumenti successivi di 20 Euro ciascuno a partire rispettivamente da marzo 2004, giugno 2004 e ottobre 2004.

Conclusioni

L’accordo di rinnovo fin qui analizzato non presenta grandi novità rispetto al precedente. Tuttavia, stesse a me dare un giudizio, trovo che sia di grande valore il fatto che le condizioni di lavoro regolate nel presente contratto riguardino tutti i lavoratori del gruppo. Da quando nel febbraio del 1998 il servizio postale non è più gestito dall’Ente Poste, ciascuna delle imprese liberalizzate avrebbe potuto avere caratteristiche tra le più disparate in termini di relazioni industriali. Pensiamo che, solo per fare qualche esempio, Poste Vita si occupa di assicurazioni, Sim Poste di mediazione, Postecom di acquisti on line e così via fino alla gestione di risparmi di Bancoposta fondi. Non a caso, anche per il primo contratto le trattative sono state lunghe e hanno accentuato le diverse posizioni delle parti.

Tra i punti di approdo più significativi dell’accordo troviamo indubbiamente l’avvio di un nuovo sistema di inquadramento professionale, la definizione di schemi di orario, l’introduzione del telelavoro e l’approfondimento del ruolo della contrattazione di secondo livello. Tutti questi argomenti sono suscettibili di aggiustamenti, rimandando a successivi accordi tra le parti. Pertanto potrebbe essere stimolante analizzare i risultati di futuri accordi a livello regionale.

A conferma che uno dei filtri principali del presente contratto è la partecipazione, troviamo una forte presenza di enti bilaterali nel sistema di relazioni industriali del gruppo Poste Italiane. Tale consolidamento mette in luce anche la loro crescente funzione in vari campi, dalla formazione alle pari opportunità alla classificazione del personale.

Un’ulteriore importante caratteristica di questo contratto, sottolineata con entusiasmo soprattutto dalle organizzazioni sindacali firmatarie, è il percorso democratico seguito nelle varie fasi del negoziato, a cominciare dal voto sulla piattaforma da parte di tutti i lavoratori. Posizioni più critiche, invece, pongono l’accento sul mancato riferimento a future nuove assunzioni. Significativo in questo senso risulta l’aumento della quota dei lavoratori a tempo determinato o temporanei che l’azienda si riserva di ingaggiare, aumentata rispetto al passato.