di Andrea Bellini – assegnista di ricerca, Università di Firenze
(Il testo in Documentazione)
L’accordo integrativo della Galileo Avionica S.p.A. di Campi Bisenzio (Fi), siglato il 17 febbraio 2006 a Fi-renze, si inserisce in uno scenario economico e organizzativo complesso e dinamico, come elemento di con-tinuità sostanziale in una tradizione di relazioni industriali aziendali innovative. In effetti, ciò che Galileo è oggi – società leader del gruppo Finmeccanica nel settore dell’elettronica per la difesa, con un volume di af-fari di oltre 500 milioni di euro e numerosi programmi di collaborazione con paesi stranieri – è in parte dovu-to al ruolo proattivo e alla grande apertura al dialogo delle parti sociali nella gestione dei processi di ristruttu-razione che hanno interessato l’azienda a partire dalla metà degli anni Novanta. Questo ha permesso, nei momenti di crisi come nei momenti di sviluppo, di contemperare le esigenze di politica industriale con quelle di tutela dell’occupazione.
Coerentemente con questa lettura, il nuovo accordo fissa l’obiettivo di rafforzare il posizionamento competi-tivo dell’azienda sui mercati internazionali, garantendo tuttavia il mantenimento delle eccellenze tecnologi-che, delle missioni industriali e degli assetti occupazionali degli otto siti, i quali contano complessivamente oltre 3 mila dipendenti. Ribadisce, poi, sin nella premessa, l’importanza di un sistema di relazioni industriali «corretto e innovativo» per il raggiungimento degli obiettivi di competitività e produttività. 1. Alla codifica di un sistema organico di relazioni industriali è dedicata la prima e più ampia parte del testo. Gli elementi che caratterizzano il modello adottato sono essenzialmente due. Il primo è il “coinvolgimento” degli attori sindacali e delle rappresentanze aziendali attraverso un sistema articolato di informazione e mo-nitoraggio, che determina una pluralità di sedi e occasioni per il confronto tra le parti. Oltre all’informativa annuale prevista dal Ccnl di categoria, l’accordo contempla un’informativa di sito che si tiene due volte l’anno. In più, istituisce due osservatori nazionali le cui funzioni sono, rispettivamente, quelle di monitorare i mercati di riferimento e favorire il confronto su aspetti rilevanti che riguardano l’azienda. Infine, predispone un sistema di monitoraggio su due livelli, con l’istituzione a livello nazionale di due osservatori tematici – per la formazione e le pari opportunità – e la previsione di verifiche periodiche locali su un ampio spettro di materie. Il secondo elemento caratterizzante è la “formalizzazione” di ruoli, contenuti e procedure nei diversi momenti di informativa, monitoraggio e contrattazione. In particolare, l’accordo identifica il Coordinamento Nazionale di Fim-Fiom-Uilm – organismo composto dai coordinatori nazionali, dalle strutture territoriali e da 25 rappresentanti designati di sito – come il soggetto di riferimento sia per la parte di informativa che per quella negoziale. 2. Un dato che emerge trasversalmente nell’analisi è l’attenzione delle parti al problema della valorizzazione professionale delle risorse umane come fattore competitivo per l’azienda. A tal proposito, l’accordo sottoli-nea in primis l’importanza strategica della formazione – in una logica di formazione continua – per il mante-nimento e lo sviluppo delle professionalità. Sul piano degli interventi concreti, introduce la certificazione dell’attività formativa ed evidenzia la necessità di prevedere percorsi specifici per i neo-assunti.
In secondo luogo, esso affronta la problematica della corrispondenza tra inquadramento e professionalità, la quale nasce dall’esigenza di un continuo adattamento all’evoluzione di un mercato particolarmente dinamico. Nello specifico, individua nel quinto livello operaio e nel sesto impiegatizio le categorie per cui è indispen-sabile verificare la congruità tra i profili e i relativi trattamenti normativi e retributivi; riconosce, inoltre, il ruolo strategico delle categorie settima e quadri, per cui prospetta l’individuazione di un percorso di valoriz-zazione e riconoscimento legato a prestazioni e risultati.
3. Il capitolo dedicato al mercato del lavoro riafferma la scelta consapevole dell’azienda di investire forte-mente in capitale umano. Esso indica, infatti, il lavoro a tempo indeterminato come la tipologia contrattuale di riferimento. Individua, poi, nella somministrazione a tempo determinato e nel contratto di inserimento – con un limite di utilizzo pari al 10% dei contratti stabili – le tipologie di lavoro temporaneo che consentono all’azienda di rispondere in modo efficace alle esigenze di mercato e di favorire l’ingresso di nuove profes-sionalità. Stabilisce, quindi, regole precise per l’utilizzo di tali contratti. In particolare, prevede, per il con-tratto di somministrazione, una durata non superiore ai 24 mesi e una via preferenziale per le assunzioni a tempo indeterminato e, per il contratto di inserimento, una durata non superiore ai 18 mesi e 120 ore di attivi-tà formative mirate.
In una chiave di valorizzazione e fidelizzazione delle risorse umane possono essere lette anche le disposizio-ni in tema di part-time. L’accordo sottolinea, infatti, l’opportunità di utilizzare le diverse tipologie di part-time – orizzontale e verticale – allo scopo di facilitare la conciliazione tra attività di lavoro e vita familiare. Garantisce, inoltre, ai lavoratori a tempo parziale le stesse opportunità di sviluppo dei lavoratori a tempo pie-no e favorisce il ripristino a tempo pieno nel caso ne sia fatta richiesta.
4. Per quanto riguarda l’orario di lavoro, invece, il testo opera in direzione di un’armonizzazione normativa, indotta dal processo di integrazione aziendale conseguente al nuovo assetto societario. Sono, dunque, oggetto di una regolazione comune a tutti i siti: l’orario giornaliero; la flessibilità in entrata e in uscita (estesa ai lavo-ratori part-time); la durata della pausa mensa; il regime dei recuperi e dei permessi retribuiti (ridotti in pro-porzione all’orario per i lavoratori part-time).
5. Per la parte retributiva, l’accordo introduce meccanismi correttivi nelle modalità di calcolo del premio di risultato, al fine di legare in modo ancora più significativo il salario alle performance aziendali. La struttura del premio è composta da due parametri, il ROS (Return on Sales) – che indica il rapporto tra il risultato ope-rativo e il valore della produzione – e il VA (Valore Aggiunto pro capite), i quali pesano rispettivamente per il 60% e 40% sul valore totale del premio. L’importo lordo annuo sarà, a regime nel 2008, pari a: 1.575 euro per le categorie seconda e terza; 1.750 euro per le categorie quarta, quinta e quinta super; e 1.925 euro per le categorie sesta, settima e quadri. L’erogazione del premio è estesa a tutti i dipendenti a tempo pieno e parzia-le, nonché ai lavoratori somministrati e in inserimento.
Una seconda voce premiale è costituita dal nuovo premio feriale, unificato per tutti i siti e le categorie con-trattuali, il cui importo passa da 750 a 1.000 euro lordi annui.
6. Tra le altre cose, l’accordo interviene in materia di decentramento produttivo e appalti con l’istituzione di un “albo dei fornitori”, allo scopo di garantire l’utilizzo di un indotto qualificato. In tema di sicurezza sul la-voro e ambiente, poi, esso prevede un pacchetto formativo aggiuntivo di 16 ore annue rivolto ai RLS (Rap-presentanti dei Lavoratori per la Sicurezza) e promuove riunioni periodiche del Coordinamento dei RLS dei siti, al fine di rendere la forza lavoro maggiormente consapevole dei rischi soggettivi e ambientali. Infine, crea una Commissione paritetica con il compito di avviare in via sperimentale un piano di assistenza sanita-ria integrativa, indirizzato a tutti i dipendenti e al loro nucleo familiare, con un costo pari a 500 euro annui pro capite, a carico dell’azienda.
Ad un esame complessivo, si tratta di un ottimo contratto, che contribuisce a consolidare la struttura organiz-zativa dell’azienda e, al contempo, si mostra sensibile alle esigenze di vita e di crescita professionale dei la-voratori. Per quanto concerne il primo aspetto, formalizza un migliore sistema di relazioni sindacali, preve-dendo una pluralità di sedi e opportunità per il confronto e, dunque, creando le condizioni per lo sviluppo di un clima di fiducia tale da rendere possibili transazioni complesse tra le parti; realizza, inoltre, un allinea-mento dei trattamenti normativi e retributivi tra i diversi siti e risolve alcuni problemi concreti, come quello della garanzia della qualità dei fornitori. Il secondo aspetto, invece, trova conferma nell’attenzione rivolta ai temi della formazione e dell’inquadramento, così come nelle scelte in materia di mercato del lavoro.
Più in generale, il testo si segnala per l’incisività sia in termini di numero di materie trattate, sia per quanto riguarda l’estensione dei principali istituti normativi e retributivi alle diverse tipologie di forza lavoro, dipen-dente e a termine. In più, rafforza la presenza del sindacato in azienda e aumenta il grado di coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, puntando nella direzione di un modello di relazioni industriali sempre più partecipativo.
