di Tullio Tulli – direttore risorse umane ed organizzazione di Trambus
Il 18 novembre scorso è stato rinnovato il Ccnl autoferrotranvieri 27 novembre 2000, scaduto il 31 dicembre 2002. Si tratta di un buon contratto, definito, dopo innumerevoli precedenti falliti, in sede sindacale e che realizza la migliore sintesi possibile rispetto ad un quadro di riferimento alquanto complesso e a richieste sindacali di stampo sostanzialmente anni ’70: più salario per tutti, ancora più salario per i giovani, meno flessibilità contrattuale, riduzione dell’orario di lavoro.
In questa nota ci occuperemo di come è stato affrontato e risolto il tema dei rapporti di lavoro flessibile e delle conseguenti condizioni dei giovani, sia quelli recentemente assunti sia quelli che verranno; tema di assoluta rilevanza per aziende come Trambus a Roma, che in questi anni hanno sviluppato una rilevantissima politica di rinnovamento generazionale, contrattuale e retributivo.
La chiave di volta di questo cambiamento è stata storicamente costituita dalla “formale” introduzione nel settore dei primi contratti di lavoro flessibile, ed in particolare del contratto di formazione e lavoro, realizzata per gli autisti solo dal 1997 a seguito dell’accordo nazionale del 25 luglio dello stesso anno ed alla possibilità prevista dagli accordi nazionali del 2000 di definire un diverso regime retributivo per il personale di nuova assunzione.
In questi anni Trambus non è stata con le mani in mano ed ha fortemente sollecitato il turn-over, registrando circa 3.000 cessazioni nell’ultimo quadriennio, solo parzialmente rimpiazzate con circa 2.000 assunzioni: in questo quadro il peso del personale diretto rispetto alla forza complessiva è passato dal 69 al 74%.
Le assunzioni sono avvenute sostanzialmente con contratto di formazione e lavoro (1200) ma anche con contratto di apprendistato (200) e facendo ricorso ad una innovativa formula contrattuale che ha garantito l’inserimento nel mercato del lavoro anche di soggetti ultratrentaduenni (200), e più recentemente con contratto di inserimento (100) e contratto a termine (100). La condizione di base posta alle organizzazioni sindacali per la definizione di ognuno di questi contratti è stata la esclusione della retribuzione aziendale, ad eccezione del premio di risultato, per tutta la durata del periodo di inserimento contrattuale, non inferiore a due anni. Delle 2000 assunzioni di cui si è detto circa 500 sono state effettuate per autisti con contratto di lavoro a tempo parziale, di tipo orizzontale con riposo fisso la domenica e di tipo verticale con riposo fisso di lunedì e martedì. La percentuale di trasformazione a tempo indeterminato dei contratti di lavoro flessibile è stata superiore al 95%.
Il nuovo regime retributivo, introdotto con l’accordo aziendale dell’11 luglio 2000, che ha escluso stabilmente quote importanti di retribuzione aziendale per i nuovi assunti, oggi riguarda stabilmente oltre 3.000 dipendenti, pari ad oltre il 35% del totale. Relativamente al personale viaggiante, tale percentuale si estende al 42,4% ed arriva a misure superiori al 50% nella rimessa di Tor Sapienza. Questa profonda politica di rinnovamento ha attestato l’età media aziendale a 41,7 anni e quella degli autisti a 39,7 anni.
Ora, con la fine dei contratti di formazione e lavoro, l’accordo nazionale del 18 novembre 2000, in attuazione del d.l. 10/09/2003 n. 276, ha attribuito un ruolo centrale al contratto di inserimento e all’apprendistato professionalizzante, quali strumenti di accesso nel mondo del lavoro per i più giovani. Per le aziende del trasporto pubblico locale che, come noto, operano sulla base di programmi di esercizio, stabili e predefiniti dall’amministrazione regolatrice/concedente, l’interesse maggiore in tema di contratto di lavoro flessibile è ovviamente costituita dagli istituti storici, quali il contratto di formazione e lavoro, ed ora il contratto di inserimento e l’apprendistato, il lavoro a tempo parziale ed il contratto a temine. Conseguentemente, fattispecie contrattuali quali il lavoro ripartito, il lavoro somministrato e il lavoro a chiamata, per le caratteristiche organizzative e produttive delle aziende del settore, assumono minore valenza.
In particolare, l’apprendistato professionalizzante costituirà lo strumento principe cui faranno ricorso le aziende del settore. La nuova disciplina introdotta conferma la sua applicabilità generale a tutte le figure professionali, comprese quelle tipiche del personale viaggiante automobilistico e ferroviario (autista, macchinista, capotreno) e si differenzia da quella definita dall’articolo 7 del precedente Ccnl del 27 novembre 2000 fondamentalmente per due caratteristiche: la durata ed il trattamento economico.
La durata dell’apprendistato, infatti, aumenta da 30 a 36 mesi. Per tutta la durata dell’apprendistato il trattamento economico è quello previsto dal Ccnl per la figura professionale di ingresso. Dal 19mo al 24mo mese si aggiunge una quota pari al 20% della retribuzione aziendale, che si eleva al 30% e al 50% rispettivamente dal 25mo al 30mo e dal 31mo al 36mo mese. L’anzianità ai fini della progressione di carriera matura durante il periodo di apprendistato, mentre l’anzianità ai fini degli aumenti periodici decorre a partire dal 19mo mese. Il trattamento di malattia è fissato nella misura del 50% della retribuzione normale nei primi 3 giorni, elevato al 100% della retribuzione normale dal 4° giorno.
La soluzione adottata dalle parti sociali assume particolare pregio in quanto garantisce un ampio periodo di “inserimento professionale”, nella misura di 3 anni, con facoltà riservata all’azienda, al termine di tale periodo, di recedere ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile, cui si aggiunge un ulteriore periodo di 12 mesi, durante il quale è confermato il più favorevole regime contributivo a favore dell’azienda in caso di conferma.
In attesa dell’applicazione della nuova disciplina dell’apprendistato professionalizzante, che avverrà solo a seguito dell’adozione da parte delle Regioni della disciplina in materia formativa, le parti hanno definito una regolamentazione provvisoria di questo istituto, che si differenzia, sostanzialmente, da quella definitiva per il limite massimo di età di 24 anni, anziché 29 come prevede la legge 30.
Lo “scambio” tra maggiore durata del periodo di apprendistato e miglioramento delle condizioni retributive durante il suo corso ha garantito un sostanziale equilibrio degli interessi in campo. Realizzando il raffronto tra la retribuzione percepita dal lavoratore ed il costo sopportato dall’azienda nei primi quattro anni di un rapporto di lavoro avviato con l’apprendistato, in Trambus si verifica un sostanziale equilibrio del valore economico tra la vecchia e la nuova disciplina dell’apprendistato. La formula che lo sintetizza è: “maggior retribuzione e minor costo del lavoro”.
Lo stesso meccanismo previsto dalla disciplina contrattuale relativamente alle percentuali di utilizzo conferma l’ampia possibilità di ricorso alle forme di lavoro flessibile. Infatti, per imprese delle dimensioni di Trambus, che conta circa 8.500 dipendenti, le percentuali di utilizzo di queste modalità contrattuali consentono la stipulazione di oltre 1.700 rapporti di lavoro flessibile, con esclusione, comunque, dei contratti di inserimento e dell’apprendistato per i quali si è solo confermato il meccanismo del 60% previsto dalla legge per la possibilità di continuare a farvi ricorso.
