di Massimo Mazzetta – Responsabile Risorse Umane, Colgate-Palmolive Italia
La sfida per la competitività del nostro Paese è in primo luogo una sfida che le imprese italiane dovranno giocare sul livello di innovazione delle produzioni, sulla qualità del servizio al cliente, sulla presenza nei mercati strategici nei momenti chiave, su un sistema integrato che venda una certa immagine del Paese, delle sue idee e dei suoi beni, e che a questa immagine faccia poi seguito una catena di produzione, commercializzazione e distribuzione efficiente ed affidabile.
La produttività del lavoratore subordinato è un fattore non determinante ma sicuramente rilevante nella sfida per il recupero di competitività del sistema industriale e produttivo italiano. Sono infatti le condizioni macroeconomiche, la regolamentazione dei mercati interni, fra cui il mercato del lavoro, la qualità ed il livello delle infrastrutture e dei servizi forniti dal settore pubblico ad incidere in misura nettamente superiore sul risultato complessivo di competitività, eppure il fattore rendimento del lavoro umano – soprattutto per la tipologia contrattuale a più elevata tutela giuridica, ossia il lavoro subordinato – conserva un ruolo chiave nella sfida per la competitività italiana sul mercato globale dei beni e dei servizi.
La richiesta di una maggiore produttività del lavoratore non può e non deve confondersi con la richiesta pura e semplice di un minore costo del suo lavoro. E’ una vana illusione pensare di poter competere con i mercati dell’Est europeo, dell’India o della Cina principalmente sul piano del costo del lavoro. Il livello di costo del lavoro italiano – così come quello degli altri paesi dell’Europa occidentale – è per larga parte il risultato del livello di diritti dei lavoratori e di welfare state che abbiamo voluto e votato negli anni. Non è quindi pensabile poter mettere in discussione l’attuale struttura del costo del lavoro italiano in un lasso di tempo breve, ossia nel poco tempo a noi concesso per recuperare competitività prima di finire nell’oblio di un sistema Paese che fornisca solo servizi e che non produca più beni materiali. Con ciò non affermo che non sia necessaria in prospettiva una riduzione delle aliquote contributive sul lavoro dipendente, ma questo obiettivo va tenuto distinto dal tema della produttività e del rendimento del lavoro.
Si tratta, a ben vedere, di intervenire sul terreno impervio della qualità della prestazione lavorativa, del rendimento del lavoratore. E questo specifico argomento è – per larga parte – nella disponibilità e nell’ambito delle competenze assegnate alle parti sociali, ossia non presuppone il necessario intervento del potere politico e quindi del Governo, pesantemente chiamato invece in causa per tutti gli altri fattori ed elementi sopra indicati come indispensabili per il recupero di competitività.
L’argomento della produttività del lavoratore è per sua natura complesso e delicato. Soprattutto in un Paese nel quale il salario è stato inteso per anni quale variabile indipendente rispetto alla produttività e redditività dell’azienda o unità produttiva, l’inamovibilità dei lavoratori del settore pubblico è un dato di fatto e nessuno strumento viene fornito dall’ordinamento giuridico ai datori di lavoro per la gestione dei lavoratori subordinati cosiddetti low performers.
La prospettiva di un maggiore coinvolgimento e responsabilizzazione dei lavoratori in azienda, non è un obiettivo semplice, eppure è necessario muoversi in quella direzione se si vuole tendere verso l’eccellenza. Si tratta di immaginare finalmente un ruolo più attivo e maturo del lavoratore, senza nessuna suggestione per la cogestione e la compartecipazione al rischio di impresa, che è e deve rimanere, appunto, in capo all’imprenditore.
In poche parole è necessario considerare ogni singolo lavoratore un asset fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. E questo è un preciso compito e dovere dell’imprenditore: responsabilizzazione e fidelizzazione del lavoratore possono infatti ottenersi solo con la più ampia informazione sugli obiettivi di business e sui piani aziendali per raggiungerli, con il coinvolgimento in sede di definizione delle modalità per raggiungere tali obiettivi, con le incentivazioni di breve e di lungo periodo (in primo luogo quelle monetarie) per il raggiungimento dei vari obiettivi settoriali e di team, con meccanismi di valutazione della performance individuale e di redistribuzione degli utili aziendali. Tutto questo ha un costo – in primo luogo in termini di formazione dei lavoratori – e presuppone serietà, impegno, fiducia e pazienza.
Se il compito di un leader è – letteralmente – quello di “portare con sé”, il compito dell’imprenditore non può che essere quello di portare con sé, convincendoli e non trascinandoli in maniera coatta, il maggior numero possibile di lavoratori nella sfida che si è scelto di combattere. Coinvolgendo i lavoratori nel progetto. Lasciando intravedere loro una utilità comune, sia di breve periodo (l’incentivazione monetaria o la redistribuzione di profitti), sia di più lungo termine (la sopravvivenza dell’azienda all’interno del mercato nel quale compete). Questo è uno dei tanti compiti del datore di lavoro, e non è pensabile che l’imprenditore si esimi dallo svolgere tale ruolo, se vuole eccellere nel proprio settore.
Non meno gravoso appare però il compito del sindacato nella rinnovata sfida per l’eccellenza. Si tratta, infatti, di accettare definitivamente concetti quali la responsabilizzazione del singolo lavoratore, la meritocrazia, la variabilità del salario, e di abbandonare, specularmente, la cultura dell’appartenenza, dell’egualitarismo e della difesa d’ufficio dei lavoratori in quanto tali. E’ un passo difficile, storico, culturale prima di tutto, che presuppone – è abbastanza chiaro – una fiducia di fondo nei confronti dell’imprenditore ma che è oramai improcrastinabile. Innanzitutto perché la prima conseguenza positiva consisterebbe nella limitazione della attuale tendenza dell’imprenditore a vedersi garantita la produttività ed il rendimento del lavoratore mediante l’utilizzo di tipologie contrattuali cosiddette atipiche, in particolar modo i contratti a progetto. Ad utilizzare, cioè, uno strumento giuridico per uno scopo differente da quello presupposto dal legislatore al momento della tipizzazione dello stesso. Se quindi l’attuale regolamentazione del lavoro subordinato appare deficitaria di leve e strumenti atti ad incidere efficacemente sulla produttività, è forse opportuno percorrere la via maestra della modifica di questa regolamentazione piuttosto che le scorciatoie dell’utilizzo strumentale dei nuovi tipi contrattuali. Per far questo, appunto, serve il consenso consapevole del sindacato.
In primo luogo è fondamentale ottenere una disponibilità a ragionare sul salario variabile e legato alla produttività. Magari immaginando – in sede di riforma degli assetti contrattuali – di incrementare la quota di risorse aziendali destinate alla retribuzione di secondo livello rispetto a quelle destinate agli aumenti contrattuali, con dei meccanismi che garantiscano il consolidamento delle risorse messe a disposizione per la quota variabile. Consolidamento, si badi bene, non del risultato del premio variabile ma delle risorse che ogni anno l’azienda mette a disposizione a fronte del raggiungimento degli obiettivi di produttività, fatti salvi i casi di crisi o serie difficoltà economiche o di mercato.
Un meccanismo del genere avrebbe molteplici effetti positivi: in primo luogo determinerebbe un rilevante effetto di motivazione e di coinvolgimento dei lavoratori nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. In secondo luogo garantirebbe una condivisione e redistribuzione delle risorse, quando disponibili, ma anche dei sacrifici, quando necessari per superare difficoltà transitorie. Una simile struttura di costi per salari consentirebbe infatti alla azienda di affrontare difficoltà temporanee di mercato con maggiore flessibilità, mantenendo competitività e nel contempo salvaguardando posti di lavoro (laddove, invece, una struttura dei costi salariali rigida spinge l’imprenditore a ridurre posti di lavoro per reagire ad una minore redditività, seppur transitoria).
La flessibilità insita in un sistema di tal genere ricorda lontanamente la flessibilità (legata alle dinamiche di redditività dell’azienda) in ingresso e in uscita del mercato del lavoro americano, con la innegabile differenza che qui non verrebbe concesso liberamente all’imprenditore di risolvere rapporti di lavoro per la sola necessità di aumentare i profitti aziendali, ma solo di adeguare temporaneamente la propria struttura di costi per salari alla redditività del momento.
Il sindacato dovrebbe poi, finalmente, prendere una posizione netta e severa su aspetti patologici del rapporto di lavoro dipendente che, oltre alle diseconomie ed inefficienze organizzative che generano, rivestono una fortissima valenza diseducativa nei confronti della collettività dei lavoratori. Storicamente, in Italia, il datore di lavoro non ha quasi mai trovato l’appoggio – all’interno delle fabbriche o degli uffici – dei rappresentanti dei lavoratori nel contrasto di fenomeni quali l’assenteismo e l’uso distorto di strumenti di tutela del lavoratore, fino ad arrivare ai casi limite – ma non per questo non frequenti – di lavoratori il cui rendimento sia di livello talmente basso da costituire un sostanziale mancato adempimento della prestazione lavorativa. L’assenza del sindacato ha pesato sia in sede di contrasto collettivo e preventivo del fenomeno (rifiuto di svolgere un ruolo attivo di dissuasione), sia in sede di sanzionamento individuale (in occasione dei collegi di conciliazione e arbitrato su provvedimenti disciplinari irrogati dal datore di lavoro).
E peggiore sorte è toccata all’imprenditore che abbia tentato di contrastare il fenomeno dello scarso rendimento del lavoratore al di fuori dei confini della propria unità produttiva, ricorrendo alla via giudiziale. Le fattispecie di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo sono sempre state, infatti, di difficilissima applicazione già per i casi di lesione irreparabile del vincolo fiduciario, per cui la via giudiziale al contrasto del fenomeno della improduttività del lavoratore è rimasta di fatto preclusa al datore di lavoro, anche quando l’improduttività era di misura tale da palesarsi quale un mancato adempimento della prestazione lavorativa.
Se si vuole tentare di affrontare seriamente ed efficacemente il tema dello scarso rendimentodei lavoratori è necessario richiamare il sindacato alla propria – rilevante – responsabilità nel contrasto di questo tipo di fenomeni. Solo in un secondo momento, con il sindacato più sensibile su questi temi, si potrebbe tentare di discutere, pacatamente, su ipotesi di modifica della normativa sui licenziamenti, magari prevedendo fattispecie specifiche di scarso rendimento tali da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro. Farlo prima equivarrebbe ad impantanare il Paese in nuove contrapposizioni e dibattiti sterili, come quando, ad inizio legislatura, si è discusso per mesi – e senza risultato – se procedere alla abolizione dell’obbligo di reintegro del lavoratore licenziato senza giusta causa.
