Quando invochiamo formazione e competenza per il nostro sistema aziendale, dobbiamo uscire dagli schemi del lavoro all’interno della azienda massificata e fordista. Dentro all’innovazione e alla nuova sfida che stiamo affrontando, sempre più vistosamente complessa, dobbiamo anche impostare il nuovo diritto del lavoro, suffragato da una contrattazione che non ha solo la subordinazione come accesso a un sistema di tutele: perché la contrattazione individuale, rivolta alla lavoratrice e al lavoratore, deve essere agganciata ad un contesto lavorativo che si incardina soprattutto, e prioritariamente, sulla formazione e competenza della persona.
La formazione è il bene primario a partire dalla scuola fino al termine della propria attività professionale. È chiaro che comporta molti investimenti, ma questa è la risposta da una occupazione che soddisfi la persona e il mercato. Dobbiamo offrire alle aziende, e dunque all’imprenditore e alle persone -per avere maggiore e buona occupazione e anche per affrontare cambiamenti rapidissimi – contratti di lavoro incardinati sulle competenze che soddisfino le esigenze e utilizzate da aziende c.d. certificate, cioè con una organizzazione del lavoro e dei sistemi permanenti di formazione.
Riconoscere il ruolo e le competenze è fondamentale, perché significa verificare lo stato effettivo di capacità professionali all’interno della comunità aziendale, incardinando l’organizzazione alla formazione che accompagna l’evoluzione delle competenze a favore dell’accusabilità. Un sistema contrattuale che parta dallo Statuto dei lavori, e che si cala sulla verifica dell’organizzazione a cominciare dal management per tutta la trasversale dorsale aziendale, per contrattualizzare individualmente la lavoratrice e il lavoratore è fondamentale. E’ evidente che a cominciare dal vertice aziendale le competenze possedute, e dunque il suo riconoscimento, è il valore aggiunto della competitività e della concorrenza, ovviamente a patto che sia in grado di coinvolgere tutta la catena umana in attività sia produttive che di benessere personale. Ci stiamo domandando cosa si può fare per offrire e trattenere le persone nelle aziende senza privarci di talenti e per fidelizzarli, e dunque il contratto aggiuntivo è la soluzione al fianco della contrattazione collettiva. Piani di partecipazione produttiva legata ad obiettivi e remunerazioni adeguate, ovviamente con clausole di stabilità reciproca per azienda e persone che garantiscono la continuità del rapporto laddove soprattutto si è investito in formazione e contrastino i recessi. Da questo punto di vista, il welfare aziendale incardinato su valori di sostenibilità è uno strumento importantissimo, indirizzato su servizi per la qualità del lavoro e vita privata, poiché le professionalità acquisite in azienda non passino ad altri facendo ovviamente un salto di qualità.
Alessandra Servidori
