di Tania Toffanin e Cristina Tajani – Dipartimento di Studi del Lavoro e del Welfare, Università di Milano
Il 17 ottobre 2006 è stato rinnovato il Contratto integrativo aziendale dei lavoratori e delle lavoratrici occupati nella società Autogrill spa. Autogrill è il primo operatore nei servizi di ristorazione, conta oltre 5.200 punti vendita. E’ presente in 40 paesi e occupa 70 mila lavoratori. Il gruppo Autogrill opera principalmente con contratti di concessione stipulati direttamente o indirettamente con enti pubblici o gestori di infrastrutture che prevedono l’erogazione di rents e royalties, ampiamente ripagati dalla durata delle concessioni (5-10 anni per i servizi nelle aree aeroportuali, 10-25 nelle aree autostradali).
La quotazione del gruppo alla Borsa di Milano risale al 1997. Attualmente il gruppo è controllato da Edizioni Holding spa (famiglia Benetton) che detiene il 57,4% del capitale sociale. Il 52% del mercato è europeo il restante è distribuito principalmente in Nord America (45%). I servizi di ristorazione rappresentano oltre il 40% del fatturato complessivo. La diversificazione degli investimenti ha spostato l’attenzione del gruppo nel settore retail , scelta che ha prodotto un aumento dei profitti e delle acquisizioni societarie.
Il contratto collettivo nazionale di riferimento è quello del Turismo sottoscritto il 19 luglio 2003 e di cui recentemente è stata siglata l’ipotesi di rinnovo. I lavoratori e le lavoratrici interessati sono circa 11 mila, occupati nei vari punti dislocati nel territorio nazionale.
L’orario di lavoro
L’accordo prevede condizioni decisamente migliorative rispetto all’attuale normativa sull’orario di lavoro (d.lgs 66/2003) in tema di clausole flessibili: esso non solo riconosce maggiorazioni articolate in base al preavviso dato dall’azienda per la prestazione lavorativa richiesta ma delinea una serie di situazioni che legittimano la disdetta, anche in via temporanea, da parte del lavoratore alla richiesta avanzata dall’azienda. La turnazione continua rende la prestazione lavorativa oggettivamente soggetta a richieste di lavoro straordinario o supplementare che si scontrano con la necessità da parte dei lavoratori di armonizzare i tempi di vita con quelli lavorativi. Occorre, infatti, considerare che molti lavoratori sono a tempo parziale per l’impossibilità di delegare a terzi il carico di lavoro familiare ma anche per esigenze formative, tali da rendere, in molti casi, l’occupazione nel settore del tutto transitoria. La composizione del mercato interno del lavoro rappresenta un elemento competitivo per l’azienda poiché le rivendicazioni avanzate, seppur dirette alla tutela della prestazione lavorativa non sono orientate alla stabilizzazione occupazionale. Si tratta di un settore prevalentemente interessato alla sottoscrizione di accordi gestionali, diretti all’ottimizzazione della turnazione che risulta indispensabile per garantire la piena funzionalità del servizio nelle 24 ore.
La parte dell’accordo collegata alla regolazione delle condizioni di lavoro degli occupati a tempo parziale presenta molti aspetti innovativi. Di fronte agli aspetti costrittivi della turnazione continua l’accordo riserva degli spazi alla gestione individuale dei tempi lavorativi. Si tratta di condizioni favorevoli ai lavoratori e all’azienda poiché di fatto tendono a garantire ai lavoratori le possibilità di conciliazione dei tempi di lavoro con quelli di vita, e aumentano le garanzie per l’azienda di contare su un servizio adeguato con la massima flessibilità temporale.
L’accordo, in particolare, prevede condizioni di favore per coloro che svolgono altra attività lavorativa (a tempo determinato), per i genitori con figli in età inferiore a 36 mesi e per 12 mesi in caso di adozione di minori fino ad otto anni di età, per i lavoratori studenti, per motivi di salute e per l’assistenza a familiari (l. 104/1992) e per i lavoratori genitori affidatari unici o congiunti di figli con età inferiore o pari a 14 anni.
Le garanzie ulteriori per il lavoratore occupato sono riconducibili alla possibilità di dare disdetta dal patto di flessibilità – nella misura massima annua del 5% dei richiedenti nella provincia di riferimento – anche in assenza delle motivazioni introdotte dall’accordo.
La parte relativa alle clausole flessibili si presenta innovativa anche rispetto all’ipotesi di accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale del settore turismo 2006-2009, discussa il 26 luglio 2007 a Roma. Quest’ultima, infatti, non articola le maggiorazioni della prestazione supplementare in misura proporzionale al preavviso dato dall’azienda e nemmeno prevede la serie articolata di motivazioni di disdetta previste nell’accordo Autogrill spa.
L’inquadramento professionale
Altro elemento positivo riguarda l’inquadramento professionale. Nei vari siti di servizio e di ristorazione Autogrill spa il personale occupato svolge una pluralità di mansioni dovute alla vastità dei servizi offerti: tale pluralità è inquadrata al 5° livello del CCNL, nella figura dell’operatore pluriservizio. Spesso succede che lavoratori inquadrati a livelli inferiori svolgano la pluralità di mansioni attribuita all’operatore pluriservizio ma che ad essi non sia riconosciuta né in termini di avanzamento nell’inquadramento professionale né sul piano retributivo. La semplicità delle mansioni e l’alto grado di ripetitività rischia, quindi, di produrre un aumento del carico di lavoro e delle competenze richieste, senza che vi sia un adeguato riconoscimento.
Per tale ragione nell’accordo Autogrill spa è stata prevista la possibilità di accedere alla qualifica di operatore pluriservizio 5° livello ai lavoratori assunti con altre qualifiche, previa manifestazione di volontà e presenza dei requisiti legati al profilo indicato. A tale profilo l’accordo attribuisce, inoltre, 20 euro lordi mensili, da erogare anche ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato e ai lavoratori con contratto a tempo determinato con almeno 12 mesi di servizio.
Il premio di risultato
La definizione dei parametri rimane immutata rispetto all’accordo sottoscritto il 20 novembre 2001. Si tratta di parametri collegati principalmente al fatturato che registra elementi di indubbio successo. Gli elementi che compongono il premio di risultato sono: il margine operativo lordo (MOL), la crescita e lo sviluppo del fatturato, la produttività delle attività produttive, la qualità. Il MOL è riferito alla redditività dell’intero gruppo mentre gli altri parametri sono strettamente ai risultati conseguiti nei diversi punti vendita. Il monitoraggio del funzionamento del sistema di premio variabile, come previsto dall’accordo sottoscritto il 20 novembre 2001, è operato da un commissione tecnica che, sulla base di dati aggiornati costantemente forniti dall’azienda, valuterà la corrispondenza tra risultati aziendali ed erogazioni collegate al contratto integrativo. Il parametro “qualità”, come sottoscritto nell’accordo del 20 novembre 2001, è collegato alla valutazione che la clientela dovrebbe dare del la singola unità produttiva. Tuttavia, non sembrano esserci adeguati indicatori che ne specifichino la definizione.
Nell’accordo precedente (2001) il premio era esteso ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e con contratto di formazione lavoro . Per il personale neo assunto e per i lavoratori in aspettativa non retribuita il premio è erogato nei dodicesimi corrispondenti ai mesi di effettiva prestazione lavorativa, con le variazioni previste per i lavoratori assunti a tempo parziale. In questo accordo, invece, non vengono indicati i soggetti assunti con contratti di inserimento o altre forme contrattuali miste come l’apprendistato.
Le modalità di erogazione si relazionano all’effettiva presenza maturata a titolo individuale dal lavoratore. Il fatto di considerare il numero di eventi di malattia breve, come episodi della durata pari o inferiore a 30 giorni, e non la quantità delle giornate di effettiva assenza rappresenta certamente una penalizzazione per i lavoratori interessati a frequenti assenze ma riconosce la tutela dei lavoratori che presentano patologie più gravi. La decurtazione prevista nel caso si superino i 5 eventi di malattia sembra garantire il diritto alla maturazione del premio in misura quasi totale. Tale indicazione è rafforzata anche dalle causali di assenza poiché in caso di ferie, infortunio, malattia superiore ai 30 giorni di calendario, ricovero ospedaliero, convalescenza post operatoria, permessi retribuiti di legge e di contratto, maternità obbligatoria e facoltativa il premio viene calcolato per intero, senza alcuna decurtazione.
La redistribuzione delle quote del premio decurtato a titolo individuale avviene tra i dipendenti della stessa unità produttiva, solamente se gli eventi di malattia breve intervenuti sono inferiori a 3. Si tratta di una soglia molto bassa che rende, di fatto, quasi impossibile l’effettiva redistribuzione. Meglio sarebbe stato se le quote decurtate fossero state indirizzate a programmi di formazione.
La regolamentazione della pausa costituisce un fatto positivo, pur se strettamente connesso al decreto legislativo n. 66 del 2003 “Qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo (comma 1). Nelle ipotesi di cui al comma 1, in difetto di disciplina collettiva che preveda un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito, al lavoratore deve essere concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti e la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo (comma 2)”.
Diritti di informazione e relazioni sindacali
Nell’accordo sottoscritto, in continuità con quanto previsto nell’accordo del 20 novembre 2001, risultano indicati gli argomenti oggetto del confronto, similmente a quanto indicato nel contratto nazionale (ristrutturazioni, piano ferie annuale, modifiche all’articolazione dell’orario di lavoro, ore supplementari part time e altre variazioni temporanee di orario, innovazioni produttive, dismissioni e scadenze concessioni, franchising, terziarizzazione, modifiche significative di organizzazione del lavoro).
La parte relativa ai diritti di informazione e alle relazioni sindacali risulta piuttosto standardizzata. La vera differenza è legata alla reale esigibilità da parte delle organizzazioni sindacali di avviare un confronto approfondito sui temi indicati. In tale direzione l’oggettiva frammentazione delle unità produttive rischia di produrre anche una polverizzazione del confronto poiché esso può risultare eccessivamente sbilanciato sulle questioni attinenti alle condizioni lavorative della singola unità. Queste ultime, invece, dipendono in stretta misura dalle strategie complessive della direzione aziendale a livello di gruppo. Occorre, in tale direzione, verificare l’andamento del confronto che si sviluppa all’interno del coordinamento sindacale di gruppo e come tale confronto riesca a produrre un monitoraggio continuo delle condizioni di lavoro presenti nelle diverse unità produttive. La visione dei siti delle organizzazioni sindacali in relazione al lavoro di contrattazione in Autogrill spa testimonia un impegno continuo e capillare di aggiornamento dell’attività sindacale presenti nelle diverse unità produttive.
L’aspetto che desta qualche riflessione riguarda l’attività in concessione: Autogrill spa opera per il 94% con contratti di concessione, sottoposti a vincoli di scadenza che pongono in discussione la continuità non solo della titolarità ma la stessa organizzazione delle unità produttive.
L’inserimento dei lavoratori disabili
Lo sviluppo del tema risulta particolarmente utile se si considera che l’inserimento dei lavoratori disabili normato dalla legge 68 del 1999 risulta spesso disatteso, non tanto in relazione al rispetto delle quote ma al conseguimento dell’effettiva integrazione lavorativa delle persone disabili. L’accordo si pone in piena continuità con l’impianto della norma. Di maggiore utilità sarebbe stata la previsione di specifiche iniziative di formazione e sensibilizzazione sul tema.
Considerazioni conclusive
Rispetto alla deregolamentazione presente in molti luoghi di lavoro interessati all’applicazione del contratto di lavoro del turismo l’accordo di Autogrill spa presenta indubbiamente lo sviluppo di elementi innovativi sul piano del miglioramento delle condizioni di lavoro e sul versante delle relazioni sindacali.
Ci sono, tuttavia, elementi strutturali che non si possono ignorare nell’analisi dell’attività contrattuale. Essi sono riconducibili a: la composizione del mercato interno del lavoro, alla tipologia della prestazione lavorativa e ai contratti di concessione stipulati da Autogrill spa.
Il mercato interno del lavoro è strutturato per favorire l’occupazione di soggetti che considerano la prestazione lavorativa in Autogrill spa in termini transitori (giovani donne, studenti…). Non è un caso, quindi, che l’accordo non sia intervenuto a modificare, in direzione di una maggior stabilizzazione, il sistema delle quote di contratti flessibili utilizzabili contenuto nel CCNL di riferimento (CCNL che, come noto, regola settori in cui la flessibilità contrattuale è assai elevata). Si presentano, così, gli interrogativi che interessano l’intero sistema della distribuzione: l’assunzione a tempo parziale risulta una scelta obbligata poiché si presenta come unica modalità di accesso al lavoro e non invece la risultante di una scelta individuale del lavoratore e della lavoratrice. In tale direzione, la presenza di clausole flessibili, seppur regolamentate, rischia di occultare la necessità di operare un ampliamento degli organici poiché aumenta il carico di lavoro del singolo lavoratore e non spinge, invece, ad una sua redistribuzione.
La tipologia della prestazione lavorativa accresce le possibilità che aumenti il turn over presente poiché la semplicità e la ripetitività delle mansioni richieste non favorisce percorsi di crescita professionale. Sarebbe utile esaminare la composizione dell’occupazione ed il turn over occupazionale nel settore per verificare tale ipotesi. La continuità dell’attività lavorativa nelle 24 ore, nonostante la previsione di riposi, costituisce un elemento di disagio non solo per la salute del lavoratore ma per l’armonizzazione dei tempi di lavoro e dei tempi di vita. In tale direzione la previsione di azioni positive da tradurre con programmi di flessibilità oraria previsti nella legge 53/2000 avrebbe rappresentato un elemento innovativo poiché a fronte di un aumento dell’impegno aziendale nella programmazione della turnazione meglio rispondeva alle esigenze di lavoratrici interessate ad aumentare l’impegno lavorativo, ora costrette a lavorare a tempo parziale e a subire le richieste di lavoro supplementare.
I contratti di concessione, per la loro oggettiva transitorietà, rappresentano un elemento di indubbia precarietà delle condizioni di lavoro complessivamente intese poiché rischiano di porre in discussione gli elementi di indubbio vantaggio acquisiti dalle organizzazioni sindacali attraverso la contrattazione di gruppo e di minare la natura e le modalità della prestazione lavorativa.
