di Marianna De Luca, facoltà di Economia, Università Cattolica di Roma
Piano industriale e riduzione dell’occupazione: comprensibili preoccupazioni
L’annuncio dato dall’azienda nei primi giorni del mese di giugno di un importante piano di ristrutturazione e l’avvio della procedura per la collocazione in mobilità di 5.000 persone ha comprensibilmente focalizzato l’attenzione di operatori e osservatori sullo stato di salute del Gruppo e sulle sue prospettive industriali e occupazionali e, a breve, sulle trattative che presumibilmente si apriranno a seguito dello sciopero nazionale del 4 luglio al quale hanno aderito le organizzazioni sindacali (nazionali) delle telecomunicazioni ma anche dei lavoratori con contratto di somministrazione che, nel Gruppo Telecom, rappresentano un cospicuo numero di addetti (nel 2006 gli ex TIM erano circa 12.000 secondo dati Fistel-Cisl).
Premio di risultato
Da questo punto di vista l’accordo integrativo aziendale Telecom Italia sottoscritto il 14 maggio scorso – un accordo che presenta alcuni elementi interessanti dal punto di vista dei temi presi in considerazione – si mostra sotto una luce almeno in parte nuova. La revisione dell’accordo sul premio di risultato per gli anni 2008-2011 – premio che, a partire dal 2009, si articolerà su tre voci collegate, rispettivamente, a obiettivi di redditività (60%: indicatore EBITDA), Customer Satisfaction (20%) e un indicatore specifico (20%) le cui modalità applicative devono essere ancora definite – si presenta infatti come operazione prudenziale, tenuto conto che fino a oggi e per tutto il 2008 il premio si articola solo su due voci (redditività e customer satisfaction) e che la redditività vale il 70% del premio. Per di più Telecom Italia nello scorso mese di maggio si è presentata agli azionisti con un utile netto in riduzione (-35,4%) e un Ebidta appena positivo (+0,5%) rispetto al 2007.
Per quanto riguarda le regole di gestione del premio, le parti hanno ritenuto opportuno da un lato accorciare il periodo di riferimento per la valutazione dei risultati – obiettivi e erogazione del premio avranno cadenza semestrale – e, nel contempo, allungare l’arco temporale di validità del contenuto economico dell’accordo: il valore del premio è definito per il 2008 e per i successivi tre anni di riferimento. Ciò sembrerebbe indicare una esigenza di prevedibilità del costo economico dell’accordo e di maggior stabilità ed esprimere, nel contempo, una esigenza di monitorare l’andamento degli indicatori e di liquidare le competenze spettanti più “a breve”, adottando la stessa frequenza dei rendiconti della gestione economico-finanziaria dell’azienda. Si segnala che il premio, in tutte le sue componenti, è destinato alla generalità del personale ed include anche i quadri.
Un Osservatorio sul premio di risultato – un organismo a composizione paritetica – sarà destinatario delle informazioni specificamente riguardanti il Premio; mentre il monitoraggio sull’andamento complessivo degli indicatori e l’esame degli impatti sul premio derivanti da modifiche societarie o da altri mutamenti di rilievo, restano consegnati alla competenza delle parti.
Si segnala la sottoscrizione di uno specifico accordo per l’applicazione ai lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato di una una tantum a titolo di “contribuzione al raggiungimento dei risultati aziendali”.
Trattamento economico e normativo
Una parte importante dell’accordo integrativo Telecom Italia è dedicata alla disciplina di materie tipiche del contratto di lavoro quali orario di lavoro e giorni di riposo – anche al fine di coordinare la normativa contrattuale con le previsioni del D.Lgs. N. 66 del 2003 – lavoro straordinario/festivo/notturno, sede di lavoro, trattamento di trasferta e altre voci di indubbio rilievo per la gestione della prestazione lavorativa e del relativo trattamento economico e normativo.
Con l’occasione del rinnovo è stata tra l’altro definita una nuova regolamentazione in materia di reperibilità “normale” accanto al trattamento da applicare alla reperibilità effettuata “con mezzi telematici” (da remoto o sul sito). Sono inoltre state definite regole contrattuali per la gestione della “flessibilità tempestiva”, ovvero delle variazioni della collocazione temporale della prestazione lavorativa; si è stabilito cosa debba intendersi per sede e “posto normale di lavoro”, come ci si debba regolare in caso di mutamento temporaneo del luogo della prestazione e quale debba essere il relativo trattamento economico (rimborsi spese per trasferta), trasferimenti e buono pasto (per un valore di 7 euro al giorno a partire da gennaio 2009).
Per quanto riguarda il trattamento in caso di malattia, le Parti hanno stabilito che per periodi di malattia superiori ai 15 giorni continuativi (fino ad un massimo di 60 giorni) l’azienda provvederà a corrispondere l’intera retribuzione. Sono previsti trattamenti “di miglior favore” anche per il caso di infortunio sul lavoro/malattia professionale e altre patologie gravi.
L’accordo introduce norme integrative anche in tema di telelavoro domiciliare, materia già disciplinata dall’accordo 1 luglio 1998: le parti hanno infatti ritenuto opportuno integrare la disciplina con norme relative alla gestione del personale che desideri rientrare “in sede”; hanno provveduto inoltre ad aggiornare l’importo dei rimborsi “per l’occupazione di una porzione di spazio domiciliare” per i lavoratori del servizio 1254.
Sono state infine oggetto di nuova regolazione le previsioni relative ai portatori di handicap, allo sviluppo professionale, alla formazione e ai ‘permessi studio’.
L’impressione è che non si sia trattato di un accordo meramente integrativo o additivo rispetto all’esistente e che il riesame effettuato dalle Parti del trattamento economico e normativo del personale sia destinato a produrre effetti sul piano economico di indubbio rilievo,
Personale addetto alle attività di Customer Operations
Il rinnovo del contratto integrativo ha costituito l’occasione per definire interventi specificamente mirati a migliorare le condizioni di lavoro, spesso difficili, degli addetti ai servizi alla clientela. Si tratta di un insieme di interventi finalizzati al miglioramento della qualità della vita di lavoro e che hanno riguardato:
– gli ambienti di lavoro (servizi, igiene, microclima, rumore e qualità dell’aria) e le postazioni di lavoro, inclusi gli arredi, al fine di migliorarne la qualità sia dal punto di vista della effettiva tutela della salute sia per andare incontro ai desideri/esigenze di alcuni lavoratori (salette fumatori);
– organizzazione del lavoro e ritmi di lavoro (alternanza tra attività front end e back office, pausa tra una chiamata e l’altra; aggiornamento strumenti informatici HW e SW);
– azioni formative e iniziative di valorizzazione professionale per operatori e supervisori;
– iniziative tendenti a favorire la conciliazione vita-lavoro (flessibilità in ingresso; orario di lavoro nella fascia 9-20 e pausa per la consumazione del pasto tra le 12.30 e le 14.30 per le lavoratrici gestanti; conferma delle norme in tema di part-time per le lavoratrici madri; iniziative tese a favorire la “mobilità sostenibile”).
L’azienda si è impegnata inoltre ad una verifica delle iniziative/servizi già esistenti di “welfare aziendale” (asili, sportelli disbrigo pratiche, aree benessere, salette relax) … e a installare erogatori d’acqua nelle sedi nelle quali opera il personale addetto alle attività di Call Center.
Con riferimento ai lavoratori addetti alle attività di Customer Operations Mobile, l’Azienda si è impegnata inoltre a potenziare l’utilizzo dello strumento della job rotation professionale con l’intento di favorire la diversificazione delle competenze degli operatori su tutta la filiera dei processi gestiti. Uno specifico spazio nelle intese è dedicato alla formazione degli operatori e dei supervisori dei Customer.
Nel complesso, le iniziative adottate si sostanziano in una serie di interventi assai concreti, di immediato effetto sulle condizioni di lavoro degli addetti ai servizi alla clientela; iniziative che, per converso, contribuiscono a dare un’idea abbastanza precisa di quanto siano “tradizionali” le esigenze di questi “nuovi” lavoratori.
Bacheca elettronica per le affissioni sindacali
Dal punto di vista delle innovazioni che adeguano alle nuove disponibilità di strumenti tecnologici l’esercizio di diritti sindacali tra i più tradizionali – in questo caso il diritto di affissione – si segnala la definizione di un’intesa che regola la istituzione della bacheca elettronica che si presenta, specificano le parti nel testo dell’intesa, “quale modalità integrativa del diritto di affissione (art. 25, L. 300/70)”.
Come funzionerà? Una sezione della Intranet aziendale sarà messa a disposizione delle RSU di ciascuna unità produttiva e uno spazio dovrà essere riservato ai comunicati di carattere nazionale e territoriale delle organizzazioni sindacali. Tutti i lavoratori potranno accedere alla bacheca elettronica attraverso la Intranet aziendale mentre l’affissione è riservata alle RSU (unitariamente e non a singoli componenti), al loro organismo di Coordinamento nazionale e alle Organizzazioni sindacali (disgiuntamente o congiuntamente).
I comunicati dovranno essere esclusivamente su materie di interesse sindacale e del lavoro o riferite all’Azienda.
La pubblicazione avverrà a cura dell’azienda medesima alla quale un definito numero di soggetti, nominativamente individuati, potranno trasmettere i comunicati richiedendone l’affissione.
I comunicati verranno affissi nei due giorni utili (esclusi sabato, festivi, festività infrasettimanali giornate di chiusura per ferie) successivi a quello di ricevimento e resteranno pubblicati per un massimo di 30 giorni.
Le modalità di accesso e di utilizzo della rete aziendale restano quelle già definite con l’accordo 20 marzo 2006 e relativo regolamento di attuazione.
L’avvio operativo della bacheca elettronica è previsto a partire dal 1° luglio 2009.
