di Marco Marazza, professore di diritto del lavoro all’Università di Teramo
Si tratta di un contratto integrativo aziendale piuttosto articolato che ha richiesto una lunga trattativa (la piattaforma è stata presentata nel 2004) e che interessa trasversalmente una pluralità di tematiche (sistema delle relazioni sindacali, organizzazione del lavoro, mercato del lavoro, formazione, appalti, diritti sindacali, premio di partecipazione, ecc..). La parte certamente più significativa dell’accordo è quella relativa alla retribuzione variabile. Dando effettiva applicazione alle politiche salariali definite con il protocollo del 1993 le parti hanno concordato una puntuale ed apparentemente efficace definizione dei criteri di quantificazione e corresponsione della retribuzione incentivante. Colpisce in particolar modo la capacità di individuare, con riferimento allo specifico contenuto dell’attività produttiva, una pluralità di obiettivi concorrenti e la loro incidenza ai fini della quantificazione del premio. Più nel dettaglio la parte variabile della retribuzione è composta da una premio di partecipazione e da un premio aziendale.
Il premio di partecipazione è quantificato in relazione ai risultati conseguiti sui diversi obiettivi aziendali. Gli obiettivi delle unità organizzative sono divisi in comuni ed opzionali. I comuni sono risultato operativo (risultato aziendale di bilancio) e vendite (fatturato di unità organizzativa comprensivo di ristorante). Gli opzionali sono produttività (fatturato/ore lavorate), clinch rate (numero clienti/numero visitatori), scontrino medio (fatturato/numero clienti), redditività (costi operativi locali/fatturato), attitudine lavoratori.
L’entità del premio è infine condizionata anche dall’indice di soddisfazione della clientela rilevato.
Ogni obiettivo incide sulla quantificazione del premio secondo percentuali predeterminate che consentono di individuarne il “peso” specifico. I valori annuali degli obiettivi sono determinati dalla azienda e le relative motivazioni sono illustrate alle RSA/RSU secondo un calendario di incontri predeterminato. Anche sotto questo profilo l’accordo definisce dunque un convincente punto di equilibrio tra l’esigenza aziendale di definire unilateralmente i parametri di quantificazione del premio e l’esigenza delle OOSS di intervenire con il loro consenso nella definizione delle misure da adottare per il loro raggiungimento.
Il sistema delle relazioni sindacali è affidato ad un meccanismo di informazione articolato a livello nazionale e di singola unità produttiva. Inoltre vengono altresì individuate le materie che saranno oggetto di contrattazione aziendale con le organizzazioni sindacali nazionali (premio di partecipazione, salario) e con le OOSS presenti nelle singole unità organizzative (obiettivi e relativi persi % del premio di partecipazione). L’informazione è preventiva ed a consuntivo e riguarda tutti gli aspetti rilevtni ai fini della quantificazione della retribuzione variabile.
In materia di organizzazione del lavoro le parti hanno concordato un meccanismo di promiscuità delle mansioni finalizzato all’arricchimento delle competenze che contempla l’affidamento, a completamento della mansione prevalente, anche di altre mansioni comunque riconducibili al medesimo livello di inquadramento.
In materia di appalti il contratto impone all’azienda di verificare che l’appaltatore rispetti le condizioni contrattuale del CCNL relativo al proprio settore merceologico ed introduce il diritto delle RSA/RSU di ricevere stralcio dei contratti di appalto dai quali risulti il contratto collettivo applicato dall’appaltatore.
