Un importante sondaggio internazionale Talking Talent / Censuswide che come Rete degli Accademici Ue Diversity Team – coordinati da Michael Stuber- stiamo analizzando e pubblicato recentemente- mostra quali sfide i genitori lavoratori stanno ancora affrontando per dimostrare alle aziende quali vantaggi ( e che successo) possono trarre dalla gestione flessibile e intelligente del congedo parentale essendo oggi disponibili molte soluzioni interessanti e diverse per rendere temporanea l’assenza di chiunque e per qualsiasi ragione.
In molti paesi, i giovani padri stanno sfruttando sempre più l’opportunità data per partecipare e contribuire alla crescita del loro bambino appena nato. Ad esempio, la ricerca mostra che il 56% dei genitori vorrebbe utilizzare lo schema offerto dalla normativa operante in merito al congedo parentale e sembra confermare le speranze che quando un considerevole gruppo di uomini usufruisce di una giusta quota di permessi da dedicare alla cura come genitore o figlio , lo stigma dell’assenza associato sarebbe ridotto sicuramente per le donne in maternità ma anche per le lavoratrici senza figli che si dedicano alla cura dei genitori anziani.
L’interessante ricerca dimostra infatti che ancora il 53% dei padri subisce lo stigma per aver usufruito del congedo parentale sebbene spesso sia una frazione di quello della madre. Quantificare i timori fa parte del business case per la flessibilità e ka produttività e i dati internazionali presi da un sondaggio di 7.087 genitori che lavorano nel Regno Unito, negli Stati Uniti, in Svizzera, a Hong Kong, a Singapore, in Cina e in India, forniscono indicazioni che, in generale, le culture aziendali e di leadership non sono ancora cambiate radicalmente in favore di assenza. Oltre la metà degli 1.023 intervistati nel Regno Unito (56%) ha concordato che la loro progressione di carriera ha rallentato dopo aver avuto un figlio, il 24% fortemente. Questa perdita di carriera si articola in modo analogo per i generi oggetto dell’indagine: il 54% degli uomini e il 59% delle donne hanno confermato il fenomeno. D’altro canto, un numero crescente di ricerche mostra concreti e ampi guadagni sia per i genitori che per i datori di lavoro, e quando l’assenza è gestita bene, in particolare consente di mantenere un talento qualificato e addestrato (e non doverlo sostituire), e approfittare delle competenze trasferibili che i genitori acquisiscono mentre gestiscono la genitorialità.
L’indagine fornisce dati interessantissimi: il 58% dei genitori che lavorano (nel Regno Unito) ha dichiarato che sarebbero tornati al lavoro dotati di competenze migliorate: dal multi-tasking alla negoziazione, la genitorialità è -un allenamento di un tipo unico. Madri (m) e padre (f) concordano su 4 delle 5 migliori competenze che i genitori che lavorano acquisiscono e migliorano durante il congedo parentale:
• Capacità organizzative 45,8 (m) – 50,1% (f)
• Gestione del tempo / Organizzazione personale 42.0 (m) – 46.7% (f)
• capacità di fare rete 35,5 (m) – 48% (f)
• Gestione del benessere personale 32,9 – 46,6% (f)
Inoltre, i padri vedono aumentare le loro capacità di leadership (48,2% ) e le madri sperimentano un miglioramento della capacità di recupero / resilienza (36,5% ).
Dunque praticare concretamente i benefici aziendali e far funzionare i congedi previsti è un’opportunità che bisogna conoscere.
Mentre le iniziative precedenti erano focalizzate sulla prospettiva (ad es. Http://en.diversitymine.eu/finally-pregnancy-stigma-addressed/), le organizzazioni iniziano a rendersi conto che un approccio più olistico e inclusivo non sarà solo più potente, è anche più efficiente e molto più accettato. Le aziende devono iniziare a considerare la diversa forma di assenza allo stesso modo perché una delle regole fondamentali per il successo per la gestione del periodo di assenza in sé, che copre tutte le fasi prima, durante e dopo il ritorno,può diventare una buona pratica diffusa. In Italia per esempio -solo poche aziende utilizzano questa strategia come opportunità per massimizzare l’impatto positivo di un’assenza temporanea.
Per esempio qualche suggerimento concreto organizzativo:prima del congedo, il posto vacante temporaneo offre la possibilità di far ruotare un dipendente nella posizione, anche dall’estero – un’esigenza irrinunciabile nelle aziende per creare maggiore collaborazione tra le entità;durante le ferie, offri un contratto del 10% che non solo risparmi le spese di creazione di una disconnessione conforme, ma offra anche un quadro chiaro per rimanere in contatto – e persino per fornire un aumento di stipendio o una promozione in base ai risultati precedenti;dopo il ritorno, le competenze acquisite di recente dovrebbero essere considerate nel determinare il percorso di carriera e i tassi di rendimento dovrebbero diventare un criterio standard per i manager (in quanto offre benefici aziendali ed è un driver per il successo complessivo aziendale) .
