Nel contenzioso sul “mobbing” succede spesso una cosa: ci si impantana sulla parola, sull’etichetta, su quella categoria un po’ seducente e un po’ esplosiva, e si perde di vista ciò che davvero dovrebbe guidare il giudice e, ancora prima, l’impresa e le relazioni sindacali: la tutela della salute e della dignità della persona che lavora. L’ordinanza della Cassazione, Sezione lavoro, 1 dicembre 2025 n. 31367, è interessante proprio perché spezza questa cattiva abitudine e riporta il ragionamento al suo centro naturale. Non dice “il mobbing c’era” o “non c’era” come se fosse una partita secca. Dice, più semplicemente e più duramente: anche quando il mobbing non si riesce a dimostrare in senso tecnico, la tutela non si spegne; cambia solo il modo corretto di leggere i fatti e di qualificare la responsabilità.
La vicenda nasce da una domanda proposta da una lavoratrice contro le società datrici. Il cuore della sua narrazione è un ambiente di lavoro che, per un periodo pluriennale (2012–giugno 2014), sarebbe stato caratterizzato da condotte autoritarie, sgarbate, spesso offensive, fino a diventare – secondo la prospettazione della dipendente – un contesto vessatorio con ricadute sulla salute. Non si tratta, quindi, del classico episodio isolato: la lavoratrice parla di clima, di tensione, di reiterazione, di frizioni che assumono peso specifico crescente nel tempo. A rendere il quadro più delicato, e giuridicamente più sensibile, c’è anche la gravidanza: circostanza che, nel diritto del lavoro, non è un dettaglio “di colore”, ma un elemento che intensifica l’esigenza di protezione della persona.
La causa arriva in appello e qui avviene lo snodo decisivo. La Corte territoriale ribalta la pronuncia di primo grado e rigetta la domanda. Il modo in cui lo fa è istruttivo, perché assomiglia a tanti ragionamenti che si incontrano nelle aule e perfino nelle difese: la Corte osserva che il datore era certamente spesso contrario alle elementari regole di buona educazione, ma interpreta questa durezza come funzionale al servizio e comunque legata a disservizi imputati alla lavoratrice. Soprattutto, la Corte insiste su un punto: manca un intento persecutorio, manca l’azione “a bersaglio”, la scelta deliberata di una vittima da isolare ed emarginare. Anzi, aggiunge un passaggio che suona quasi psicologico: il datore sarebbe notoriamente autoritario e irrispettoso verso i lavoratori in generale, e proprio questa connotazione – dice la Corte – sarebbe antitetica alla figura del “mobber”, che seleziona una vittima tra i dipendenti. Da ultimo, pur in presenza di patologie psicosomatiche accertate anche in CTU, la Corte dichiara che non vede un collegamento causale con condotte “di oggettiva valenza mobbizzante”.
A questo punto, la lavoratrice ricorre in Cassazione. E la Suprema Corte accoglie, cassando con rinvio. Ma è importante capire bene che cosa davvero contesta la Cassazione, perché qui sta il valore pratico del provvedimento.
La Cassazione non si limita a dire “avete motivato male” e non si accontenta di ricordare la definizione di mobbing. Il suo messaggio è più sostanziale: la Corte d’Appello ha impostato la vicenda in modo sbagliato perché ha trattato l’esistenza o meno del mobbing come una sorta di interruttore generale: se c’è mobbing allora si risarcisce; se non c’è mobbing allora si chiude la porta. Questo schema, dice la Cassazione, non è conforme ai principi. Non lo è perché il diritto del lavoro non tutela la persona solo quando riesce a incastrare i fatti dentro una categoria “forte” come il mobbing. La tutela discende prima di tutto dall’art. 2087 c.c., cioè dall’obbligo contrattuale del datore di lavoro di preservare l’integrità psicofisica e la personalità morale del lavoratore. E questa tutela funziona anche quando non si riesce a dimostrare un disegno persecutorio unitario.
Qui la Cassazione fa un passo che interessa direttamente chi gestisce aziende e chi fa sindacato: sposta l’attenzione dall’intenzione al risultato, dall’etichetta all’effetto. Non serve per forza scovare un “mobber” con un programma di emarginazione. Può bastare un ambiente di lavoro logorante, stressogeno, mortificante, mantenuto o tollerato anche solo colposamente, se da questo ambiente deriva un danno alla salute. E può bastare anche una serie di condotte che, prese singolarmente, potrebbero sembrare “solo” dure, sgradevoli o conflittuali, ma che considerate nel loro complesso acquistano una portata oggettivamente lesiva della dignità e della personalità del lavoratore.
È qui che la Cassazione critica esplicitamente il metodo “atomistico” dell’appello. La Corte territoriale – dice in sostanza la Suprema Corte – avrebbe dovuto esaminare quelle condotte non solo per verificare se compongono un mosaico persecutorio, ma anche per valutare se, pure senza quel mosaico, determinano una violazione dell’art. 2087. La responsabilità datoriale non è un premio che scatta solo quando si dimostra la volontà cattiva. È una responsabilità contrattuale che scatta quando l’organizzazione del lavoro e la gestione delle relazioni producono un danno evitabile e non evitato, incidendo su beni costituzionalmente protetti.
Questo porta a un secondo snodo, decisivo sul piano pratico: l’onere della prova. La Cassazione ricorda che la violazione dell’art. 2087 ha natura contrattuale. Tradotto: il lavoratore deve allegare e provare il fatto materiale e le regole di condotta che ritiene violate, e deve provare il danno; ma non deve dimostrare “la colpa” del datore come se fosse responsabilità aquiliana, perché in base all’art. 1218 c.c. è il datore (debitore dell’obbligo di sicurezza) che deve dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee o che il danno deriva da causa a lui non imputabile. La Cassazione richiama inoltre l’ammissibilità delle presunzioni, richiamando un percorso analogo a quello già tracciato in tema di demansionamento: in materia di lesioni a diritti di rango costituzionale non si può pretendere una prova “chirurgica” che, nella realtà lavorativa, spesso è impossibile.
In questa prospettiva cambia anche il modo di guardare a concetti come stress lavoro-correlato e straining. La Cassazione sottolinea che, se il mobbing è una figura che richiede continuità e unitarietà persecutoria, lo straining può anche configurarsi con un atto isolato e resta comunque riconducibile all’art. 2087. E, soprattutto, evidenzia il legame con il d.lgs. 81/2008: la valutazione dei rischi non riguarda solo macchine e infortuni “fisici”, ma comprende anche i rischi da stress lavoro-correlato. Il diritto, quindi, non considera più lo stress un tema “soggettivo” o “caratteriale”: lo tratta come un rischio organizzativo che l’impresa deve conoscere, valutare e governare.
La Cassazione, in fondo, consegna una linea di lettura che è insieme giuridica e culturale: quando il bene in gioco è la salute e la dignità del lavoratore, non si può fare dipendere tutto dalla presenza di un intento persecutorio unificante. L’intento, la reiterazione e l’intensità possono incidere sul quantum e sulla gravità, ma non possono diventare la condizione per riconoscere o negare qualsiasi tutela. Se c’è una lesione di interessi protetti al massimo livello, il diritto deve reagire. Il risarcimento non è un “premio” per chi dimostra la cattiveria altrui; è una forma di protezione per chi subisce un danno ingiusto nell’esecuzione del rapporto.
Che cosa significa questo, fuori dal palazzo di giustizia? Significa che, per le imprese, la difesa “non era mobbing” non è una cintura di sicurezza. Se l’ambiente di lavoro diventa sistematicamente degradante, se la gestione del personale produce costrittività, ansia, mortificazione, e se da lì nasce un danno alla salute, la responsabilità può emergere anche senza la fotografia del “mobber” e senza il film della persecuzione. Per i sindacati significa che la tutela non va impostata come una battaglia esclusiva sull’etichetta: l’asse portante resta l’art. 2087, cioè la responsabilità datoriale per l’ambiente e l’organizzazione. E per i giudici di merito significa, banalmente, che non è legittimo “scaricare” una domanda solo perché non si è raggiunta la soglia tecnica del mobbing: occorre comunque interrogarsi, con valutazione complessiva, sulla lesività oggettiva delle condotte e sul nesso causale con il danno.
Per questo la Cassazione cassa con rinvio: non per dire “risarcite”, ma per imporre un nuovo giudizio condotto con la lente giusta. La Corte d’Appello dovrà tornare sui fatti e valutarli, non come frammenti che devono combaciare per forza nella figura del mobbing, ma come comportamenti che, singolarmente e insieme, possono integrare una violazione dell’obbligo di protezione ex art. 2087, tanto più in un momento sensibile come la gravidanza. La lezione, alla fine, è semplice e severa: nel lavoro la qualità dell’ambiente non è un fatto etico o relazionale soltanto; è un fatto giuridico. E quando l’ambiente fa male, il diritto non chiede per forza un “persecutore”: chiede se il danno era prevedibile ed evitabile, e se chi aveva l’obbligo di evitarlo lo ha davvero assolto.
Biagio Cartillone
