Trecentoquaranta. Tanti erano i prodotti scaduti che un controllo, eseguito poco dopo l’inventario di fine 2022, ha trovato in un punto vendita di una catena della distribuzione moderna. Alcuni erano scaduti da mesi, altri da quasi un anno. Nessuno era stato smaltito con la procedura che il manuale operativo dell’azienda prescrive proprio per la merce scaduta. Almeno una parte era stata tolta dagli scaffali e accantonata in magazzino. Tutti erano stati inseriti nell’inventario, come merce viva.
A gestire il negozio c’era una dipendente con ventisette anni di anzianità, venti dei quali da gestore di filiale. L’azienda le ha contestato la violazione sistematica della procedura sulle scadenze e nell’aprile 2023 l’ha licenziata per giusta causa. La contestazione formulava anche un’ipotesi più insidiosa: tenere in inventario la merce scaduta gonfiava i numeri del punto vendita e avvicinava gli obiettivi cui erano legati i premi dei gestori.
Due giudici, due letture
Il Tribunale ha dato ragione alla lavoratrice. La Corte d’appello di Venezia ha ribaltato la decisione con una motivazione costruita, per così dire, a doppia mandata.
Prima mandata: la condotta era intenzionale. La Corte lo ha ricavato soprattutto per presunzioni, cioè risalendo da fatti certi a un fatto ignoto secondo ciò che di regola accade. Una gestrice con vent’anni di esperienza non poteva ignorare le procedure di base. Chi sposta la merce dallo scaffale al magazzino sa che quella merce è scaduta. E l’inserimento in inventario aveva un movente plausibile nei premi. Così qualificata, la condotta rientrava nella «grave violazione» degli obblighi di diligenza e di cooperazione alla prosperità dell’impresa previsti dall’art. 217, commi 1 e 2, del CCNL della distribuzione moderna organizzata. L’art. 222 del contratto punisce quella violazione con il licenziamento senza preavviso.
Seconda mandata, introdotta da un «in ogni caso»: anche se l’omissione fosse stata frutto di negligenza e non di calcolo, la sua sistematicità e la sua durata, a fronte di una policy aziendale esplicita, sarebbero bastate da sole a recidere il vincolo di fiducia. La multa, osservano i giudici veneziani, il contratto la riserva alla negligenza semplice, non a quella grave.
La lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione con sei motivi. Il primo, il più articolato, era tutto concentrato sulla prima mandata: l’intenzionalità non era provata, l’inferenza era discutibile, i fatti che la smentivano erano stati trascurati. Con l’ordinanza n. 25231 dell’11 settembre 2026 la Sezione lavoro ha rigettato il ricorso.
Il principio
Il cuore della decisione sta nel modo in cui la Corte tratta la prova del dolo. Le presunzioni semplici, ricorda, sono una prova piena: il giudice di merito può fondare su di esse, anche soltanto su di esse, il proprio convincimento. A lui spetta scegliere i fatti di partenza, pesarli e verificare se insieme convergono. La Cassazione non rifà quella valutazione. Controlla soltanto che il ragionamento rispetti i tre requisiti dell’art. 2729 del codice civile. La gravità vuol dire che il fatto noto deve rendere probabile quello ignoto. La precisione, che l’inferenza deve puntare in una direzione sola. La concordanza, che gli indizi non devono contraddirsi tra loro.
Ne discende un onere preciso per chi impugna. Non basta proporre una lettura alternativa degli stessi indizi, né elencare circostanze che avrebbero suggerito una conclusione più benevola. Occorre dimostrare che nel ragionamento, così come il giudice lo ha svolto, manca uno dei tre requisiti. Altrimenti la censura cambia natura: da denuncia di un errore di diritto diventa richiesta di un nuovo giudizio sui fatti, che alla Cassazione è precluso.
Nel caso concreto la Corte d’appello non aveva costruito su ipotesi. Era partita da fatti accertati: il ruolo di gestrice, l’anzianità, la conoscenza delle procedure, il numero dei prodotti, la durata dell’omissione, il loro inserimento in inventario. Né c’era stata una presunzione «di secondo grado», cioè un fatto a sua volta soltanto presunto usato come base per presumerne un altro. Il dolo era stato ricavato direttamente da circostanze certe.
L’ultimo passaggio è il più denso. Accertata l’intenzionalità, scrive la Corte, la questione sulla disciplina contrattuale «perde di rilievo dirimente». La scala delle sanzioni del CCNL, con la multa per la negligenza e il licenziamento per la violazione grave, smette di essere terreno di battaglia quando l’inadempimento è voluto. Lo stesso vale per la recidiva: i precedenti disciplinari erano serviti solo a rafforzare un giudizio di gravità che si reggeva già da sé.
Nel licenziamento disciplinare, l’intenzionalità della condotta di un lavoratore con funzioni di responsabilità può essere provata per presunzioni, muovendo da fatti certi quali il ruolo, l’anzianità, la conoscenza delle procedure, la reiterazione e la durata dell’inadempimento. Quel ragionamento si censura in Cassazione solo dimostrando che difetta di gravità, precisione o concordanza, e non contrapponendogli un’inferenza diversa. Accertato il dolo, perde rilievo la questione della riconducibilità della condotta alle sanzioni conservative che il contratto collettivo prevede per la negligenza.
La strada che nessuno ha percorso
Resta la seconda mandata, quella della colpa grave. La Cassazione non ha avuto bisogno di esaminarla: confermato il dolo, il licenziamento reggeva già. Ma è lì che la causa era stata vinta prima ancora di essere decisa. Il ricorso ha speso le sue energie sull’intenzione, mentre la sentenza d’appello aveva già detto che, anche senza intenzione, il risultato non sarebbe cambiato. Si può vincere la battaglia sul dolo e perdere comunque la guerra sulla colpa.
La lezione corre in due direzioni. Per l’impresa, il dolo è la prova più ambiziosa e la più fragile. Conviene costruire contestazione e difesa in modo che il recesso regga anche a titolo di colpa grave, ancorandolo a procedure scritte, alla prova che il lavoratore le conosceva e alla durata dell’inadempimento. Il manuale operativo, in questa vicenda, è diventato il metro con cui misurare la diligenza di chi aveva il compito di applicarlo.
Per chi assiste il lavoratore, l’ordine degli attacchi è tutto. Prima va colpita la motivazione di riserva, perché se resta in piedi ogni altra censura diventa un esercizio senza utilità. Poi, se mai, l’intenzione. E conviene farlo davanti al giudice di merito: in Cassazione il fatto arriva già scritto, e quasi sempre senza appello.
Cass. civ., sez. lav., ord. 11 settembre 2026, n. 25231
Biagio Cartillone
