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Licenziamenti collettivi per riduzione di personale e dipendenti con qualifica dirigenziale

Pasquale Dui
Pasquale Dui
Luglio23/ 2021

Tradizionalmente e storicamente i dirigenti non sono stati presi in considerazione nella disciplina originaria dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale, di cui alla legge 223/1991. Questo in ragione di una mancata, piena attuazione della direttiva comunitaria alla base dell’introduzione della disciplina di cui alla suddetta legge 223/1991, alla quale ha ovviato la legge 161/2014, estendendo la procedura di licenziamento collettivo ai dirigenti.

L’introduzione normativa è di notevole importanza, perché è stata avviata una procedura di infrazione a carico dell’Italia, colpevole di non aver attuato la direttiva 98/59/CE, non inserendo i dirigenti nelle previsioni della legge 223/1991, così come poteva indiscutibilmente ricavarsi da una semplice lettura della legge stessa, laddove, nell’art. 4, comma 9, si leggeva che “raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi sesto, settimo e ottavo, l’impresa ha facoltà di collocare in mobilità gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti”.

I dirigenti sono sempre stati esclusi dalle procedure di mobilità in base alla considerazione della loro collocazione specifica aziendale ed alle peculiarità del relativo rapporto di lavoro.

Oggi la procedura di licenziamento collettivo deve essere attivata ed attuata ricomprendendo, a tutti gli effetti di legge, il personale dirigente nel novero dei lavoratori da licenziare, sin dall’avvio della procedura e così fino all’ultimo atto della stessa, con il licenziamento operato al termine della durata del procedimento sindacale/amministrativo (e con il computo degli stessi nella soglia dimensionale dell’azienda – 15 dipendenti – e nel numero dei lavoratori ritenuti in esubero – almeno 5 dipendenti e/o dirigenti).

Alle RSA/RSU o alle organizzazioni sindacali dirigenziali (Manageritalia, Federmanager, per citare le due più importanti), deve essere indirizzata la comunicazione di avvio ed attivato un successivo confronto sindacale, seppure su “tavoli separati”, come stabilito dalla stessa legge del 2014, che fa riferimento ad appositi e specifici incontri. Lo scopo della separazione delle trattative è agevolmente comprensibile, attese le peculiarità delle posizioni dirigenziali e le differenze di impostazione e gestione di una trattativa sindacale relativa alle stesse. La semplice, omessa comunicazione di avvio, comporta automaticamente il risarcimento del danno ai dirigenti non coinvolti, non essendo necessario alcun elemento ulteriore di prova o valutazione.

Il coivolgimento delle organizzazioni dirigenziali può intuitivamente determinare, da un lato, uno svolgimento su linee parallele del confronto sindacale e amministrativo e, dall’altro lato, possibili sfasamenti nell’ambito delle varie fasi della procedura.

Le regole sui criteri di scelta, scritte e non scritte, devono trovare piena applicazione anche nei riguardi dei dirigenti, nonostante una certa incoerenza naturale degli stessi con le peculiarità del contenuto degli accordi sindacali in merito.

Nell’applicazione dei criteri di scelta in ragione della natura fungibile di eventuali posizioni professionali, a rigore dovrebbero tenersi in debito conto le situazioni che caratterizzando la dirigenza di vertice, la dirigenza intermedia e quella di base (mini dirigenti), con tutte le conseguenze che ne possono derivare.

La procedura si conclude con l’intimazione del licenziamento a tutti i dipendenti interessati, eventuali dirigenti inclusi, nel rispetto dei criteri di scelta enucleati negli accordi sindacali.

In questi termini, la parificazione del personale dirigente agli altri lavoratori è attuata pienamente ed esaustivamente, dalla fase iniziale della comunicazione di avvio, a quella finale della comunicazione dei licenziamenti.

Sul fronte sanzionatorio deve essere evidenziata la differente posizione del personale dirigente, a favore del quale, in caso di violazioni procedurali o dei criteri di scelta, è prevista una sanzione economica/indennitaria stabilita in un importo compreso tra 12 e 24 mensilità di retribuzione, con riferimento alla gravità delle violazioni, ferma restando la diversa e peculiare disciplina dei contratti collettivi sul licenziamento ingiustificato e sulla prevista penale, o indennità supplementare. È naturalmente fatta salva la sanzione ben più grave della reintegrazione e dei risarcimenti connessi, in caso di nullità assoluta e radicale per i casi previsti dalla legge (licenziamento orale, discriminatorio, per motivo illecito e per altre fattispecie generali).

Una parte della contrattazione collettiva di settore stabilisce, peraltro, che in caso di licenziamento collettivo del dirigente non spetti l’indennità supplementare, ed a ciò si è provveduto con specifici interventi nell’ambito dei rinnovi contrattuali dell’area dirigenziale successivi all’anno 2014 (interventi di riassestamento della tutela convenzionale contrattuale in genere).

Pasquale Dui

Pasquale Dui

Avvocato, Professore di Diritto del Lavoro.