Valutare e capire il ruolo e i trend futuri che la contrattazione decentrata sta assumendo, negli ultimi anni, in Italia e in altri paesi europei. È stato questo il filo conduttore che ha guidato la conferenza finale del progetto DECOBA sulla contrattazione decentrata, promossa dalla Cgil e dalla Fondazione Giuseppe di Vittorio, che si è svolta lo scorso 7 luglio, alla quale hanno partecipato studiosi, italiani e stranieri, di relazioni industriali.
La crescente attenzione verso la contrattazione decentrata si deve alla spazio sempre più ampio che questa sta acquistando, non solo nel dibattito accademico, ma anche all’interno delle prassi delle relazioni industriali, sopratutto in seguito alle recenti disposizioni normative, che premiano questo istituto, se svolto con determinate modalità, con forti sgravi contributivi.
Il sistema di relazioni industriali italiano vede ancora una preminenza del contratto nazionale rispetto alla negoziazione decentrata. Il primo, infatti, ha il compito di guidare, dal punto di vista dei contenuti e delle modalità, i contratti stipulati al livello territoriale o aziendale, e, molto spesso, offre un argine contro quegli accordi di prossimità che potrebbero derogare in peius, rispetto alla condizioni presenti nel CCNL. Si tratta dunque di comprendere con quali modalità potrebbe attuarsi una possibile fuga della contrattazione decentrata dal contratto collettivo, e questo quali conseguenze potrebbe innescare.
Prima di tutto bisogna capire che cosa si intende quando si parla di contrattazione decentrata. Come ha sottolineato, nel suo intervento, Salvo Leonardi, della Fondazione di Vittorio, il decentramento può avvenire in modo, diciamo così, “centralizzato”, quando i margini di manovra della negoziazione di prossimità sono molto limitati; o in modo flessibile, quando la contrattazione decentrata assume un ruolo proattivo nel determinare nuove condizioni lavorative; o infine disorganizzato, quando la contrattazione di secondo livello acquisisce un primato su quella di primo livello, e le negoziazioni si svolgono in modo autonomo e dipendente rispetto alle linee guida dettate dai contratti collettivi o settoriali.
Non è facile individuare, in modo unico e netto, quale, tra queste tre forme di decentramento, sia predominante nel sistema italiano. Difficoltà dovuta anche ad un sistema produttivo estremamente frastagliato e frammentato. Nella piccola impresa la contrattazione decentrata si realizza, per lo più, come contrattazione territoriale. La presenza sindacale è infatti minima o addirittura assente, e questo rende difficile il decollo di qualsiasi negoziazione. Inoltre, mancano le risorse necessarie e la capacità per fare massa critica. Infine, la contrattazione decentrata può essere vista, dalle piccole realtà produttive, come fonte di concorrenza sleale, in quanto, le compagnie più grandi che riescono ad attuarla, possono ottenere delle condizioni più favorevoli, come un riduzione del costo del lavoro attraverso una compressione del salario, che le pmi non riescono a negoziare.
Dunque, se pensiamo alla contrattazione decentrata come ad una strategia di “exit”, bisogna fare prima di tutto dei distinguo. Per le piccole imprese, per le ragioni sopra elencate, il contratto nazionale rappresenta ancora uno strumento guida, e un argine contro possibile forme di concorrenza sleale. Al tempo stesso, per le aziende più strutturate, la contrattazione di prossimità può diventare l’occasione per svincolarsi dai lacci del contratto collettivo nazionale.
I timori principali, legati alla contrattazione decentrata, non solo investono la sua natura deregolativa e di “grimaldello” delle relazioni industriali, ma, soprattutto, la possibilità che essa divenga la via principale per un’azione al ribasso degli istituti delle contrattazione, in particolare modo della retribuzione. Nel sistema italiano manca, a differenza di altre realtà europee, un salario minimo garantito per legge. In virtù di ciò, potrebbero innescarsi dei meccanismi per i quali si arrivi, al livello aziendale, alla stipula di contratti “pirata”, sottoscritti da associazioni sindacali poco rappresentative, che svolgono un’azione di “dumping” nei confronti degli altri contratti. Oppure le imprese potrebbero usare la contrattazione decentrata per derogare, in peggio, alcuni istituti contrattuali, come la contribuzione. In questo modo si andrebbe a creare un “precedente”, che diverrebbe una sorta di “cavallo di Troia” all’interno di un determinato settore e non solo. Dall’altro canto la diffusione della contrattazione decentrata potrebbe essere foriera di un incremento e di un aggravamento delle diseguaglianze tra settori economici e lavoratori.
Il welfare aziendale è stato protagonista, in questi anni, di un’impetuosa diffusione, grazie anche agli sgravi fiscali contenuti nelle due ultime leggi di stabilità, eleggendo la contrattazione decentrata a “strada maestra” delle sua diffusione. La volontà di introdurre misure di welfare, da parte di imprese e lavoratori, è stata, per le prime, un modo sia per operare una moderazione salariale sia accrescere il benessere interno, e per i secondi un modo per accedere a determinate servizi e forme di protezione che il pubblico non sembra essere più in grado di garantire. Tutto questo, tuttavia, può essere foriero di ulteriori squilibri sociali, poiché il welfare, introdotto tramite la contrattazione decentrata, non interessa allo stesso modo tutti i lavoratori di tutti i settori. In questo senso, la negoziazione di prossimità può diversificare i gradi di tutela dei lavoratori, ampliando la forbice tra i diversi segmenti della forza lavoro. Così avremo una parte di esse che potrà godere di numerose tutele, e un’altra molto meno tutelata.
Ma nel delineare lo stato dell’arte della contrattazione decentrata, gli interventi di Mimmo Carrieri, docente di Sociologia Economia a La Sapienza di Roma, e Bruno Caruso, professore di Diritto del Lavoro a Catania, hanno posto, tuttavia, l’attenzione anche al ruolo innovatore che la negoziazione di prossimità può avere. Attraverso quest’ultima, infatti, è possibile dar vita a profondi processi riorganizzativi all’interno del contesto aziendale, e la spinta degli ultimi governi di spostare il fulcro delle relazioni industriali dal livello nazionale a quello territoriale o d’impresa, rappresenta la volontà di incentivare prassi capaci di realizzare un aumento significativo delle performance e della produttività.
La contrattazione decentrata può dunque essere l’espressione di una vera innovazione sociale, nel momento in cui contribuisce al miglioramento delle condizione della forza lavoro, in seguito all’introduzione di tutta una serie di best practices. Un miglioramento non solo materiale, ma capace di investire la vita del lavoratore e delle sua famiglia in una prospettiva molto più ampia. Basti pensare a tutte le pratiche pensate per la conciliazione dei tempi lavorativi e privati, o quegli istituti di welfare rivolti non solo ai dipendenti, ma anche ai loro familiari.
Inoltre, se la negoziazione di prossimità può essere vista come una sorta di “grimaldello” nei confronti della contrattazione nazionale e del contratto collettivo, contestualmente questi due elementi hanno e stanno dimostrando una notevole “resilienza”, intesa come capacità di assorbire gli urti della contrattazione decentrata e, al tempo stesso, adattarsi ai cambiamenti in atto. Naturalmente questa attitudine deve essere misurata in relazione ad alcune variabili. Roberto Pedersini, docente di Sociologia dei Processi Economici del Lavoro, individua, sulla base delle letteratura, queste variabili nel grado di istituzionalizzazione del sistema di relazioni industriali, nella capacità di voice dei sindacati e nel potere di exit da parte delle imprese, e nella loyalty delle parti sociali nei confronti del sistema.
Le relazioni industriali italiane stanno assistendo ad un decentramento che potremmo definire fittizio, poiché se si parla molto di incentivare la contrattazione di prossimità, questa stenta ancora a decollare in modo significativo. Non sono mancanti tuttavia esempi – caso più noto è l’uscita delle dell’allora Fiat da Confindustria- nei quali l’abbandono delle rappresentanze sindacali è stata occasione per le imprese di attuare una contrattazione sciolta dai vincoli del sistema.
Accanto a queste riflessioni di carattere più generale, uno sguardo d’insieme, quantitativo e qualitativo, sullo stato dell’arte della contratta decentrata, è stata fornito, nel corso della conferenza, dai dati raccolti dall’Ocsel, l’osservatorio sulla contrattazione di secondo livello della Cisl, presentati da Sergio Spiller, responsabile del dipartimento della contrattazione. Su 2.094 contratti analizzati tra il 2015 e il 2016, 2.003 sono stati stipulati al livello aziendale, 89 territoriali e 2 al livello di settore.
Un dato significativo è il cambio di rotta che la contrattazione decentrata ha assunto durante questi anni. Se durante il periodo più duro della recessione economica, la negoziazione di prossimità è stata di natura difensiva e concessiva, cioè utilizzata soprattutto dalla parte datoriale per operare un contenimento del costo del lavoro attraverso una compressione del salario, si assiste, ultimamente, a diverse dinamiche. Una prova risiede nel fatto che se nel 2013-14 l’istituto maggiormente contrattato riguardava tutte quelle misure volte a contrastare la crisi, con il 62%, tra il 2015 e il 2016 la contrattazione salaria ha visto una crescita impetuosa, attestandosi al 43%. Una voce che fa segnare un aumento costante nelle dinamiche contrattuali è il welfare aziendale, passato dal 10% nel 2013-14, al 20% del 2015-16.
Sempre negli ultimi due anni, è stato registrato un balzo della contrattazione decentrata non solo nel comparto manifatturiero o metalmeccanico, dove tradizionalmente era già ben radicata, ma anche nel commercio, con un incremento del 19%, segno che la negoziazione territoriale o aziendale sta diventando una pratica sempre più diffusa in un numero più ampio di settori economici.
Infine, i dati fotografano ancora una situazione estremamente disomogenea in tutto il paese, con il Nord che, da solo, raccogliere quasi la meta di tutta la contrattazione decentrata, mentre nel Sud e nelle Isole è presente con una percentuale estremamente bassa, pari al 6%.
Quello che emerge dunque è un quadro variegato e complesso, dove la spinta al decentramento presenta ancora segnali contraddittori. Se infatti, da una parte, sono sempre di più gli strumenti, sia legislativi sia finanziari, pensati per incentivarne la diffusione, dall’altra è un istituto che stenta ancora a decollare, anche per profonde disomogeneità che attraversano il tessuto produttivo italiano. Resta infine da capire la natura di questo “Giano bifronte” che è la contrattazione decentrata. Può costituire infatti la molla per una profonda innovazione della realtà produttiva, oppure rivelarsi portatrice di (ulteriori) diseguaglianze del mercato del lavoro.
Tommaso Nutarelli
