di Maria Paola Monaco – ricercatore di diritto del lavoro, Dipartimento di Studi sullo Stato, Facoltà di Scienze politiche, Università di Firenze
(Il testo del contratto)
L’8 giugno 2005, al termine di una lunga fase di trattativa, è stato sottoscritto il contratto integrativo aziendale del personale del Comparto del SSN dell’A.S.S. n. 1 “Triestina”. Il contratto, pur muovendosi nell’ambito del CCNL nazionale nel quale sono definiti i fondamentali istituti del rapporto di lavoro ed il trattamento economico minimo del personale del Comparto Sanità, esalta il ruolo della contrattazione integrativa aziendale dimostrando come questa possa essere un prezioso strumento per la gestione delle risorse umane finalizzato al miglioramento della qualità dei servizi e dell’incentivazione del personale coinvolto.
Il contratto, concepito come testo unico di disciplina di tutti gli istituti contrattuali la cui applicazione sia oggetto di relazione sindacale, poggia su tre pilastri, intervenendo sul tema delle relazioni sindacali, della classificazione del personale e della gestione del rapporto di lavoro.
In relazione al primo pilastro l’elemento di novità è offerto dal sistema di partecipazione sindacale (cfr. all’art. 6, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999) anche al fenomeno del mobbing, definito come forma di violenza morale o psichica attuata nei confronti di un lavoratore dal datore di lavoro o da altri dipendenti. Per contrastare l’estensione del fenomeno il contratto prevede l’istituzione di un apposito Comitato paritetico, incaricato della raccolta e della analisi dei dati sia sotto il profilo quantitativo che qualitativo, nonché della presentazione di proposte per la prevenzione e la repressione delle situazioni di criticità, anche in relazione alla individuazione delle possibili cause del fenomeno. Le disposizioni previste nel contratto relativamente al fenomeno del mobbing si completano con la previsione di un regolamento allegato al contratto stesso per la prevenzione delle molestie sessuali e la tutela della dignità degli uomini e delle donne nei luoghi di lavoro.
In relazione al secondo pilastro, il contratto continua nel processo di valorizzazione professionale del personale al fine di pervenire ad una gestione ottimale delle professionalità, in relazione alla esigenza di una maggiore flessibilità organizzativa nei servizi e nelle strutture. A tal fine il contratto si muove lungo due principali direttrici. La prima volta a regolare il passaggio del personale interessato alle fasce economiche superiori a quella di appartenenza attraverso la messa in atto di procedure selettive che tengano conto sia delle prestazioni individuali svolte (impegno lavorativo; qualità della prestazione/adattamento al cambiamento organizzativo; orientamento verso il fruitore; capacità professionale; iniziativa personale) sia della professionalità acquisita anche attraverso la partecipazione ai processi formativi e di aggiornamento professionale. La seconda volta al coinvolgimento del personale nei processi organizzativi dell’azienda attraverso l’attribuzione di incarichi di coordinamento. In questo caso, peraltro, il contratto prevede che il risultato delle attività svolte dai dipendenti che abbiano tali incarichi siano soggetti a valutazione alla scadenza dell’incarico stesso.
Particolarmente ampio l’intervento delle parti sociali in relazione al terzo pilastro, quello relativo alla gestione del rapporto di lavoro.
Attenzione particolare viene prestata dalle parti sociali alla modulazione dell’orario di lavoro, considerato come uno strumento capace di creare flessibilità nell’organizzazione dell’impresa ma anche di venire incontro alle esigenze del lavoratore. In quest’ottica le parti sociali, pertanto, hanno stabilito sia che la definizione dell’orario di servizio di ciascun ufficio venga stabilita dal Responsabile della relativa articolazione aziendale solo previa concertazione con la Delegazione di Parte Sindacale sia che il dipendente possa chiedere una modifica della propria definizione dell’orario di lavoro, a fronte di motivate esigenze. In questo modo si può ritenere soddisfatto il necessario adeguamento dell’orario tanto alle esigenze degli utenti che dei dipendenti. In relazione a questi ultimi l’adozione di tale metodo consente di realizzare il più elevato livello di responsabilizzazione ed autonomia praticabili in un’organizzazione di azienda pubblica, producendo nel contempo un forte senso di appartenenza del personale al proprio reparto e riducendo sensibilmente il tasso di assenteismo.
Gli stessi obiettivi costituiscono la base di riferimento della codifica delle regole del rapporto di lavoro a tempo parziale. In relazione a tale tipologia contrattuale, infatti, scopo delle parti sociali è quello di incrementare l’efficienza organizzativa al fine di garantire sia una maggiore flessibilità delle prestazioni lavorative sia i diritti dei dipendenti, favorendo la permanenza nell’ambito lavorativo di coloro che abbiano impegni di studio ovvero si trovino in particolari situazioni personali o familiari (ad esempio coloro che hanno figli in età prescolare o familiari portatori di handicap o invalidi) ovvero si dedichino ad attività di volontariato. In relazione al principio di buon andamento, pertanto, il contratto prevede che i part time non possano superare la percentuale del 25% della dotazione organica complessiva da distribuire tra i vari profili. Il contenimento dei contratti di lavoro part time entro un limite massimo rende conto delle prioritarie esigenze organizzative dei servizi sanitari con lo scopo di evitare che la riduzione di orario possa comprometterne ulteriormente l’erogazione. In relazione al profilo di tutela del lavoratore si prevede, invece, che l’amministrazione debba prendere in considerazione anche eventuali domande eccedenti il limite del 25%, qualora queste siano supportate da una delle ragioni individuate in modo tassativo dal contratto stesso. Ad ulteriore garanzia delle tutele del dipendente si prevede altresì che, qualora non sia comunque possibile accogliere la richiesta di part-time, l’Amministrazione si debba rendere disponibile ad attivare ogni possibile strumento per soddisfare le esigenze del dipendente.
Particolarmente complessa la parte economica del contratto, stante l’esigenza di negoziare tre fondi contrattuali: quello per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno (art. 29 CCNL dd. 19.04.2004); quello della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali (ex. art. 30 CCNL dd. 19.04.2004); quello per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica (ex art. 31 CCNL dd. 19.04.2004). Le parti hanno raggiunto un elevato grado di disciplina degli istituti sopra riportati, soprattutto al fine di rispondere agli obiettivi specifici di finanziamento e ad una migliore gestione e trasparenza degli stessi. La delegazione ha perseguito l’obiettivo di elaborare forme di impiego dei tre fondi contrattuali in modo correlato e logico, delineando un sistema di attribuzione di risorse contemperato fra due diverse filosofie, appartenenti una in particolare alla delegazione sindacale e l’altra alla delegazione di parte pubblica. La prima, consiste nell’erogazione di compensi in modo oggettivo, diffuso e poco selettivo, tale da accontentare un po’ tutti i dipendenti; l’altra, al contrario, tende a legare l’incentivo retributivo all’impegno individuale, alla laboriosità, all’assunzione di responsabilità proprie di ciascun dipendente.
Esempi di questa politica sono le previsioni contenute nella negoziazione del fondo incentivante laddove il contratto integrativo stabilisce i principi del riparto del fondo fra le diverse articolazioni aziendali e fra il personale, tenendo conto dell’apporto individuale di ciascuno al raggiungimento degli obiettivi e della qualifica rivestita. In quest’ottica una misura pari nel massimo al 5% del fondo complessivo disponibile nel singolo esercizio è destinata, a cura della Direzione Generale, a finanziare obiettivi cui attribuire particolare rilevanza strategica, o che abbiano richiesto un particolare impegno al personale coinvolto (dipendenti che abbiano dovuto sostenere particolari carichi di lavoro rispetto all’attività ordinaria). La scelta della meritevolezza dell’obiettivo deve essere effettuata sulla base di criteri oggettivi individuabili e valutabili da parte dei componenti del tavolo negoziale. Parimenti, in relazione al fondo per la classificazione, si prevede che una quota rilevante sia destinata alle posizioni organizzative e agli incarichi di coordinamento, istituti disciplinati rispettivamente dalla Parte II, Capo III del CCNL dd. 07.04.1999 e dall’art. 10 del CCNL dd. 20.09.2001 – relativo al II biennio economico 2002-2001 – nell’ambito delle forme di valorizzazione della professionalità del personale del SSN, piuttosto che alle cosiddette fasce retributive, che rappresentano – di fatto – i vecchi scatti di anzianità, oggettivi e diffusi. Del medesimo fondo, una quota nettamente superiore a quelle presenti in contratti decentrati analoghi è assegnata alla progressione verticale: strumento che consente al personale in possesso dei requisiti previsti dal CCNL vigente in materia, di acquisire, con procedure concorsuali interne finanziate dal fondo contrattuale in esame, l’inquadramento nella categoria immediatamente superiore.
Il testo è corredato da quattro regolamenti inerenti la disciplina di alcuni istituti particolari. Oltre al regolamento per la prevenzione delle molestie sessuali e la tutela della dignità degli uomini e delle donne nei luoghi di lavoro sopra ricordato, appare di particolare interesse quello per l’esercizio del diritto di mensa che individua, in aderenza alle disposizioni del CCNL vigente in materia, il meccanismo del rimborso del costo del pasto sostenuto dal dipendente avente diritto, quale modalità di esercizio del diritto di mensa da parte del personale che opera in strutture non fornite di mensa aziendale. Il regolamento in parola, peraltro particolarmente innovativo ed alternativo all’usuale sistema dei buoni pasto in genere attivato quale ordinario strumento sostitutivo, appare efficace in termini contemperamento tra razionalizzazione della spesa e esercizio del diritto da parte del personale.
Il contratto integrativo aziendale entrato in vigore il 9 giugno 2005 rappresenta un ottimo esempio della capacità dell’Amministrazione di sfruttare, ai fini delle proprie strategie di cambiamento organizzativo, le opportunità offerte dalla contrattazione nazionale non limitandosi ad una semplice ripetizione degli istituti contrattuali previsti da questa in termini obbligatori ma piuttosto rivedendo gli istituti nell’ottica delle esigenze collettive del personale dell’Azienda.
