a cura di Marco Marazza – docente di Diritto del lavoro all’Università di Teramo
1. Sul cuneo fiscale. La riduzione generalizzata del costo del lavoro prolunga solo l’agonia dei settori più esposti alla competizione globale o può effettivamente invertire la tendenza al declino garantendo per il futuro un’occupazione stabile?
Per noi la riduzione del cuneo fiscale e contributivo può essere utile ad innalzare la competitività delle imprese, purché questa misura venga accompagnata con interventi immediati ed urgenti a sostegno della ricerca e dell’innovazione, spostando perciò in avanti la frontiera del nostro modello di specializzazione produttiva. Aggiungo anche che la riduzione del cuneo non deve comportare il ridimensionamento delle prestazioni sociali. Se continueremo ad insistere su una competitività basata solo sui costi soccomberemo rispetto alla crescente concorrenza europea ed internazionale.
Dobbiamo riprendere una politica degli investimenti per innovare e riconvertire i settori maturi. e sostenere quelli ad alto contenuto tecnologico. Altrimenti continueremo ad importare la tecnologia e le innovazioni organizzative. Ma, in questo caso, la crescita dei profitti e della produttività si risolverà in una riduzione della base occupazionale, stante la difficoltà ad allargare i mercati di sbocco. In ogni caso siamo disponibili ad affrontare una seria discussione sul costo del lavoro ma chiediamo che, contemporaneamente, il nuovo Governo riveda la riforma fiscale perché quella in vigore è iniqua. Serve un accurato intervento di fiscalità di vantaggio per le aree ed i settori più in crisi; più tasse sulle rendite e meno sul lavoro; una lotta efficace all’evasione e all’elusione fiscale e la restituzione totale del fiscal drag.
Per quanto riguarda la riduzione del cuneo fiscale e contributivo si può studiare la possibilità di fiscalizzare ulteriori oneri impropri, così come é possibile affrontare la questione dell’Irap tenendo ben presente che quest’imposta finanzia la sanità ed è quindi necessario capire, nel caso si pensi di ridurne il gettito, come si copre il buco che si crea, o come si ripartiscono diversamente i costi.
2. Lavoro e redditività di impresa. Nel quadro di un nuovo patto per il rilancio sarebbe giusto legare il livello delle tutele del rapporto di lavoro alla redditività di impresa? Magari anche affiancando o rimpiazzando il superato criterio della soglia dimensionale calcolata sui dipendenti occupati?
Lo Statuto dei lavoratori attuale è figlio di un’organizzazione del lavoro e dei sistemi produttivi in gran parte superata. Il post – fordismo fa nascere nuove esigenze per il lavoratore e l’impresa; oggi il lavoratore dispone di una buona tutela sul posto di lavoro. Un sistema normativo che però non è sempre efficacemente in grado di rispondere alle esigenze di chi è coinvolto nei processi di mobilità occupazionale, nelle esternalizzazioni produttive o di chi perde il lavoro. Oggi molte tutele vanno ripensate proprio per rafforzare l’occupabilità del lavoratore nel mercato del lavoro. Quindi è necessario pensare ad uno Statuto dei lavori che articoli le tutele in relazione al diverso grado di responsabilità, professionalità, competenza, e flessibilità dei lavori. Da un lato il nuovo Statuto deve conservare la tutela della libertà e della dignità del lavoratore – estendendo l’effettività dell’esercizio dei diritti fondamentali a tutte le forme di lavoro, dipendenti ed indipendenti; dall’altro bisogna rafforzare le politiche di sostegno del sistema di relazioni sindacali: strategia e contenuti, sistema di rappresentanza e modello contrattuale sono i tre terreni sui quali intervenire. Il post – fordismo necessita di un inedito coinvolgimento dei lavoratori: non basta più mettere a disposizione la propria forza lavoro, viene anche richiesta collaborazione, coinvolgimento, partecipazione diretta, laddove si produce. Viene chiesto ai lavoratori di lavorare come se fossero dei soci ma si continua a trattarli come dei salariati. Nella nostra complessa e moderna società industriale e post – industriale la strada per l’emancipazione del lavoro non è fatta, dunque, solo di buoni salari e decenti condizioni di lavoro. Sempre più si sente parlare di responsabilità sociale delle imprese, di corporate governance, di diritti dei lavoratori azionisti, di previdenza complementare e di valorizzazione delle risorse umane. Sempre più le imprese si trovano di fronte alla contraddizione tra sostenibilità finanziaria ed economica del loro business e sostenibilità ambientale e sociale.
Agire su questo insieme di problemi e contraddizioni significa riformare il complessivo sistema delle tutele ma anche il modo di essere e di operare del sindacato.
3. Lavoro e produttività. In molti Paesi europei le imprese chiedono, e spesso ottengono, incrementi dell’orario di lavoro. Il mito delle trentacinque ore sembra in crisi per l’esigenza di una maggiore produttività. Meglio aumentare l’orario di lavoro o incentivare con una vera politica dei salari variabili una maggiore produttività individuale con le attuali 40 ore settimanali?
E’ passato oltre un ventennio da quando, sotto il motto “lavorare meno, lavorare tutti”, veniva proposta l’utopia di una società civile liberata dal tempo di lavoro.
Quel progetto, in realtà, si basava sull’idilliaca affermazione che una riduzione coattiva e generalizzata del tempo di lavoro, a parità di salario, avrebbe consentito la realizzazione della piena occupazione.
Il dibattito sull’orario di lavoro si è riaperto nei principali Paesi dell’Unione Europea (Francia, Germania, Belgio, e, da ultima, Italia) con una straordinaria varietà di argomenti.
Nel nostro Paese gli imprenditori cominciano a rivendicare, sia pure ancora timidamente, la necessità di pervenire ad una diversa regolamentazione dell’orario di lavoro, spesso proponendo lo scambio fra orario e retribuzione. Ovviamente il dibattito sulla flessibilità non coinvolge solo la regolamentazione dell’orario di lavoro ma anche le diverse tipologie di lavoro.
In Italia le norme sul part time, la regolamentazione dei contratti di lavoro a causa mista, la disciplina dei congedi parentali e formativi hanno rappresentato il tentativo più convincente per spostare l’attenzione dalla materia della regolamentazione dell’orario di lavoro ad una disciplina del tempo di lavoro.
Un tempo, il più possibile, scelto dall’individuo, all’interno di un progetto di vita capace di coniugare il tempo di cura dedicato alla famiglia, il tempo destinato alla fruizione di beni culturali, il tempo dedicato alle attività sociali, il tempo di festa.
Lo stesso decreto legislativo 66/2003 agisce, più propriamente, sulla disciplina del tempo di lavoro, accompagnando il riavvicinamento dell’orario di lavoro legale a quello contrattuale e attribuendo un ruolo importante all’azione della contrattazione collettiva.
Del resto, all’estremo opposto della società della piena occupazione non c’è la società del tempo liberato ma piuttosto una comunità civile che non rinuncia a ricercare il giusto equilibrio fra produzione e riproduzione, che si auto – organizza per determinare una crescita sostenibile con i propri bisogni materiali ed immateriali.
Così, mentre è ancora lontano il mito del tempo liberamente scelto è più vicina la possibilità di rendere più sostenibile la flessibilità e meno rigidi i tempi scelti dall’impresa.
Ecco perché, mentre non è più proponibile una riduzione generalizzata dell’orario di lavoro (ma neppure c’è lo spazio per negoziare un aumento generalizzato dell’orario), è possibile agire sulla distribuzione del tempo di lavoro. E’ anche per questo motivo che la Cisl vuole valorizzare la contrattazione collettiva integrativa, che deve essere in grado coniugare le esigenze produttive con quelle dei lavoratori, offrendo agli individui e alle loro famiglie una maggiore personalizzazione delle opportunità lavorative, economiche e sociali.
4. Lavori atipici uno. Ipotizziamo un deciso intervento sulle collaborazioni autonome che imponga il passaggio verso la subordinazione. Il mercato potrebbe assorbire tutti gli ex collaboratori autonomi con gli attuali contratti di lavoro subordinato? E ancora, non si corre il rischio di creare delle difficoltà per tutte le collaborazioni che restano saldamente nell’ambito del lavoro autonomo?
La nostra proposta è quella di realizzare gradualmente una progressiva armonizzazione delle aliquote contributive previdenziali per la pensione, riducendo la forbice attualmente esistente fra il lavoro autonomo (l’aliquota contributiva per l’i.v.s. è, attualmente, di poco superiore al 17%) e il lavoro dipendente (l’aliquota i.v.s. è del 32,70%). Questa misura produrrebbe due effetti significativi: normalizzerebbe il mercato del lavoro e consentirebbe ai lavoratori autonomi di accrescere la loro copertura pensionistica. Con l’entrata a regime del metodo di calcolo contributivo delle pensioni, il tasso di sostituzione (cioè il rapporto fra pensione ed ultima retribuzione) di un lavoratore autonomo, titolare di contratto di collaborazione a progetto, dopo 35 anni di lavoro, è calcolabile, all’incirca, intorno al 30-35% dell’ultimo reddito: se non si apporteranno correzioni significative a questa tendenza il rischio è di trasformare intere categorie di lavoratori in casi di assistenza.
5. Lavori atipici due. L’area delle collaborazioni autonome richiede certamente maggiori tutele (malattia, gravidanza, ecc.). Ma le collaborazioni autonome possono rappresentare un’occasione per sperimentare nuove forme di lavoro, adeguatamente tutelate?
Il problema è quello di “tipizzare”tutte le forme di lavoro, dipendenti ed indipendenti. La legge 30 ha cercato di farlo, mettendo ordine nella pletora delle forme di lavoro atipiche che non disponevano di alcuna tutela previdenziale. Le tipologie contrattuali “tipizzate” però, sono forse eccessive e comunque non del tutto rispondenti alle esigenze delle imprese e dei lavoratori. La legge 30 ha però il merito di avere, almeno sul piano formale, contribuito a regolarizzare e disciplinare una situazione di disordine, al limite dell’illegalità e dello sfruttamento, che si era prodotta negli anni. Ora, anche alla luce dell’esperienza maturata, la legge va modificata, per correggerla laddove si sono evidenziate lacune normative o di applicazione. Al tempo stesso vanno aumentate le tutele, in modo che la scelta fra le diverse forme contrattuali di lavoro avvenga in base alle esigenze produttive ed organizzative delle imprese, e non, come accade oggi, in relazione al differente costo del lavoro
6. I privilegi. Nell’attuale disciplina del rapporto di lavoro subordinato ci sono anche privilegi che potrebbero essere corretti? Ad esempio, con riferimento alla malattia non sarebbe meglio tutelare maggiormente le lunghe assenza in cambio di una riduzione del 50% della tutela economica delle brevi ed intermittenti assenze contenute nei due/tre giorni?
Bisogna distinguere le tutele contrattuali da quelle che devono essere riconosciute dallo Stato sociale. Tuttavia, le soluzioni tecniche vanno trovate in base alle risultanze dell’esperienza concreta. Ecco perché va affidato alla contrattazione collettiva il compito di regolare e disciplinare le tutele in costanza di rapporto di lavoro. Esiste poi un livello di tutela sociale generale, che deve essere concretamente esercitato dalle strutture pubbliche. Il welfare, nel futuro, sarà sempre più “community” e meno “State”. Ciò significa che bisogna operare attraverso una integrazione positiva tra pubblico e privato nella quale le politiche sociali non siano solo quelle statali. Al tempo stesso bisogna procedere con una riforma complessiva del welfare che sia capace di offrire risposte collettive modulabili in relazione alle esigenze personali e famigliari. Con una particolare attenzione alle specificità locali e aziendali.
7. Livelli della contrattazione collettiva. La contrattazione collettiva aziendale potrebbe effettivamente consentire il rilancio di un nuovo modo di fare relazioni industriali o espone maggiormente i sindacati al pericolo di una deriva massimalista?
Gli spazi attualmente lasciati dai contratti collettivi nazionali alla contrattazione integrativa sono minimi mentre cresce l’impatto delle decisioni dei governi regionali e locali sulle condizioni di vita e sull’organizzazione produttiva dei lavoratori. In questo contesto il decentramento di compiti e funzioni assegnati alla contrattazione di II° livello appare inadeguato. La scarsa esigibilità della contrattazione integrativa ha, inoltre, determinato nel tempo una centralizzazione eccessiva delle dinamiche retributive che, assorbendo una quota media stimata della produttività per realizzare una tutela minima del potere di acquisto dei salari, ha prodotto la sterilizzazione dello sviluppo delle retribuzioni. In sostanza, la scarsa esigibilità della contrattazione, integrativa, provoca la centralizzazione contrattuale che a sua volta riduce l’area di intervento della contrattazione integrativa.
Infine, l’insufficienza della contrattazione collettiva apre margini di manovra integrativi e complementari nella contrattazione individuale fra lavoratore e azienda. Questa risultanza sembra confermata dalla presenza, in sempre più aziende, di parametri di determinazione diretta o unilaterale del datore di lavoro degli elementi retributivi variabili (corresponsione bonus individuali, benefits, misurazione performances, contratti individuali, eccessivo ricorso al lavoro straordinario). Un ruolo più forte della contrattazione aziendale può servire per continuare ad offrire risposte di tipo collettivo ai lavoratori e alle imprese, ma modulabili in relazione alle esigenze personali e aziendali.
8. Aree contrattuali. Le attuali, sono razionali? E’ giusto che i sindacati del settore metalmeccanico rappresentino sia l’operaio della catena di montaggio che l’ingegnere informatico dipendente di un’impresa dell’IT?
Il superamento e l’obsolescenza dei sistemi di classificazione e inquadramento professionale viene oggi contrastato (ma solo in parte compensato) da politiche attive del lavoro tendenti a riqualificare il profilo professionale dei lavoratori. Tuttavia, alcuni sistemi di classificazione appaiono eccessivamente standardizzati (le nuove o rinnovate identità professionali difficilmente possono essere inquadrate e tutelate all’interno di sistemi di inquadramento estremamente generici o, al contrario, eccessivamente parcellizzati).
Per l’innovazione e l’aggiornamento della figure professionali diventa fondamentale l’analisi dei fabbisogni aziendali e formativi, purché il concetto tradizionale di qualifica venga ampliato ed integrato da quello più complesso ed articolato di “competenza e di conoscenza”.
In ogni caso, c’è un destino comune che ancora unisce i lavoratori, indipendentemente dalla mansione o dal contenuto professionale del lavoro svolto. Quel destino comune si richiama ancora all’impresa, ad un settore produttivo, sempre più anche al territorio. Ulteriori tutele, in relazione alle specificità delle mansioni o funzioni svolte e del contenuto tipico del lavoro, vanno offerte tramite la formazione professionale, il welfare aziendale e i servizi alla persona. E’ su questo versante che possono anche essere immaginate articolazioni della rappresentanza di tipo orizzontale, integrative di quelle verticali.
9. Montezemolo o Berlusconi?
Il problema è quello del rapporto fra la politica ed il sociale. Ritengo che il bipolarismo politico non debba coincidere con il bipolarismo sociale. Da questo punto di vista Montezemolo ha fatto bene, dopo i fatti di Vicenza, a ribadire l’autonomia della sua organizzazione dagli schieramenti politici. I lavoratori, gli imprenditori e i cittadini votano come credono. Ciò vale anche per gli iscritti al sindacato. Ciascuno, indipendentemente da come vota, deve sentirsi a casa sua nel sindacalismo confederale, certamente nella Cisl. Autonomia, ovviamente, non significa neutralità di giudizio perché lo sviluppo economico, la competitività delle imprese, le condizioni socio – economiche dei lavoratori sono, in gran parte, legate proprio alle scelte della politica. La Cisl ha espresso un giudizio negativo su molte scelte fatte dal Governo in questi anni. Autonomia, però, non significa neppure appartenenza a questo o quello schieramento politico. La stessa idea classista (i padroni da una parte e i lavoratori dall’altra) è ideologica e antistorica. Per questo chiederemo al nuovo Governo che gli elettori indicheranno il 9 e 10 aprile prossimi (qualunque esso sia), una discontinuità netta rispetto alle politiche realizzate in questi anni. Ma per affrontare le grandi sfide che abbiamo davanti bisogna riprendere il confronto con le parti sociali e rilanciare la concertazione triangolare.
Ci sono materie – come quelle che riguardano la disciplina del mercato del lavoro o la riduzione del cuneo contributivo e fiscale – sulle quali non si può pensare di governare senza il necessario consenso sociale. Ma ve ne sono altre che, invece, devono restare di esclusiva competenza delle parti sociali. Mi riferisco, ad esempio, alla regolazione della rappresentanza, alla riforma del modello contrattuale, e all’aggiornamento dei contenuti della contrattazione. Su queste materie il sistema di relazioni industriali deve evolvere e trovare una sintesi efficace. L’autoreferenzialità della politica è un grave errore nel quale questo Governo è incappato, ma è una tentazione diffusa.
10. Montezemolo o Prodi?
Durante la campagna elettorale il leader dell’Unione, Prodi, ha proposto alcune riforme che vanno nella direzione da noi indicata. Mi riferisco, in particolare, all’esigenza di una politica fiscale concretamente orientata alla tutela del potere di acquisto dei salari e delle pensioni; a sostenere la famiglia, specie quella monoreddito; a premiare le imprese che innovano, che investono in ricerca e sviluppo o che adottano comportamenti virtuosi nella direzione della stabilizzazione dei rapporti di lavoro.
Su questo versante la proposta del taglio di 5 punti del costo del lavoro può aiutare a migliorare la competitività delle imprese ma non può andare solo a vantaggio degli imprenditori. Bisogna, poi, riprendere un’efficace politica di lotta all’evasione e all’elusione fiscale: far emergere le differenti capacità contributive di cittadini ed imprese, tassando anche le rendite finanziarie ma salvaguardando i piccoli risparmiatori.
C’è la necessità di correggere le riforme del mercato del lavoro e delle pensioni. Lo stato di salute di un Paese passa anche per una più equa distribuzione della ricchezza prodotta fra profitti e salari. La Confindustria deve capire che per tornare a crescere e ad essere competitivi bisogna guardare in grande, oltre le convenienze tattiche (vedi il modo in cui sono state gestite, in questi anni, partite importanti come l’Irap o il Tfr). Per questi motivi è necessario aggiornare il nostro modello di specializzazione produttiva, puntando sulla qualità e sull’innovazione piuttosto che su una concorrenza esclusivamente attestata sul costo del lavoro. Infine, occorre modernizzare il sistema di relazioni sindacali, che va finalizzato allo sviluppo della democrazia economica e della partecipazione.
