di Vincenzo Bavaro – Ricercatore di diritto del lavoro, Università di Bari
1. da quando si è cominciato a parlare di flessibilità del (mercato e del diritto del) lavoro, cioè dalla fine degli anni ’70, il sistema giuridico del lavoro italiano si è connotato per un progressivo consolidamento dell’intreccio di due fonti di regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro: la legge e il contratto collettivo. Misembra di poter affermare che il primo e più emblematico esempio che denoti tale intreccio sia la legge n. 863/84 che ha regolamentato per la prima volta il contratto di lavoro part-time ovvero che ha istituito il contratto di formazione e lavoro. È ben noto che a partire da quel periodo tutta la legislazione del lavoro è stata una legislazione sulla flessibilizzazione dei rapporti di lavoro e che ha profondamente modificato, articolandola, la fenomenologia giuridica del lavoro salariato,come ben dimostra la letteratura scientifica giuslavorista dei primi anni ’80 (rinvio per tutti già agli atti dei convegni Aidlass di Bari del 1982 e di Napoli 1984 pubblicati rispettivamente nel 1983 e nel 1985 dall’editore Giuffré di Milano). Tale percorso evolutivo di flessibilizzazione è sempre stato governato (sul piano politico-legislativo e politico-sindacale) non solo dal legislatore in esclusiva ma anche dalle parti sociali – e questa ha rappresentato una novità di grande rilievo – che, invero, si sono assunte l’onere (perché solo di onere si è trattato) di governare quel processo risoltosi, al fine, in una sostanziale attenuazione dei vincoli legali con complessivo abbassamento dei livelli di tutela precedentemente accordati ai lavoratori. Non è mia intenzione neanche solo accennare alle ragioni (o ai torti) di quel processo; preferisco qui soltanto assumerlo in quanto effettivamente svoltosi e ricordare che la flessibilizzazione del mercato del lavoro è diventata la chiave di volta del diritto del lavoro e delle relazioni industriali.
Pur con i dovuti distinguo, sino all’importante riforma del contratto di lavoro part-time (la prima e più significativa, cioè il decreto legislativo n. 61/2000) la legislazione della flessibilità è stata caratterizzata da un rapporto di interconnessione funzionale fra la legge e la contrattazione collettiva. In altre parole, sebbene la flessibilità del lavoro stia modificando gli assetti organizzativi del lavoro e, conseguentemente, la regolazione giuridica di tali forme organizzative cerca di assecondarne le tendenze, la legge esigeva che ciò dovesse avvenire attraverso la mediazione collettiva. La contrattazione collettiva ha così costituito la porta d’accesso principale (perciò la più grande) all’utilizzo flessibile del lavoro. Due esempi per tutti: 1) secondo le modifiche apportate nel 1987 dalla legge n. 56 alla disciplina del contratto a termine, le causali per la stipulazione di tali contratti avrebbero potuto essere più numerose di quelle tassativamente previste dalla legge, purché fossero stabilite dai contratti collettivi; 2) la legittimazione delle clausole elastiche nella organizzazione dei lavoratori assunti a part-time (clausole considerate illegittime dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 210/92) ovvero del ricorso al lavoro supplementare per gli stessi lavoratori, sarebbe stato possibile solo alle condizioni previste dai contratti collettivi. Insomma, si è trattato di una politica legislativa che la manualistica ha definito benissimo come «flessibilità contrattata».
A partire dal 2001, cioè con l’avvento del Governo Berlusconi, tale politica legislativa è profondamente cambiata: che si tratti dei concreti assetti normativi, che si tratti di rapporto fra le fonti (e cioè fra i soggetti regolatori), la stagione giuridica che mi è gia capitato di qualificare in questa rivista come «neoliberista», ha accentuato i processi di flessibilizzazione del lavoro – fenomeno ormai noto – cambiando significativamente proprio il rapporto fra le fonti, ed in particolare fra la legge e il contratto collettivo. Che si tratti della riforma del contratto a termine (decreto 368/01), o dell’orario di lavoro (decreto 66/03) oppure dell’intero mercato del lavoro (decreto 276/03), la contrattazione collettiva non ha più la funzione di autorizzare la flessibilità attraverso la propria mediazione ma solo, ove ne fosse capace in base ai rapporti di forza, di apporre dei limiti all’accentuata flessibilità (cfr. CARABELLI e LECCESE, Una riflessione sul sofferto rapporto tra legge e autonomia collettiva: spunti dalla nuova disciplina dell’orario di lavoro, in ‘Scritti in onore di Giorgio Ghezzi’, Ediesse, Roma, 2005).
Chi, come me, è stato scettico sulla capacità della contrattazione collettiva (dico meglio, del sindacato) di governare la forza dirompente della flessibilità senza farsene travolgere in assenza di un’autentica forza negoziale e che, conseguentemente, ha diffidato della cooptazione del sindacato nei processi neo-corporativi, tutto sommato, potrebbe non invocare la ‘lesa maestà sindacale’ se oggi, la contrattazione collettiva (id est il sindacato) non detiene più la chiave per far accedere alla flessibilità le imprese. Anzi. Le organizzazioni sindacali, oltre che di queste ‘chiavi’, sono state private dell’onere di governare una flessibilità che, seppur importante ai fini dell’innovazione dell’organizzazione del lavoro (ma non necessariamente dell’intero processo produttivo), ha prodotto solo «depauperamento» del lavoro e lasciato intatti i problemi di fragilità del sistema produttivo nazionale. Non mi nascondo che tale inversione di rotta trovi origine in una certa insofferenza del XIII legislatore verso il sistema di relazioni industriali degli ultimi venti anni e verso il sindacato (rinvio alle pagine nonché ai numerosi commenti al Libro Bianco sul mercato del lavoro del ministro Maroni del 2001). Tuttavia, rileva di più osservare che oggi, volente o nolente, la contrattazione collettiva non può far altro che tornare alle origini, quando aveva il compito di negoziare migliori condizioni di lavoro. Perciò, per fare ancora esempi, spetta alla contrattazione collettiva stabilire causali o quantità più limitate di ricorso ad assunzioni con contratti a termine, oppure stabilire una durata massima della settimana lavorativa inferiore al limite legale massimo assoluto delle 77 ore, etc.
2. Quali siano le conseguenze di tale nuovo assetto del rapporto tra le fonti è facilmente intuibile: se prima il sindacato avrebbe potuto utilizzare l’arma dell’interdizione regolativa non sottoscrivendo alcun contratto collettivo, oggi esso è costretto a elaborare un nuovo modello di politiche negoziali che non sembra essere stato ancora messo a punto, quantomeno a guardare i rinnovi contrattuali degli ultimi due anni, inclusa la recente ipotesi di accordo del settore delle telecomunicazioni (da ora Tlc) siglata il 3 dicembre 2005 e che mi accingo ad annotare nelle pagine seguenti. Mi sembra importante evidenziare che il contratto delle Tlc non è il primo di questa nuova fase dell’assetto delle fonti di regolazione innovato dalla legislazione più recente (se ne possono contare, ormai, almeno una ventina); men che meno si tratta del primo contratto nazionale ad aver implementato alcuni degli istituti introdotti con (o modificati da) le leggi di questi ultimi quattro anni. Ciò va detto onde evitare l’equivoco provocato da alcune recenti dichiarazioni che attribuivano a questo contratto collettivo, con eccessiva enfasi, il merito (o la colpa) di aver adottato il decreto n. 66/03 sull’orario di lavoro ovvero il decreto n. 276/03. Ve ne sono stati altri – anche di categorie importanti (mi limito a citare solo alcuni: Gomma Plastica Confindustria del 2 giugno 2004; Tessili vari Industria del 28 maggio 2004; Calzature Industria del 18 maggio 2004; Alimentaristi Industria del 14 luglio 2003, tutti consultabili sul sito www.cnel.it) – che hanno regolamentato il contratto a termine, la somministrazione di manodopera, il part-time, l’orario di lavoro, tutti adottando le modifiche legislative.
È possibile, però, che la maggiore attenzione registrata verso questo rinnovo contrattuale si spieghi anche con altre due ragioni: innanzitutto la peculiarità del settore merceologico. Esso rappresenta un settore strategico per l’intero sistema industriale ed è in continua espansione sia sul piano industriale che su quello contrattuale, tant’è vero che una delle modifiche introdotte col rinnovo riguarda il campo di applicazione. Oggi il contratto collettivo Tlc si applica anche alle imprese esercenti servizi di trasmissione di «contenuti digitali e multimediali», alle imprese di assistenza e gestione della clientela per le imprese di telecomunicazioni (dunque anche i call center) nonché alle imprese che effettuano servizi di gestione di impianti e per le soluzioni tecnologiche. Non credo che la rilevanza attribuita a questo rinnovo sia imputabile solo a fattori quantitativi, bensì a fattori qualitativi, atteso che si tratta di un settore fortemente esposto alla continua innovazione tecnologica e – conseguentemente – alla sperimentazione di nuovi moduli organizzativi del lavoro. Il connotato fortemente cognitivo del lavoro svolto nel settore delle Tlc è emblematico della sperimentazione di nuove forme di organizzazione e di diritti del lavoro (come per il caso dell’introduzione della bacheca sindacale elettronica ex art.11 ovvero il potenziamento strategico del ricorso al telelavoro, in attuazione dell’Accordo interconfederale del 9 giugno 2004, all’art. 22) soprattutto se risultasse vero che l’insieme dei processi produttivi è destinato a ‘tecnologizzarsi’.
C’è forse anche un’altra ragione, certo più maliziosa, che potrebbe spiegare l’attenzione accordata a questo rinnovo e che attiene alla contemporaneità della chiusura della trattativa di questo contratto con la fase di stallo che riguarda, invece, la trattativa per il rinnovo della parte economica del contratto dei metalmeccanici di Confindustria. È fuori di dubbio che la correlazione di un rinnovo sulla parte normativa con uno sulla parte economica è incongrua e fuori dagli assetti contrattuali consolidati. Ma prendendo in esame la questione di merito – e tralasciando la pur fondamentale questione di metodo – può essere interessante guardare un po’ più da vicino i contenuti più significativi di questo rinnovo contrattuale anche come indicazione generale sull’andamento di questa fase negoziale.
3. Una prima novità di rilievo è costituita dalla modificazione dell’art. 16 che disciplina il contratto a termine. Nella disciplina legale precedente il decreto n. 368/01 alla contrattazione collettiva si affidavano due profili essenziali quali la determinazione delle altre causali d’assunzione (oltre a quelle legali) e la previsione di un contingentamento del numero massimo di assunzioni a termine sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato. Oggi, su questi due profili, il decreto 368 è intervenuto a modificare la disciplina previgente stabilendo una causa generale di assunzione («ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo» – art. 1) senza alcuna potestà normativa affidata ai contratti collettivi, nonché a conservare la disposizione sulla potestà di contingentamento ma prevedendo un elenco di casi in presenza dei quali è vietato all’autonomia collettiva apporre limiti quantitativi all’assunzione (art. 10, co. 7).
Il contratto Tlc, ovviamente, non stabilisce alcuna restrizione in ordine alle causali, ben potendo – ove ne avesse avuto la forza negoziale – porre un elenco causale la cui legittimità sarebbe stata garantita dal maggior favore per i lavoratori della clausola contrattuale; ma ovviamente pensare a questa ipotesi sarebbe piuttosto ingenuo. Quanto al contingentamento, il contratto Tlc prevede solo una parziale restrizione quantitativa che, però, risulta anche equivoca. Infatti, sebbene l’art. 16, co. 3 del Ccnl stabilisca la percentuale massima del 13% di assunzioni a termine (15% per le aziende operanti al Sud) sul totale dei lavoratori a tempo indeterminato, va innanzitutto notato che la percentuale è fissata come «media nell’anno» di modo che sarebbe legittimo assumere per la durata di 6 mesi un numero di lavoratori pari al 25% del totale dei dipendenti a tempo indeterminato se, nei 6 mesi successivi non si assumano altri lavoratori con questo tipo di contratto.
La disposizione contrattuale è altresì equivoca nella parte in cui prevede che la percentuale del 13% riguarda «i contratti a tempo determinato conclusi per le seguenti ipotesi specifiche», e cioè servizi straordinari connessi a innovazioni tecnologiche, installazioni e montaggi particolari che richiedono professionalità diverse da quelle normalmente utilizzate dall’impresa e, infine, posizioni non ancora stabilizzate.
Orbene, ad una prima lettura si potrebbe pensare che tali causali costituiscano una restrizione rispetto alla causale generale prevista dal decreto 368 e, conseguentemente, che il contingentamento del 13% sia una seconda restrizione di tipo quantitativo. Se così fosse, risulterebbe contraddetto il mio scetticismo iniziale ma, altresì, sarebbe la prova della nuova e diversa funzione oggi attribuita alla contrattazione collettiva. Sennonché la lettura della disposizione contrattuale potrebbe anche essere letta come se la norma abbia posto il limite quantitativo solo nel caso in cui l’assunzione avvenisse per una delle tre causali indicate e, viceversa, non ci fosse alcun limite quantitativo per ogni altra assunzione riferibile alla causa generale legale (per esempio, in vista del lancio di una promozione per la quale è necessario un incremento dell’attività di consulenza prestata attraverso un call center, sarebbe legittima l’assunzione di lavoratori a termine senza limiti quantitativi poiché tale causale non rientra nelle tre ipotesi indicate dalla clausola contrattuale).
Ciò detto, il contratto Tlc non ha stabilito alcun diritto di precedenza per i lavoratori a termine nel caso in cui si procedesse ad assunzioni a tempo indeterminato nella stessa azienda, previsione consentita dall’art. 10, co. 9 del decreto 368; il contratto Tlc si limita ad attribuire un diritto d’informazione sulle nuove assunzioni ai lavoratori interessati e alle Rsu.
C’è un aspetto nella regolazione del contratto a termine che è davvero singolare e riguarda l’art. 17, sostituito interamente onde disciplinare la somministrazione di manodopera a tempo determinato ex art. 20, decreto 276. Intanto vale la pena segnalare che il contratto Tlc non dice nulla sulla somministrazione a tempo indeterminato dovendosi perciò fare riferimento esclusivamente all’art. 20 del decreto 276/03 nel quale si indicano tutte le causali per le quali è possibile stipulare contratti di somministrazione a tempo indeterminato, fra le quali – è bene notare – ci sono alcune che richiamano alcuni segmenti produttivi propri del settore Tlc (per esempio, progettazione e manutenzione di siti internet, sistemi informatici, gestione di call center).
Quanto alla somministrazione a tempo determinato, la singolarità di cui dicevo prima sta nel fatto che le parti sembrano aver ricopiato in modo identico la precedente regolamentazione del contratto a tempo determinato. Infatti, nell’individuare i limiti quantitativi, l’art. 17 del contratto Tlc ha riproposto le stesse percentuali (13% e 15% per le imprese del Sud) con il medesimo elenco causale previsto all’articolo precedente; insomma, si tratta di un articolo identico per due istituti contrattuali differenti. La mia sensazione è che le parti abbiano inteso regolare le due ipotesi come se fossero la stessa cosa; in altre parole, abbiano considerato del tutto fungibile l’assunzione con contratto di lavoro a termine e l’utilizzazione di lavoratori ‘somministrati’ in base ad un contratto di somministrazione a termine; ma è bene precisare che così non è. Dunque, se l’intenzione fosse quella testè enunciata occorre che le parti si affrettino ad una interpretazione autentica correggendo l’errore; viceversa (e potrebbe essere la volontà delle parti) le imprese di Tlc, in base al contratto collettivo, potrebbero utilizzare lavoratori ‘somministrati’ con il limite del 13% nei casi succitati e senza limitazione in tutti gli altri casi. La conseguenza sarebbe tale che, se il numero dei lavoratori somministrati potesse raggiungere il 13% di media nell’anno e i lavoratori a termine potessero raggiungere a loro volta la stessa percentuale media, calcolati unitariamente, in un semestre un’impresa TLC potrebbe avere a disposizione anche il 50% di lavoratori ‘atipici’ (a termine e somministrati) purché nel semestre successivo non ne utilizzi neanche uno.
4. Il Ccnl Tlc ha disciplinato anche la nuova regolamentazione del contratto di inserimento e dell’apprendistato professionalizzante. Quanto al primo, va detto che l’Accordo interconfederale del febbraio 2004, da una parte, e il decreto n. 276/03, dall’altra, hanno lasciato non molto spazio di manovra alla contrattazione di categoria. Resta comunque da segnalare che il rinvio della legge ad una eventuale diversa (e perciò migliore) disciplina del computo dei lavoratori ‘inseriti’ è rimasta del tutto evasa nel contratto Tlc talché costoro non saranno computati. Allo stesso modo, la competenza a determinare le modalità di definizione dei piani individuali di inserimento attribuita ai contratti collettivi dalla legge è stata esercitata limitandosi a prevedere una minima (e perciò inutile) formazione teorica di sole 24 ore, peraltro non destinate alla specificità del progetto ma ad una formazione di carattere generale, ancorché essenziale. Su questo aspetto si possono sollevare non poche perplessità perché, ancora una volta, i contratti a finalità formativa finiscono per subire l’annichilimento del profilo formativo, relegato ad una funzione del tutto residuale. Se poi aggiungiamo che – quello in esame – è un settore a forte innovazione tecnologica, appare evidente che il livello di attenzione prestata alla formazione è nel concreto assai basso e legittima la perpetuazione di tale tipo contrattuale come mero strumento di inserimento nel mercato del lavoro fondato sul solo abbassamento del costo del lavoro.
Quanto all’apprendistato professionalizzante, a quanto pare il rinnovo del Ccnl Tlc ha solamente inserito la clausola in base alla quale le imprese che volessero stipulare nuovi contratti di apprendistato dovranno mantenere in servizio almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto sia terminato nei 18 mesi precedenti.
5. Veniamo alla questione del tempo del lavoro. L’ipotesi di accordo ha modificato l’art. 18 del contratto Tlc sul lavoro part-time recependo le modifiche apportate alla disciplina vigente dal decreto n. 276/03. Si tratta di modifiche non irrilevanti tenendo conto del fatto che il regime contrattuale precedente previsto dal medesimo art. 18 aveva già notevolmente assecondato le esigenze di gestione flessibile dell’orario di lavoro ridotto; infatti, se teniamo presenti i due fondamentali strumenti di flessibilità dell’orario, la disciplina contrattuale precedente aveva già consentito l’utilizzazione sia delle clausole elastiche sia del lavoro supplementare e senza che, in nessuno dei due casi, fosse previsto alcun vincolo causale all’esercizio dei corrispettivi poteri datoriali. Non essendo sufficiente tale flessibilità, evidentemente, alle clausole per la variazione della collocazione temporale è stata ora aggiunta la clausola per la variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa (la c.d. clausola flessibile a fronte della clausola elastica).
Anche i termini di preavviso sulla variazione della durata o collocazione dell’orario hanno subito una forte riduzione, passando da 10 a 5 giorni, in cambio di un aumento della maggiorazione retributiva oraria che passa dal 5% al 10%. A dire il vero, non è ben chiaro quale sia il principio giuridico di fruizione di questa maggiorazione poiché sembrerebbe trattarsi di una sorta di retribuzione della disponibilità del lavoratore a variare l’orario. Sennonché, non si comprende come dovrebbe essere attribuita la maggiorazione, e cioè se considerata come incremento percentuale sulla retribuzione giornaliera per ogni giornata nella quale si è a disposizione per la variabilità, ovvero per ogni ora di effettiva modificazione dell’orario rispetto a quello precedentemente svolto, ovvero ancora rispetto all’orario predeterminato al momento dell’assunzione.
In ogni caso, il nuovo contratto Tlc ha stabilito che la variazione dell’orario dei lavoratori part-time disposta secondo il modello dei turni applicati ai lavoratori a tempo pieno non si configura come clausola elastica e perciò non soggiace a questo scarno regime giuridico sulle maggiorazioni retributive. Si tratta, in quest’ultimo caso, di una licenza assai poco conforme al dettato normativo del decreto n. 61/00 (ancorché modificato) laddove si stabilisce che l’orario dei part-timer deve essere pre-determinato, senza alcuna concessione alle turnazioni, salvo la sottoscrizione di clausole elastiche; ma, va da sé, dato il contesto, sono consapevole che si tratta di obiezioni che risultano trascurabili.
Questa accentuazione della unilateralità del potere di variazione dell’orario ridotto produce effetti ancor più accentuati ove si tenga presente che anche l’area complessiva temporale entro cui esso può e deve svolgersi (e cioè l’arco temporale dell’orario pieno) subisce nell’ipotesi di accordo, a sua volta, un ampliamento rispetto alle disposizioni contrattuali previgenti.
Leggendo gli artt. 26, 30 e 31 del contratto Tlc, attuativi delle disposizioni previste nel decreto n. 66/03 sull’orario di lavoro, non sembrano esserci stati notevoli stravolgimenti; ma, come sovente accade, i grandi mutamenti avvengono attraverso i dettagli, e la lettura dei dettagli conferma che il regime giuridico complessivo del tempo di lavoro ha subito un netto peggioramento per le condizioni di lavoro, in conformità alle disposizioni legislative. Infatti, sebbene nel contratto in esame ci si è limitati ad inserire la previsione secondo la quale la durata massima media settimanale deve essere calcolata su un periodo di 6 mesi, anziché di 4 come prevede la legge, le conseguenze sono rilevanti e non favorevoli ai trattamenti economici dei lavoratori. Senza ripetere cose già ben messe in evidenza dalla dottrina (cfr. per tutti LECCESE (a cura di) L’orario di lavoro, Kluwer Ipsoa, Milano e NAPOLI (a cura di) L’orario di lavoro, Nlcc, Cedam, Padova) mi limito a ricordare che mano a mano che si allunga il periodo di riferimento per il calcolo dell’orario massimo medio si verifica la possibilità di arrivare a effettuare una quantità di lavoro superiore alla media settimanale per un periodo sempre più lungo.
A dire il vero, non si tratta del primo contratto che è intervenuto in tal senso (v. anche la categoria Gomma Plastica Confindustria); peraltro, il primato in questo genere di modifiche spetta ad altre categorie (per esempio gli Edili Confapi o i Tessili Confindustria), che hanno aumentato tale periodo di calcolo fino a 12 mesi, a fronte di categorie che, più prudentemente (per esempio Alimentaristi Confindustria), hanno lasciato immutato il limite legale di 4 mesi (v. la ricerca svolta da LELLA, L’applicazione contrattuale della nuova disciplina dell’orario di lavoro tra omissioni, errori interpretativi e “creatività”, Dpl Inserto, 2005).
Orbene, la questione di fondo è che la contrattazione di categoria ha implementato il decreto 66 dimostrando ciò che una parte della dottrina aveva segnalato e che ho accennato all’inizio. In altre parole, tutte le volte in cui la contrattazione collettiva è intervenuta ad attuare la riforma legislativa del 2003 in materia di orario di lavoro l’ha fatto quasi sempre col risultato di allargare gli spazi di flessibilità già ampiamente concessi dalla legge, come nel caso appena detto del periodo di computo dell’orario settimanale massimo medio. Solo raramente essa ha apportato dei miglioramenti. Nel caso del contratto Tlc, per esempio, si potrebbe sostenere che una clausola già esistente (e precisamente il co. 3 dell’art. 26) prescrive che la durata massima della settimana lavorativa deve essere di 48 ore (inteso, dunque, come picco massimo nelle oscillazioni multiperiodali) e la durata minima debba essere pari a 32 ore (come picco minimo). Sennonché questa interpretazione produrrebbe un corto circuito dal momento che col rinnovo contrattuale le parti hanno voluto espressamente inserire la clausola di cui parlavo prima (cioè la durata media ex art. 4, co. 4 del decreto 66 calcolata sui 6 mesi) affermando che la durata massima di 48 ore è da considerarsi come valore medio, perciò superabile in alcuni periodi. Ciò significa che la precedente clausola sulla durata massima di 48 ore è in contraddizione. Insomma, se dovesse valere la clausola precedente, la nuova sarebbe inutile; se deve valere la nuova – come io credo – la vecchia clausola va interpretata nel senso che riguarda soltanto l’orario normale multiperiodale. Ebbene, così interpretate, dobbiamo concludere che nel settore Tlc non esiste alcuna disposizione sulla durata massima assoluta della settimana lavorativa (per intenderci, quella che nella categoria Legno e Arredamento Confapi è stata fissata a 55 ore) dovendo ritenere valido, dunque, il limite legale di 77 ore settimanali!
Mi rendo conto che il discorso può apparire tecnicamente complesso per essere affrontato compiutamente in questa sede, ma ormai la letteratura scientifica in materia è numerosa e sostanzialmente concorde su questo genere di valutazioni. Aggiungo che nel contratto Tlc nulla si dice sulla durata massima della giornata lavorativa, dovendosene altresì dedurre che il limite è di 13 ore giornaliere, disponendo soltanto al livello aziendale un mero esame congiunto con le Rsu per definire l’orario normale giornaliero.
In questo contesto, la pur apprezzabile istituzione della Banca Ore inserita in calce all’art. 30 del Ccnl, sortisce un risultato assai modesto non perché l’istituto sia teoricamente debole, ma perché c’è un contesto normativo che mal si concilia con la potestà del lavoratore insita nella Banca Ore – contesto come quello appena descritto – e perché la possibilità di utilizzare questo istituto si risolve nell’attribuzione di un diritto esile e residuale (si pensi solo che sarebbe fruibile solo a partire dalla 100esima ora di straordinario, senza alcun nesso con la gestione multiperiodale dell’orario).
In conclusione, Il rinnovo del contratto Tlc si porta addosso il carico di contraddizioni e problemi che tutti i contratti collettivi di questa fase storica – forse inevitabilmente – si portano appresso. Probabilmente si tratta di una conseguenza della mancata piena consapevolezza dei pericoli cui oggi si può incorrere allorché si ritenga di applicare vecchi schemi a realtà nuove. Il contesto normativo mutato fa sì che il governo della contrattazione collettiva della flessibilità produca conseguenze del tutto diverse rispetto a quelle degli anni scorsi. Tralasciando il piano dei rapporti di forza negoziali dai quali possono derivare differenti livelli di regolazione contrattuale, ciò che conta è la consapevolezza della nuova dimensione entro cui si può muovere la contrattazione collettiva per – conseguentemente – innovare anche la concezione del governo della flessibilità del lavoro.
