di Franca Alacevich – Docente di sociologia del lavoro e relazioni industriali.
Il dibattito aperto da Tiziano Treu sulla Legge 30 ha suscitato numerosi commenti di addetti ai lavori (sinda-calisti e dirigenti di imprese) e studiosi – sulla stampa, e su queste pagine del Diario del Lavoro. Ma anche nell’elaborazione dei programmi da proporre per la prossima legislatura il tema è ben presente. Tuttavia, al grande pubblico arrivano solo parole d’ordine generali, orientamenti spesso ideologici, come hanno denun-ciato quasi tutti coloro che sono intervenuti: abolire la legge o invece rafforzarne l’impianto liberista; correg-gerne alcune fattispecie e/o integrarla con nuove previsioni. L’unico tema che registra un’attenzione più lar-ga e condivisa, e che sta a cuore alla maggioranza della popolazione, è quello relativo agli ammortizzatori sociali. Questi appaiono un necessario complemento della riforma del mercato del lavoro, sia per gli espo-nenti del centro-destra che per l’opposizione di centro-sinistra, seppur le ricette in materia sono diverse.
Tiziano Treu – in continuità con la sua azione di governo, e soprattutto con le normative da lui predisposte nel 1997 – offre una lettura e presenta delle proposte che entrano decisamente più nel merito (cfr. il suo in-tervento del 7 novembre scorso sul Diario). Ne è derivata un’utile sollecitazione ad analizzare e rivedere l’attuale impianto normativo “laicamente”, cui questa rubrica del Diario del Lavoro ha dato spazio.
Non si può non essere d’accordo con Treu sul fatto che la Legge 30 non va demonizzata né esaltata. Non ha prodotto un eccesso di flessibilità senza tutele. La flessibilità ha origini più lontane, legate alle trasformazioni in atto. Peraltro, gli istituti più precarizzanti della Legge 30 non solo già esistevano, ma hanno avuto scarso successo anche dopo la sua emanazione. Né, d’altro canto, si può ritenere che sia proprio la flessibilizzazione crescente consentita dalla Legge 30 a stimolare la crescita dell’occupa¬zione. Infatti, la misurazione degli ef-fetti di una legge è particolarmente difficile, e qualcuno ritiene che sia addirittura impossibile, dato il peso delle variabili macroeconomiche e congiunturali. Sulla crescita dell’occupazione ha influito il peso e l’emersione del lavoro degli immigrati. Sulla caduta del tasso di disoccupazione ha inciso la minore propen-sione a presentarsi sul mercato, in tempi difficili, di alcuni soggetti (donne, studenti, pensionati, ecc.). Anche il programma di correzioni, integrazioni, adeguamento dei meccanismi di funzionamento della legge propo-sto da Treu è largamente condivisibile.
Ma bastano correzioni e integrazioni? E, più in generale, è nel mercato del lavoro che si rintraccia uno dei nodi più seri da sciogliere per il benessere della nostra società? I problemi principali da affrontare sono altri, e nell’affrontarli si rende necessario mettere mano a un riassetto generale della regolazione del lavoro, sia sul versante normativo che su quello della contrattazione collettiva. Le considerazioni che seguono si muovono in questa direzione, partendo da una riflessione sulle caratteristiche del patto sociale (1), passando all’individuazione di alcune esigenze essenziali dell’attuale congiuntura economica (2) e sociale (3), per ar-rivare alla definizione di alcune traiettorie di intervento (4).
1. Per favorire lo sviluppo e la competitività, dare un futuro alle giovani generazioni, e accrescere la coesione sociale, c’è bisogno di ripensare dalle fondamenta alcuni assunti basilari del patto sociale che sta dietro, o meglio alla base, della regolazione del lavoro. Il “vecchio”, tradizionale patto sociale prevedeva uno scambio tra sicurezza del posto di lavoro e adattabilità alle esigenze produttive; con un sistema di welfare agganciato al lavoro del capofamiglia, e dedito soprattutto a mitigare i problemi legati all’eventuale mancanza del lavoro dell’adulto, generalmente maschio, bread-winner. Una versione moderna praticata in altri Paesi europei si fonda, invece, sullo scambio tra una crescente adattabilità della forza lavoro alle esigenze della competitività e tutele sempre più spostate sul mercato del lavoro, non più sul lavoro.
Nel nostro Paese, al contrario, la mancata riforma degli ammortizzatori sociali ha lasciato largamente incom-piuto questo nuovo patto, scaricando solo sulla forza lavoro, e le sue frange più deboli, costi e rischi che pri-ma erano delle imprese, o del sistema di welfare. Oggi, la logica delle correzioni e integrazioni alla Legge 30 si muove nella direzione di aggiustare i livelli di tutela delle numerose fattispecie contrattuali esistenti, per mitigarne gli effetti più negativi. Ma non è sufficiente, e lascia comunque irrisolto il problema delle tutele sul mercato del lavoro. D’altra parte, l’estensione del sistema di protezione sociale a tutti gli inoccupati e disoc-cupati appare difficilmente sostenibile, quantomeno nell’immediato, sul piano finanziario.
Nel frattempo, sono cambiate in modo radicale, e forse un po’ inatteso (anche se i segnali erano ben presenti e studiati da anni), le caratteristiche del contesto economico e produttivo, così come le aspettative e le dispo-nibilità della forza lavoro. Dunque, portare a compimento quel disegno – anche se utile nel breve periodo – non basta più: non serve a rimettere in moto il sistema nel medio e lungo periodo, non crea occupazione, e rischia di costare più di quello che produce. Due sole considerazioni su questioni ben note, tra le altre che si potrebbero fare, una sul piano economico e una su quello sociale, possono dare evidenza a quest’affermazione.
2. Nonostante sia spesso accreditata come ricetta essenziale, la teoria per cui per riprendere la corsa nella competizione globale il sistema delle imprese italiane deve accrescere la flessibilità del lavoro, in entrata e in uscita dalle aziende, e abbassare il costo del lavoro, oggi non convince. Agire sul volume dell’occupa¬zione e sul costo aziendale del lavoro può essere utile nel breve periodo. Ma il nostro sistema ha problemi soprattutto sul versante dell’innovazione. Abbiamo un drammatico bisogno di innovare – nei prodotti, nei processi, nelle forme di commercializzazione, nei segmenti da far crescere e coltivare. Per esempio, il successo americano si spiega più con la spiccata capacità innovativa delle imprese che con la flessibilità dei mercati del lavoro (1). E lo stesso si può dire per molti Paesi europei, tra cui in particolare quelli nordici (Svezia e Finlandia).
In altre parole, possiamo accrescere flessibilità e redditività del lavoro, e questo può favorire la competitività delle nostre imprese, ma nel contempo può costituire un rischio per la coesione sociale (che richiede di esse-re controllato). Tuttavia, se non riusciamo a sviluppare la ricerca resteremo alle dipendenze dei Paesi in cui essa si realizza, se non promuoviamo l’innovazione non avremo la possibilità di giovarci dei vantaggi com-petitivi legati al suo avvio – senza, peraltro, riuscire a competere con i paesi in cui il lavoro costa pochissimo ed è decisamente flessibile. Anche la nostra tradizionale creatività – tipicamente espressa nel sistema della moda, dell’abitare, dell’alimentazione, ecc. – può facilmente essere raggiunta da altri Paesi e perdere capaci-tà di creare valore aggiunto se non si coniuga con l’innovazione nei settori dei nuovi materiali, delle nuove applicazioni, ecc.
Innovazione, creatività, ricerca richiedono che il sistema economico e produttivo sappia puntare sulla forza lavoro qualificata, sul lavoro autonomo di qualità, sull’aggiornamento e la formazione superiore, e sui giova-ni, che generalmente sono più qualificati, portatori di competenze innovative, più permeabili ai cambiamenti e alla formazione ricorrente. Invece, il nostro Paese tiene i giovani al di fuori del sistema occupazionale e produttivo troppo a lungo (e più a lungo che in ogni altro paese europeo). Anche la particolare forma di fles-sibilità perseguita dalla Legge 30 – basata sulla moltiplicazione delle forme contrattuali flessibili – contribui-sce a tenere i giovani in posizioni contrattuali precarie, che non favoriscono né un loro investimento persona-le forte nell’azienda presso cui temporaneamente operano né un investimento dell’azienda nella loro forma-zione. La mancanza di sostegno alle attività autonome di qualità, di un sistema creditizio che favorisca il ven-ture capital, e di tutele sul mercato del lavoro per i periodi di inattività, rendono, peraltro, difficile per i gio-vani qualificati “mettersi in proprio”. Come ha sottolineato anche Ricciardi su queste pagine (21 novembre), relativamente alla pubblica amministrazione, “paradossal¬mente, i soggetti che più potrebbero essere portatori di innovazione e protagonisti di una formazione aggiornata, non possono esserlo, perché non fanno parte a pieno titolo dell’amministrazione”. Queste considerazioni si possono estendere alle imprese private.
Non basta, da questo punto di vista, integrare e correggere la normativa esistente. Non bastano un po’ di in-centivi in più verso la stabilizzazione dei rapporti di lavoro, magari anche rendendo più costoso il lavoro flessibile, o rendendolo progressivamente più costoso al crescere della sua durata individuale (2). Finché le im-prese preferiscono stabilizzare i meno giovani (3), e impiegare i giovani al minor costo possibile e nella manie-ra più flessibile possibile, il potenziale innovativo del paese non può essere sfruttato. Non bastano un po’ di tutele in più per i lavoratori precari, o flessibili, perché è di investimenti che c’è bisogno: di investimenti dei soggetti nelle e per le imprese per cui lavorano, e delle imprese nella loro forza lavoro. Le tutele possono ri-solvere i problemi individuali e congiunturali di soggetti in difficoltà sul mercato del lavoro, e vanno predi-sposte soprattutto per quelle frange di forza lavoro occupata nei servizi meno qualificati, a basso valore ag-giunto, dove il lavoro è più facilmente sostituibile e l’innovazione decisamente meno cruciale. Ma per il set-tore manifatturiero, delle Itc, della ricerca applicata, dei servizi qualificati, biomedicale, ecc., questo tipo di tutele, come certi medicinali, al massimo alleviano gli effetti e non intervengono sulle cause della malattia.
La soluzione non è né facile né immediata – richiede cambiamenti anche di natura culturale, specie da parte dei datori di lavoro e del sistema creditizio – ma va cercata in un insieme di interventi integrati, rivolti a sol-lecitare l’attivazione delle risorse umane più qualificate, più creative, in grado di innescare processi innova-tivi. Si dovrebbe puntare, tra le altre cose, a favorire
– la messa in campo di nuove iniziative imprenditoriali da parte dei giovani altamente scolarizzati, magari collegate alle aree dove avviene la ricerca, alle grandi università;
– l’assunzione stabile da parte delle imprese di giovani portatori di competenze volte all’innovazione, perché solo con la loro presenza nelle aziende si rende possibile l’eventuale innesco di pro-cessi innovativi e la circolazione delle idee;
– e lo sviluppo di programmi formativi mirati alla qualificazione degli occupati, non solo all’occupabilità dei soggetti ancora sul mercato.
Si tratta di misure, come si può notare, ben diverse dall’affina¬mento – seppur con tutele – delle forme di im-piego temporaneo, in affitto, in leasing, a chiamata, ecc.; ben diverse dall’affinamento dei contratti a causa mista; ben diverse dalla tutela del lavoro precario. Si tratta, inoltre, di misure che vanno decisamente previste in modo selettivo, per frange specifiche della forza lavoro, e della forza lavoro giovanile: le politiche per la creazione di imprese e per l’inserimento occupazionale stabile nelle imprese devono essere rivolte priorita-riamente ai giovani con elevate competenze, elevato livello di formazione, ed elevate capacità innovative; quelle formative a diversi gruppi di riferimento, le cui competenze vanno accresciute per favorire l’innovazione.
Comprendere ed accettare l’esigenza delle imprese nei confronti della flessibilità non esime dal richiedere loro di fare investimenti più stabili nei confronti di una parte della forza lavoro, d’importanza strategica per l’avvenire dell’impresa stessa e del sistema economico nel suo complesso. Come si vede, un orientamento “a favore” o “contro” la flessibilità in generale non coglie il problema. E’ necessario, invece, regolare il lavoro con crescente attenzione alle specificità – dei soggetti, delle imprese, delle realtà locali, dei mercati – supe-rando l’orientamento tipico della nostra tradizione verso una regolazione generalista e uniformante.
3. Se si considera la situazione dal punto di vista della forza lavoro, della popolazione attiva, quest’esigenza appare confermata. I nuovi problemi posti anche dal diverso modo di vivere delle famiglie e degli individui nella nostra società non si risolvono né cercando di rendere stabile tutto il lavoro – come vorrebbero i favo-revoli all’abolizione della Legge 30 – né offrendo tutele più estese e più generose al lavoro precario – come propongono coloro che sono a favore di correzioni e integrazioni. La flessibilità ha una declinazione impor-tante anche da parte delle lavoratrici e dei lavoratori.
Per le donne, per esempio, la questione della conciliazione tra tempi di lavoro e tempi dedicati alle attività di cura, e tempi di vita personale, è sempre più centrale – vuoi per necessità (non avendo aiuti familiari suffi-cienti, sul piano economico e/o della reciprocità, con le nonne sempre più occupate a loro volta e meno di-sponibili), vuoi per scelta (non volendo trascurare oltre un certo limite le scelte private legate alla riprodu-zione, alla cura dei figli e degli anziani, alla vita familiare o anche alla vita personale). Ma la ricerca di con-ciliare le diverse sfere rende le donne più interessate a forme organizzative e di funzionamento delle imprese friendly nei loro confronti, che non a forme contrattuali compatibili con il lavoro di cura. Queste ultime, in-fatti, si limitano a rendere compatibili i tempi, ma non i ruoli: limitano le possibilità di carriera, oltre che di formazione, consentono di lavorare ma non di investire nel lavoro. Non è dunque con un part-time un po’ migliore, o con un po’ più di lavoro ripartito, o con altri artifici contrattuali che si conciliano davvero le loro diverse esigenze. E non bisogna dimenticare che queste esigenze, poste all’attenzione dalle donne, riguarda-no in realtà sempre di più anche gli uomini, nelle giovani generazioni meno disponibili a delegare la cura dei figli alle compagne, meno disponibili a non avere “tempo per sé”, anche se ancora interessati a investire nel lavoro, nella carriera.
Inoltre, per donne e uomini in determinate fasi della vita, il lavoro può non essere un obiettivo centrale. Stu-denti e studentesse della scuola media superiore o dell’università, specie nei periodi estivi o nei week-end; soggetti alle soglie della pensione o in pensione; immigrati “di passaggio” per brevi fasi della loro perma-nenza; e altre categorie di persone in particolari fasi della loro vita possono non solo accettare di buon grado, ma in qualche caso anche desiderare (temporaneamente) forme di lavoro più instabili, con contratti partico-larmente flessibili. Può aiutare a comprenderlo ricordare il caso ben noto dei referendum, svolti nel 2000 in due diverse aziende, sul lavoro a chiamata (che esisteva anche prima della Legge 30, allora detto job on call) . Mentre alla Zanussi il 70% dei lavoratori ne ha bocciato l’introduzione, alla San Benedetto il 76% lo ha accettato. Nel primo caso, al referendum partecipavano tutti i lavoratori, molti timorosi di vedere progres-sivamente erose le proprie sicurezze; nel secondo, solo i lavoratori stagionali, la gran parte dei quali utilizza-va il lavoro stagionale come “lavoretto” per arrotondare le entrate in periodi dedicati prevalentemente ad al-tre attività, soprattutto lo studio. Qualche anno prima, un’analoga divisione negli orientamenti dei lavoratori si registrava di fronte al lavoro notturno dei cosiddetti “pipistrelli” della Zanussi, per lo più studenti.
Queste vicende dovrebbero ricevere più attenzione. Ci dicono che anche le forme contrattuali più flessibili, mentre risolvono alcune esigenze delle imprese, possono trovare accettazione, in qualche caso interesse, da parte delle lavoratrici e dei lavoratori. Ci segnalano, ancora una volta, che la posizione “a favore” o “contro” la flessibilità in generale non ha molto senso. Quello che conta, semmai, è che sia assicurata effettivamente la possibilità di scelta, che queste forme di lavoro non siano subite, e, soprattutto, che abbiano una durata li-mitata nel tempo e legata alle particolari condizioni di vita che le hanno fatte accettare, che non finiscano col divenire una “trappola”.
Perché, dunque, abolirle? Perché, invece, non regolarle – per via normativa e negoziale – e soprattutto con-trollarne l’uso per prevenirne l’abuso? Se si riportano al centro dell’attenzione i soggetti individuali – impre-se, lavoratrici e lavoratori – la questione non è più come regolare tale o tal altro istituto contrattuale in sé, ma come assicurare che ogni forma contrattuale eventualmente utile alle imprese e accettata dai lavoratori sia socialmente e individualmente sostenibile. Infatti, anche per chi sceglie il lavoro flessibile restarvi “intrappo-lati” crea problemi, che non sono soltanto individuali, ma si ripercuotono anche sulla società. Le riflessioni dei demografi sulle questioni della famiglia e della natalità lo hanno mostrato; così come quelle, meno note, sul comportamento elettorale, o civico in generale. D’altro canto, se un’impresa ha bisogno di lavoro flessi-bile per determinate esigenze, perché non consentire alla regolazione per via negoziale di intervenire con funzioni di verifica, controllo, senza tuttavia impedire a priori ogni sviluppo?
4. Quali direzioni è dunque utile prendere nel ripensare le politiche del lavoro? Come raggiungere l’obiettivo di ridurre i vincoli, sia per le imprese che per le persone? Come riportare al centro le esigenze specifiche e particolari, delle imprese e dei soggetti? Come favorire, in altre parole, un incontro sempre più individualiz-zato tra domanda e offerta di lavoro? Da una parte, si possono individuare degli strumenti più immediati e congruenti con l’attuale impianto normativo – da correggere e integrare. Dall’altra parte, sarebbe opportuno reimpostare l’impianto normativo e di regolazione.
Nella prima direzione si muovono le proposte di Tiziano Treu. Tra queste, la prima riguarda il miglioramen-to dei servizi per l’impiego. Si tratta di un obiettivo assolutamente condivisibile, che tuttavia non riguarda solo interventi di omogeneizzazione sul territorio nazionale, per migliorare i servizi anche in quelle regioni dove sono più carenti, ma comporta anche opportuni investimenti. Assistiamo, infatti, alla paradossale situa-zione per cui da un lato si cerca di migliorare i meccanismi di funzionamento del mercato del lavoro e dall’altro si affida la loro gestione a lavoratori per lo più precari! Guardando alle caratteristiche contrattuali degli addetti ai servizi per l’impiego pubblici e alle agenzie di intermediazione private (che si occupano di lavoro somministrato, selezione e formazione, ecc.) si trova una presenza maggioritaria di soggetti con con-tratti di collaborazione a progetto, o vecchie co.co.co. nel pubblico, contratti di lavoro interinale, contratti di lavoro a tempo determinato, e così via – anche nel Centro Nord e nelle regioni in cui funzionano meglio. Se davvero si ritiene necessario che il funzionamento del mercato del lavoro, e le politiche attive di accompa-gnamento (dalla formazione ai tirocini, dall’orientamento al sostegno all’imprenditorialità), siano di qualità, si deve investire su questi servizi pubblici e pretendere (e controllare) che anche i privati vi investano.
La seconda proposta di Treu riguarda gli ammortizzatori sociali. La riforma deve essere completata, senza dubbio, su questo versante, con la dovuta attenzione alle questioni di equità tra lavoratori stabili e lavoratori flessibili, e con l’indispensabile intervento sulla prevenzione degli abusi e le funzioni ispettive. Le tutele sul mercato del lavoro dovranno anche tenere conto – come si ricordava sopra – che per consentire lo sviluppo del lavoro autonomo di qualità, alle frontiere dell’innovazione, bisognerà predisporre anche misure per i gio-vani che voglio avventurarsi in questi progetti, volte a permettere loro di farlo con qualche paracadute in ca-so di fallimento.
Treu propone poi interventi di abolizione e di correzione in materia di tipi contrattuali: l’abrogazione del la-voro a chiamata, dello staff leasing, e del contratto di inserimento; l’adeguamento della regolazione del part-time, per renderlo più appetibile; l’innalzamento del costo delle collaborazioni a progetto, per evitarne l’abuso; il rafforzamento della natura formativa dell’apprendistato. In queste proposte, Treu inserisce anche il tema cruciale del ruolo da assegnare alla contrattazione collettiva, come fonte di regolazione aggiuntiva, e segnala l’esigenza di non affidarsi soltanto a regole e politiche generali, ma di mettere in campo interventi specifici, rivolti a particolari categorie di soggetti.
Che la proliferazione delle fattispecie contrattuali sia eccessiva lo ha sostenuto anche il Commissario euro-peo Almunya, in un suo recente intervento, ed è da tutti condiviso, soprattutto perché crea incertezze. Ma su questo punto le considerazioni fatte sopra portano a suggerire una strada un po’ diversa. Non demonizzare la Legge 30 significa ammettere che il sistema economico e produttivo ha bisogno di flessibilità. Negarlo con-durrebbe al declino, e il declino produrrebbe problemi sociali ben più gravi. Significa ammettere che anche la forza lavoro chiede flessibilità, per rendere compatibili le diverse appartenenze di ogni persona. Non esal-tare la Legge 30 significa riconoscere che non è solo attraverso la flessibilità e la sua estensione che si favo-risce la crescita e lo sviluppo, e nemmeno la tenuta del sistema economico-produttivo e del sistema sociale. Tenere le coorti giovanili al di fuori del mercato centrale del lavoro ostacola, per esempio, il raggiungimento sia dell’uno che dell’altro obiettivo. Puntare solo sulle forme contrattuali flessibili in materia di orario di la-voro ostacola politiche volte a perseguire un’effettiva eguaglianza delle opportunità. Allora, il progetto di ri-forma della regolazione del lavoro deve mirare a qualcosa di nuovo rispetto al perfezionamento dell’attuale impalcatura normativa, peraltro nelle sue linee fondamentali precedente a questa legislatura. Abrogare due o tretipi contrattuali e regolare meglio, ma sempre in modo generale, qualche altro tipo può alleviare i proble-mi di coesione sociale e legati alla competitività del paese, ma non li risolve. Rischia, anzi, di aumentarli nel tempo.
Una strada da seguire potrebbe essere quella di consentire la massima libertà alle imprese e ai soggetti di uti-lizzare le forme contrattuali che meglio si confanno alle loro specifiche esigenze, consentire soluzioni “su misura”. Questa ampia libertà, basata su una regolazione più uniforme delle fattispecie contrattuali, può av-venire a quattro condizioni:
– anzitutto, a condizione che contemporaneamente si definiscano in modo uniforme le tutele minime (contro i rischi di malattie, infortuni, ecc.) e i diritti fondamentali (in materia salariale, sindacale, ecc.), per tutti i contratti di lavoro – eventualmente distinguendo soltanto tra lavoro stabile e non, a tempo indetermina-to e non;
– in secondo luogo, a condizione che si riorganizzi il sistema di protezione sociale, eliminando le distorsioni e gli abusi, ricostruendolo in maniera più equa tra lavoro stabile e non e tra lavoratori dipendenti e autonomi, spostandolo prevalentemente sul mercato del lavoro;
– in terzo luogo, a condizione che nel far ciò si dedichi maggiore attenzione alla storia lavorativa in-dividuale, per evitare situazioni di “intrappolamento”. Si potrebbe, per esempio, collegare alla durata del la-voro precario (non importa con quale tipo di contratto) una serie di disincentivi crescenti, in termini di oneri sociali sul lavoro;
– infine, a condizione che si preveda una forte delega alla contrattazione collettiva, ai vari livelli, di funzioni di regolazione complementare e di controllo. Evitare abusi, definire tetti e modalità di utilizzo, mo-nitorare il cumulo di contratti flessibili nell’esperienza di lavoro individuale, assicurare l’esercizio effettivo del potere di scelta delle forme contrattuali, sono tutti compiti che possono essere svolti dalle rappresentanze dei lavoratori e delle lavoratrici – dal livello aziendale a quelli territoriale e settoriale, fino a quello naziona-le.
Non pretendo di avere un disegno compiuto di un nuovo “diritto del lavoro” – compito che peraltro, da non giurista, non è di mia competenza. Vorrei solo proporre suggerimenti e indicazioni per muoversi in direzione di una maggiore apertura alla diversificazione e all’adattamento alle esigenze specifiche di imprese, lavora-trici e lavoratori. A nessuno sfugge che la regolazione minuziosa delle fattispecie contrattuali, tradizionale nel nostro Paese e presente anche nella Legge 30, nella realtà è spesso ben poco seguita, produce mille artifi-ci creativi di aggiramento, tutela poco i soggetti più deboli sul mercato del lavoro. Passare dalla logica degli emendamenti, delle integrazioni, delle correzioni, ad un nuovo approccio alla regolazione del lavoro, più in sintonia con le esigenze del nostro tempo, può richiedere più tempo ma è forse una strada ormai ineludibile. Richiede anche un’adesione convinta non solo del legislatore ma di tutti i soggetti interessati (imprese e loro associazioni, lavoratrici e lavoratori e sindacati, esperti e gestori dei servizi sul mercato del lavoro). Tuttavia, un processo di riforma sostanziale gestito in modo aperto e partecipato potrebbe anche far superare molte delle divisioni ideologiche che la logica degli emendamenti tende a cristallizzare. Anche in questo caso, è soprattutto di innovazione che abbiamo bisogno.
(1) Cfr. il recente lavoro di R. Lester e M. Piore (2004) Innovation. The Missing Dimension, Cambridge Mass., Harvard University Press.
(2) Come suggerisce il segretario confederale della Cisl, Giorgio Santini, nel suo intervento sul Diario (5 dicembre).
(3) Come ha messo in evidenza, anche in chiave comparata, E. Reyneri (2005) Sociologia del mercato del lavoro, Bologna, Il Mulino, specie vol. II.
