di Raffaella Vitulano – giornalista
Nella quinta conferenza sulla contrattazione collettiva in primo la Federazione sindacale europea del settore metalmeccanico ha fatto il punto sulle attuali sfide che le organizzazioni sindacali europee sono chiamate ad affrontare e che si riferiscono in primo luogo alla contrattazione collettiva. Ma la conferenza non si è limitata solo a discutere. L’obiettivo, infatti, era quello – ha precisato Bart Samyn vice segretario generale Fem, in un articolo apparso sul quotidiano della Cisl, Conquiste del Lavoro – di “affrontare queste sfide e di approntare risposte chiare, saldamente ancorate all’attuale coordinamento politico della Fem sulla contrattazione collettiva e all’intenzione manifesta di migliorare e sviluppare ulteriormente questa politica”.
E così è stato. La Fem ha da tempo messo a punto una risposta chiara: la politica della contrattazione collettiva delle organizzazioni nazionali deve essere “europeizzata”, e questo significa: migliorare e moltiplicare lo scambio di informazioni e di esperienze fra i paesi e le organizzazioni affiliate; avviare consultazioni incrociate a livello europeo, coordinando gli obiettivi e le strategie per un intervento congiunto da realizzarsi a livello nazionale; essere pronti a negoziare (a lungo termine) accordi (quadro) europei.
Attualmente, la Confederazione europea dei sindacati e la maggior parte delle altre Federazioni industriali europee hanno adottato e applicato il principio della regola del coordinamento salariale, trasformandola in un valido strumento europeo per il raggiungimento di un comune obiettivo. I metalmeccanici europei denunciano “una strategia datoriale coordinata che minaccia di delocalizzare le unità produttive al fine di abbassare le attuali condizioni di lavoro. Il fenomeno viene poi acuito dai mercati finanziari, particolarmente aggressivi, che formulano i loro obiettivi a livello globale, puntando sul benchmarking dei tassi di ritorno. In questo modo, anche delle società che registrano buoni risultati possono trovarsi sotto pressione, pressione che viene poi scaricata sui lavoratori: si chiedono loro maggiori aumenti della produttività, le riduzioni dei costi vengono giustificate adducendo la concorrenza di sedi industriali più ‘attrattive’, gli stessi salari sono sotto pressione (ad esempio, attraverso l’allungamento dell’orario di lavoro non retribuito) e sempre più posti di lavoro sono contraddistinti da un’insufficiente tutela sociale”.
È innegabile per la Fem il ruolo centrale svolto dalla regola del coordinamento salariale nella difesa e nel consolidamento di questa strategia. La regola del coordinamento salariale è per i metalmeccanici europei “uno strumento politico basilare che deve essere usato in tutte le contrattazioni collettive” per dimostrare agli imprenditori europei che i sindacati stanno agendo in modo coordinato. Per la prima rivendicazione comune le organizzazioni affiliate alla Fem hanno scelto il tema della formazione. La rivendicazione comune e la campagna che prenderà avvio dalla Conferenza di Roma faranno sì che la politica e l’obiettivo della Fem svolgano un importante ruolo nelle future tornate negoziali.
Interessanti i dati emersi dallo studio Fem sull’evoluzione della contrattazione collettiva. Tra gli sviluppi più notevoli, il fatto che negli ultimi anni la quota del Pil ridistribuita ai lavoratori si è ridotta mentre aumentava la redditività delle aziende. Uno degli obiettivi della politica di contrattazione collettiva nell’Unione europea è di garantire ai lavoratori la restituzione di una quota del prodotto generato, ovvero la quota salariale del prodotto interno lordo, che serve ad illustrare come si evolve il tasso di ridistribuzione macroeconomica tra capitale e manodopera. La quota del Pil dell’Ue spettante ai lavoratori è diminuita notevolmente nel periodo 2000-2005: nella zona euro (Ue-12) è calata dal 67,4% al 66,2%; nell’Ue-15 dal 68,8% al 67,8% e, nell’Ue-25, dal 69,2% al 67,9%. Dal canto suo, il reddito lordo reale dei lavoratori (salario lordo meno tasso di inflazione) nell’Ue è aumentato in media, nel periodo 2000-2005 (per il 2005 aumento stimato): – nella zona euro (Ue-12) di quasi lo 0,5% all’anno; – nei “vecchi” paesi dell’Ue (Ue-15) di quasi l’1% all’anno (un aumento superiore rispetto all’Ue-12 a causa degli aumenti più marcati nel Regno Unito, Svezia e Danimarca); – nei paesi dell’Ue (Ue-25) di circa l’1,3%. L’aumento della quota salariale è stato inversamente proporzionale all’aumento della quota degli utili. Partendo da un indice 100 per la media degli utili nel periodo 1961- 1973, la quota degli utili nell’Ue-12 era pari a 110 nel 2000 e a 111,9 nel 2005; per l’Ue-15 di 113 nel 2000 e di 115,3 nel 2005.
Il punto focale della politica di contrattazione collettiva della Fem è chiaramente costituito dalla rivendicazione salariale, anche se non sono certo trascurati altri temi, quali l’orario e le condizioni di lavoro, i sistemi pensionistici, ecc. Dall’analisi della Fem emerge che è stato possibile, per la maggior parte dei suoi membri, preservare il potere di acquisto nei loro paesi (Austria, Belgio, Repubblica Ceca, Danimarca, Finlandia, Germania, Irlanda, Norvegia e Svizzera). Alcuni paesi hanno avuto difficoltà a conseguire stabilmente questo risultato (Grecia, Italia, Olanda, Polonia e Svezia). Nei paesi con un sistema di contrattazione altamente decentralizzato, la verifica degli aumenti salariali realmente percepiti – e pertanto il controllo della regola di coordinamento – risulta più difficile. Per quanto riguarda un buon equilibrio di ridistribuzione, che sia in rapporto con l’aumento di produttività, le cose sono meno chiare. Nel periodo dal 2000 al 2004 la Germania si è situata regolarmente al di sopra della soglia “inflazione + produttività”. D’altra parte, vi è un unico paese (la Polonia) in cui tale soglia non è neanche stata raggiunta nello stesso periodo. Negli altri paesi l’evoluzione è stata variabile da un anno all’altro. Lo sviluppo economico, l’aumento di produttività e il tasso di inflazione nei nuovi Stati membri sono stati mediamente superiori a quelli dei vecchi Stati membri dell’Ue, come anche gli aumenti salariali.
Ciò prova, è il commento dei sindacati, che “la logica politica della regola del coordinamento nella politica europea di contrattazione collettiva – volta a prevenire dumping salariali voluti – è diventata ancora più importante con l’allargamento. Nei vecchi paesi dell’Unione l’allargamento viene utilizzato come una minaccia, al fine di estorcere concessioni in materia salariale e di orari di lavoro”. Le aziende nei nuovi paesi, d’altra parte, presentano i salari più bassi come un vantaggio per le nuove sedi, e quindi se ne avvalgono come argomento contro le richieste del sindacato di aumenti salariali. Questa situazione obiettivamente difficile non rende certo più facile il lavoro sindacale per attuare politiche salariali in linea con la regola del coordinamento. Ma per la Fem è più importante che mai che gli aumenti salariali seguano il ritmo dell’aumento della produttività e del carovita nei diversi paesi. Sempre che questa regola di orientamento venga applicata correttamente, sarebbe possibile pervenire ad un’armonizzazione nel lungo termine dei livelli salariali e di produttività durante il processo di adeguamento e di recupero del differenziale in atto in tali paesi.
Riguardo all’orario di lavoro, i metalmeccanici europei segnalano che le disposizioni sono state oggetto di pressioni sempre maggiori da parte datoriale, ma anche politica (es. in Francia, ma anche attraverso la direttiva sugli orari di lavoro della Commissione europea). In Germania, Francia, Belgio ed altri paesi vi sono stati casi di estensione degli orari. L’analisi della Fem sugli orari di lavoro mostra che si è praticamente in una situazione di stallo per quanto riguarda la riduzione degli orari, fatti salvi i nuovi Stati membri, in cui la domanda di orari di lavoro ridotti è ancora di attualità. Globalmente, gli orari di lavoro nei paesi dei membri della Fem si sono sviluppati in modo equiparabile nel periodo dal 1997 al 2003. L’orario di lavoro mediamente negoziato è leggermente inferiore al livello definito nella Carta Fem sugli orari di lavoro (massimo 1750 ore annuali), ma l’orario di lavoro reale si situa oltre tale livello. Molti paesi sono ancora ben lontani dall’obiettivo della Fem di 35 ore settimanali.
Nel frattempo, l’attenzione sugli orari di lavoro si è trasferita sul tema della flessibilità. Il 24% dei lavoratori dell’Ue lavorano al di fuori degli orari di lavoro normali settimanali, il che significa che lavorano almeno due sabati o due domeniche al mese o per metà orario di sera o di notte.
I sistemi di orario variano a seconda dei paesi. In Italia, Olanda e Regno Unito almeno un terzo di tutti i lavoratori, in tutti i settori, lavora al di fuori dei normali orari di lavoro settimanali. In Germania un lavoratore su sei (15.5%) lavora a turni normali (a turni alternati) e, nel settore manifatturiero, un salariato su quattro (23.8%) lavora a turni. La tendenza va verso più lavoro con turni. La flessibilizzazione dei contratti di lavoro porta a differenziali più marcati tra le situazioni salariali dei lavoratori, e i divari aumentano. La percentuale dei lavoratori a basso salario, ossia lavoratori con salari lordi inferiori di più del 25% alla media nazionale, è del 24% nell’Ue, per il 18% degli uomini e il 32% delle donne. Questa percentuale è più elevata in Irlanda, nel Regno Unito, in Germania e in Olanda ed è particolarmente alta per la manodopera non qualificata in Germania, Austria, Irlanda e Regno Unito. La percentuale dei dipendenti part-time dell’Ue è aumentata, passando dal 14,2% (1992) al 18,2% nel 2002. E’ auspicio di molti dipendenti part-time lavorare a tempo pieno. Nell’Ue, un lavoratore part-time su sei (15,9%) afferma che il suo statuto non è di scelta volontaria.
Anche i problemi connessi alle politiche sociali (prepensioni, pensioni, indennità di malattia, congedo di maternità, ecc.) hanno assunto un ruolo sempre più rilevante nella politica di contrattazione collettiva europea nel periodo esaminato. Alcuni di questi problemi sono stati gestiti come un mezzo per migliorare i meccanismi del mercato del lavoro e di lotta contro la disoccupazione di massa, in particolare la disoccupazione giovanile. Ciò ha indotto i sindacati di diversi paesi a chiedere pensioni anticipate per i lavoratori più anziani, al fine di liberare posti di lavoro per i giovani. Per citare alcuni casi: in Austria sono state adottate misure per promuovere il lavoro e part-time dei più anziani. In Francia è stato raggiunto un accordo nazionale, basato sul contratto collettivo siglato nel luglio 1999, sul prepensionamento volontario dei lavoratori oltre i 55 anni, soprattutto per coloro che lavoravano a turni. In Germania la IG-Metall ha adottato il cosiddetto “ponte occupazionale tra i giovani e gli anziani”, siglando un contratto collettivo su forme di part-time in vista della pensione. In Norvegia un accordo triangolare integrativo tra sindacati, governo e parte datoriale è stato concluso sul prepensionamento, parzialmente sovvenzionato dal governo e dai datori di lavoro (per gli ultra 62enni). Alcune delle problematiche sociali sono state inserite nelle trattative di contrattazione collettiva al fine di migliorare talune norme e disposizioni sociali vigenti: in Danimarca, i contributi statali in caso di malattia e gravidanza sono stati aumentati grazie alla contrattazione collettiva (da un contributo parziale al pagamento totale per i periodi di malattia o i congedi di maternità, per esempio). Le pensioni sono state un altro argomento importante per i sindacati europei. Alcuni paesi hanno promosso talune disposizioni volte a finanziare le pensioni grazie a un contributo parziale del mercato dei capitali. In Germania è stato adottato un piano integrativo di pensione privata, con la conseguenza che il sindacato IG-Metall e la federazione datoriale hanno deciso di finanziare un loro fondo pensioni supplementare. I sistemi di contributi pensionistici delle aziende hanno assunto più rilevanza e i sindacati hanno messo in opera diverse misure per reperire nuove fonti di finanziamento, es. capitalizzazione del tempo lavorativo accumulato, ecc. In Danimarca un sistema di pensione integrativa prevede che 1/3 del contributo è pagato dal dipendente e 2/3 dal datore.
Per quel che concerne i livelli di contrattazione, la Fem registra una importanza crescente del livello aziendale. Anche se di recente non ci sono stati dei mutamenti fondamentali nella struttura della contrattazione collettiva negli Stati membri, in linea di massima i livelli regionali e aziendali sono diventati sempre più importanti. Ciò è soprattutto dovuto alla pressione economica più forte e alla spinta politica da parte datoriale ed è sfociato in clausole meno vincolanti in alcuni paesi, compresa in Germania. Tuttavia, le deviazioni dai contratti collettivi regionali devono essere legate a condizioni chiaramente definite (stabilità occupazionale, investimenti, sviluppo di prodotti e qualificazione), nonché a periodi temporali limitati (“decentramento controllato”). Molti contratti collettivi sono accordi conclusi a livello nazionale per diversi settori, per uno o più anni (Austria, Belgio, Olanda, Polonia, Repubblica Slovacca, Slovenia, Italia, Danimarca e Svezia) e in genere coprono molteplici questioni (salari, orario di lavoro, ecc.). In molti paesi il livello di contrattazione settoriale fa parte di un sistema di contrattazione differenziato che prevede un livello interesettoriale più elevato e un livello più basso, sia locale che aziendale. Accordi intersettoriali sono stati conclusi a livello nazionale in Belgio, Finlandia, Norvegia, Polonia, Repubblica Slovacca e Slovenia, e costituiscono la base dei contratti collettivi settoriali.
Anche il livello aziendale sembra acquisire sempre più importanza. Vi sono paesi in cui la contrattazione a questo livello è parte integrante delle relazioni tra la parte datoriale e i lavoratori, come per esempio in Croazia, Danimarca, Francia, Regno Unito, Italia, Norvegia, Polonia, Slovenia e Svizzera. In Germania le aziende dispongono di più ampie possibilità di concordare deviazioni temporanee o soluzioni diverse, per esempio attraverso i “conti correnti orari”, basandosi sui contratti collettivi territoriali. Vi è pertanto una crescente necessità di rafforzare la presenza sindacale a livello aziendale. Ma crescono anche le esigenze di coordinamento e di informazione.
Le esperienze delle ultime disposizioni relative agli orari di lavoro e alle riduzioni del costo della manodopera a livello aziendale mostrano che i Comitati aziendali europei e i loro coordinatori in sede nazionale devono partecipare ad un sistema di coordinamento che sia efficiente a livello europeo in materia di contrattazione collettiva.
In conclusione, la Conferenza Fem ha registrato la necessità di ampliare la propria strategia e, pertanto, di difendere e rafforzare la regola di coordinamento, per prevenire il dumping salariale e i tagli nei sistemi di welfare; sviluppare e consolidare ulteriormente la Carta sugli orari di lavoro e lottrare contro l’estensione degli orari di lavoro; rafforzare le sue strutture definite nel Programma di Lavoro Fem 2004- 2007 e aumentare la propria presenza nelle sedi nazionali di contrattazione collettiva; sfruttare appieno le possibilità offerte dalla rete Eucob@, al fine di dare un sostegno attivo nell’ambito della contrattazione collettiva in Europa; attuare la strategia di coordinamento proponendo che una rivendicazione comune venga integrata in tutti i round di contrattazione collettiva in Europa; totalmente la proposta avanzata dalla Commissione Ue di “creare un ambito opzionale di contrattazione collettiva transnazionale a livello aziendale o settoriale” e difendere le proprie posizioni nelle future procedure di consultazione. In particolare, rivolgendosi ai sindacati nazionali, la Fem chiede · a tutti i suoi membri: di ricorrere alla contrattazione collettiva quale strumento per promuovere la qualità del lavoro e ridurne la precarizzazione; di formulare nuove politiche destinate a creare lavoro con maggiore stabilità occupazionale; di promuovere le politiche della Fem in campi come il lavoro interinale e la politica sociale, al fine di migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori; di monitorare i mutamenti del mercato del lavoro e le tipologie dei contratti di lavoro; di garantire la parità di trattamento ai lavoratori precari inserendone il principio nei contratti collettivi.
