(Dal Resoconto Sommario)
Interviene il sottosegretario di Stato per il lavoro e le politiche sociali Sacconi.
IN SEDE CONSULTIVA SU ATTI DEL GOVERNO
Schema di decreto legislativo recante :”Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30″ (n. 250)
(Parere al Presidente del Consiglio dei ministri, ai sensi dell’articolo 7 della legge 14 febbraio 2003, n. 30. Seguito dell’esame e rinvio)
Si riprende l’esame sospeso nella seduta di ieri.
La senatrice PILONI osserva preliminarmente che i richiami ricorrenti nei documenti e nelle esternazioni del Governo alla necessità di perseguire gli obiettivi di incremento dei tassi di occupazione stabiliti nel Consiglio europeo di Lisbona del marzo 2000, sono viziati da un approccio unilaterale e tendenzioso, volto a sottolineare solo il profilo della flessibilità del lavoro, senza considerare che, proprio in ambito europeo, la crescita economica ed occupazionale, sostenuta da un’inflazione contenuta e da una finanza pubblica sana, è vista soprattutto in funzione della qualità dello sviluppo e della coesione sociale.
L’interazione dinamica tra questi ambiti ha rappresentato il nucleo della nuova “agenda per la politica sociale” adottata dal vertice di Nizza nel dicembre 2000, caratterizzata dall’ambizioso progetto di realizzare un’economia della conoscenza competitiva e dinamica, in grado di produrre sviluppo, con più posti di lavoro di migliore qualità e una maggiore coesione sociale.
Malgrado l’asserita vocazione europeistica, l’azione del Governo nel campo dell’occupazione, anche per quanto concerne lo schema di decreto legislativo all’esame, si muove in direzioni che hanno invece poco a che fare con i delicati e necessari equilibri indicati dall’Unione; anche se sono certamente condivisibili talune premesse, come quelle relative alla necessità di accrescere i tassi di occupazione delle donne e dei lavoratori in età matura e di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso, la strada seguita dall’Esecutivo accoglie però solo una parte degli orientamenti comunitari, ossia quelli inerenti le flessibilità contrattuali, ampliandone eccessivamente la portata, e trascura altri punti essenziali della stessa strategia europea, con l’effetto di squilibrare l’assetto complessivo del programma di interventi.
Ad esempio – prosegue la senatrice Piloni – la maggiore presenza dei privati nell’intermediazione di manodopera può anche corrispondere al desiderio di accrescere l’efficacia dei servizi per l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, ma se, come sta in parte accadendo, il nuovo ordinamento del mercato del lavoro si trasforma in una strisciante marginalizzazione del servizio pubblico, non solo sono messi a rischio alcuni importanti principi indicati anche nella Carta dei diritti fondamentali, ma si impoverisce il ruolo di utilità collettiva di questo servizio, con effetti negativi soprattutto per i lavoratori più deboli.
Passando ad esaminare le nuove tipologie di lavoro introdotte dallo schema all’esame, la senatrice Piloni si sofferma in primo luogo sul lavoro intermittente, che, a suo avviso, rappresenta una nuova forma di lavoro subordinato, del tutto priva di protezione. Su di essa, pertanto, la valutazione della sua parte politica è del tutto negativa. Infatti, tale contratto – che si distingue in due sottospecie, a seconda che il lavoratore si impegni oppure no a rispondere alla chiamata del datore di lavoro nel momento in cui viene effettuata, con conseguente diritto o meno a percepire una indennità di disponibilità nei periodi di non lavoro – consentirà al datore di lavoro di disporre di manodopera nel momento esatto in cui serve, ed eviterà di stipulare brevi contratti con una pluralità di lavoratori (come peraltro è sempre possibile fare nell’ordinamento vigente ), di converso, affidando ad uno stesso lavoratore frammenti di attività, il cui livello qualitativo, data la discontinuità della prestazione, non potrà di certo essere elevato. Dal punto di vista del lavoratore, si tratta invece di un contratto che non consente progetti di vita, data l’aleatorietà dell’impegno lavorativo; la situazione potrebbe essere meno allarmante solo nel caso in cui questo contratto venisse stipulato con una pluralità di datori di lavoro, senza vincolo di rispondere alla chiamata e, però, anche, senza indennità durante i periodi non lavorati.
Un ulteriore elemento che concorre alla formulazione di un giudizio negativo deriva anche dal contrasto tra l’esiguità del principio di delega di cui alla legge n. 30 del 2003 e l’articolata costruzione normativa contenuta nello schema all’esame, nel quale ben otto articoli sono dedicati al lavoro intermittente. Secondo la nuova disciplina, tale tipologia contrattuale può essere a tempo indeterminato o a tempo determinato e per la stipula è richiesta la forma scritta e l’indicazione di una serie di elementi, tra cui la sua motivazione, il luogo e la modalità della disponibilità, il preavviso minimo di un giorno, il trattamento economico e normativo spettante. Forti perplessità sorgono sul ruolo assegnato alla contrattazione collettiva, alla quale è demandata la determinazione dell’indennità mensile di disponibilità, al di sopra della soglia minima individuata dal Ministero del lavoro: secondo il testo all’esame, il contratto collettivo nazionale o territoriale può intervenire per individuare le “esigenze” che portano allo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, mentre secondo la delega alla contrattazione avrebbe dovuto essere demandata l’indicazione delle “prestazioni di carattere discontinuo o intermittente” – fattispecie ben diversa -, con una maggiore possibilità di incidere sulla relativa regolamentazione e sulla predeterminazione dei tempi di svolgimento. In caso di inerzia delle parti sociali, il Ministro del lavoro è poi chiamato ed esercitare un discutibile potere sostitutivo.
L’assenza di protezioni è evidente nelle disposizioni di cui al comma 3 dell’articolo 36, dove si prevede, in modo del tutto immotivato, che l’indennità di disponibilità sia esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo; allo stesso modo, appare iniqua la disposizione del comma 4 del citato articolo 36, nella parte in cui si esclude che maturi il diritto alla indennità di disponibilità, in caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile per il lavoratore rispondere alla chiamata.
Nel caso in cui il lavoratore si sia obbligato a rispondere alla chiamata, il rifiuto di risposta senza giustificato motivo produce come effetti la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto – che, come tale, non dovrebbe neanche essere stata erogata – e un congruo risarcimento del danno, stabilito dal contratto collettivo o individuale. Inoltre, ai sensi dell’articolo 38, comma 3, per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità.
L’articolo 37, relativo ai casi in cui il lavoro intermittente è programmabile o programmato, riguardando prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, è poi formulato in modo contraddittorio, disponendosi l’erogazione dell’indennità di disponibilità, che, per definizione, dovrebbe essere corrisposta solo nei periodi di inattività, solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro. Forse, il legislatore delegato intendeva regolare l’ipotesi di chiamata solo in giorni certi e predefiniti, con evidente inutilità di chiedere e compensare la disponibilità negli altri giorni; ma tale ipotesi attiene non tanto al lavoro intermittente, quanto piuttosto al lavoro a tempo parziale verticale, già disciplinato dalla legislazione vigente.
Infine, anche il principio di non discriminazione, al quale l’articolo 38 dovrebbe dare attuazione sulla scorta della disciplina comunitaria in materia, appare enunciato solo formalmente e disatteso nella sostanza, con una normativa contraddittoria e confusa che, al comma 2 dello stesso articolo 38, afferma che il trattamento economico e normativo è riproporzionato sulla base del lavoro effettivamente eseguito, ma con una formulazione che mescola il trattamento economico e il diritto alla sospensione dell’attività per ferie, malattia, infortunio, congedo parentale.
Nel parere che la Commissione si accinge ad esprimere, dovrebbero essere indicati vari correttivi della normativa all’esame. In primo luogo va chiarito che il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato solo a tempo determinato, come peraltro è esplicitamente richiesto, nel corso delle audizioni svoltesi presso l’Ufficio di Presidenza, da varie organizzazioni sindacali, tra cui la CISL e l’UGL; in secondo luogo va stabilita l’applicazione dei contratti della categoria di utilizzo per quanto attiene allo stato giuridico e al trattamento economico, e deve essere prevista l’erogazione dell’indennità di disponibilità, computabile per tutte le finalità previste dalla legge e dalla contrattazione, anche in caso di malattia, infortunio ed altra causa di impedimento indipendente dalla volontà del lavoratore. Inoltre, occorre che i lavoratori intermittenti siano calcolati in proporzione all’attività prestata ai fini della determinazione dell’organico aziendale e va ripristinata l’esatta dizione della delega, per quanto attiene al rinvio alla contrattazione collettiva relativamente alla determinazione delle prestazioni di carattere discontinuo.
Gli articoli da 41 a 45 del testo all’esame danno attuazione alla parte della legge delega riferita al lavoro ripartito, noto anche come job sharing, con la quale si stabilisce l’ammissibilità delle prestazioni ripartite fra due o più lavoratori, obbligati in solido nei confronti di un datore di lavoro, per l’esecuzione di un’unica prestazione lavorativa: si tratta di una indicazione generale, apprezzabile perché riconduce alla fonte propria, quella normativa, un rapporto le cui regole fino ad ora sono dettate in una circolare ministeriale del 1998 e in alcuni contratti collettivi nazionali.
Il lavoro ripartito è una modalità di lavoro che può essere idonea a consentire la proficua saldatura tra esigenze dei datori di lavoro ed esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori, ma la nuova disciplina dettata nello schema in titolo, oltre a risultare confusa e contraddittoria, appare anche ispirata ad un intento repressivo nei confronti dei lavoratori, del tutto gratuito.
All’articolo 41, comma 3, sembrerebbe che solo nel caso in cui i lavoratori non predeterminino la collocazione temporale del proprio orario di lavoro, il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati viene posto in capo all’altro obbligato. Per questa parte, tuttavia, lo schema di decreto sembra confondere il lavoro ripartito con il part-time condiviso, o job splitting: solo nel secondo caso non si ha responsabilità solidale tra i lavoratori che risultano titolari di distinti contratti di lavoro a tempo parziale. L’intera materia dovrebbe essere rimessa alla contrattazione collettiva, lasciando alla legge solo il compito di ammettere deroghe al divieto di sostituzione da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, in presenza del consenso del datore di lavoro, come previsto al comma 4 dello stesso articolo 41.
Il comma 5 dell’articolo 41 dispone che, salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportino l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale, tranne nel caso in cui, su invito del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro accetti di trasformare il suo contratto in contratto di lavoro subordinato a tempo pieno: si tratta di una disposizione ingiustificatamente punitiva e che limita la fattispecie in esame alla ripartizione tra due lavoratori, mentre il lavoro può essere ripartito tra più soggetti, nel qual caso subentrano gli altri coobbligati, ma non a tempo pieno. Ma soprattutto si prevede una automatica cessazione del rapporto di lavoro e non invece la rielaborazione del contratto ripartito, che dovrebbe essere la regola.
E’ poi del tutto priva di fondamento logico, poiché suscettibile di comprimere in modo ingiustificato il diritto ad esprimere liberamente il proprio pensiero, la disposizione di cui al comma 5 dell’articolo 44, nella parte in cui prevede che, in caso di indizione di referendum, i due o più lavoratori che si ripartiscono il lavoro possano esprimere un solo voto.
In complesso, sussiste il fondato rischio che la nuova disciplina sul lavoro ripartito risulti destinata arrestare lettera morta.
Proseguendo nella sua esposizione, la senatrice Piloni osserva che le disposizioni sul lavoro parziale si prestano a fondate obiezioni in ordine alla loro costituzionalità. La legge n. 30 indicava già alcune direzioni del cambiamento e conteneva un discutibile principio generale di abrogazione e integrazione della disciplina vigente al fine di realizzare l’obiettivo dello sviluppo di questa tipologia lavorativa. Secondo la delega, tale finalità, che peraltro trova un fondamento obiettivo nella difficoltà che molte lavoratrici incontrano nell’accedere a tipologie contrattuali a tempo ridotto, può essere perseguita attraverso la riduzione dei vincoli e degli oneri a carico del datore di lavoro. Ma in realtà tale indirizzo rende meno accessibile il part time proprio a chi si orienta verso questa tipologia lavorativa per conciliare il lavoro professionale con altre occupazioni: dalla cura di figli e familiari alla propria formazione scolastica e professionale. D’altra parte, come è noto, in Italia, come in tutti i Paesi europei, il lavoro a tempo parziale è prevalentemente femminile, tanto è vero che la Corte di giustizia europea ha definito discriminazione indiretta di genere ogni discriminazione subita da parte di chi lavora a tempo parziale.
Lo schema all’esame indica strade strette e vincolate per la contrattazione e, inoltre, pone la contrattazione individuale in posizione surrogatoria rispetto alle intese collettive. In tal modo, il sindacato è costretto ad intervenire, dovendo però sottostare alle condizioni indicate dal legislatore delegato, poiché la sua inerzia lascerebbe il lavoratore – la cui debolezza come contraente è particolarmente accentuata nel caso del rapporto di lavoro a tempo parziale – isolato di fronte al datore di lavoro. Inoltre, le regole possono essere contenute anche in un contratto aziendale, stipulato con la rappresentanza sindacale dei lavoratori senza l’assistenza delle organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto il contratto nazionale, in violazione della regola dell’ordinamento intersindacale richiesta soprattutto dai datori di lavoro. Si tratta dunque di un tentativo, molto discutibile, di alterare il rapporto tra contratto collettivo nazionale e contratto aziendale.
Le disposizioni che figurano all’articolo 46 dello schema di decreto legislativo in titolo – prosegue la senatrice Piloni – contemplano la possibilità di affidare lavoro supplementare e lavoro straordinario, nonché di stipulare clausole flessibili, per modificare più stabilmente la distribuzione dell’orario, e clausole elastiche, per modificare più stabilmente l’incremento di durata della prestazione. Secondo le norma all’esame, alla contrattazione collettiva verrebbe demandata la determinazione del numero massimo di ore di lavoro supplementare su base giornaliera, ma anche annua, e la presenza di una regolamentazione contrattuale è sufficiente per superare la necessità che il lavoratore dia il proprio consenso allo svolgimento di lavoro supplementare.
Si tratta di una normativa che, oltre ad affidare al sindacato un ruolo alquanto discutibile, non tiene conto della difficoltà ad effettuare ore di lavoro supplementare per il lavoratore o la lavoratrice che hanno optato per il tempo parziale in relazione ad impegni esterni che spesso presentano orari rigidi e vincolanti.
In modo alquanto subdolo, poi, le disposizioni all’esame mantengono il divieto di licenziamento motivato dal rifiuto di svolgere lavoro supplementare, ma sopprimono la disposizione secondo la quale il rifiuto non può essere considerato infrazione disciplinare, e, come è noto, la somma di sanzioni nell’arco di due anni può portare direttamente a un licenziamento.
Inoltre, mentre attualmente la maggiorazione retributiva che spetta in caso di superamento delle ore di lavoro supplementare previste per contratto e la possibilità di chiedere il consolidamento dell’orario sono già regolate per legge, con la nuova disciplina queste previsioni sono abrogate e sostituite dalla possibilità che la contrattazione collettiva le reintroduca, con un peggioramento evidente del livello di protezione garantito per tutti e automaticamente.
Una delle maggiori novità della nuova disciplina riguarda la derubricazione delle clausole elastiche, effettuata sulla scorta delle indicazioni già enunciate nel Libro bianco del Governo nell’autunno del 2001: in proposito, occorrerebbe ricordare che risale appena a un decennio la sentenza della Corte costituzionale che ha dichiarato illegittime la clausole che modificano la durata della prestazione a tempo parziale, osservando come la maggior parte delle persone che lavorano a tempo parziale – e sono prevalentemente donne – lo fa perché svolge altro lavoro, e questo lavoro è in genere rigido.
Un altro elemento che non può mancare di destare forti perplessità è costituito dalla soppressione della disposizione che consentiva la denuncia del patto da parte del lavoratore, ossia l’esercizio del cosiddetto diritto di ripensamento: rispetto alla disciplina attuale, rimane solo l’obbligo del consenso scritto del lavoratore alle clausole flessibili, e a quelle elastiche nel part-time verticale e misto, ma è esclusa la possibilità del recesso.
Ai contratti collettivi, anche aziendali, è devoluto il compito di stabilire le condizioni e le modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può chiedere la modificazione dell’orario, nonché i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. E in assenza di contratti collettivi, il datore di lavoro e il prestatore di lavoro possono concordare direttamente l’adozione di tali clausole: si ripropone anche in questo caso la discutibile impostazione secondo cui la contrattazione collettiva è costretta a intervenire, senza che sia nemmeno più possibile il ripristino da parte del lavoratore dell’orario originariamente concordato.
Dopo avere rilevato che l’abrogazione dell’attuale sistema di incentivi, disposta con lo schema di decreto all’esame, è incomprensibile e comunque palesemente in contrasto con l’intento di sostenere e sviluppare il lavoro a tempo parziale, la senatrice Piloni osserva che anche il sistema di calcolo dei lavoratori a tempo parziale è destinato a cambiare. Secondo la disciplina vigente, infatti, il computo si effettua in proporzione al tempo lavorato, con una eccezione significativa per quanto riguarda l’esercizio dei diritti sindacali, per il quale ciascun lavoratore conta come unità, indipendentemente dal tempo ridotto lavorato, mentre con la nuova disciplina il computo in proporzione diventa regola generale, in contrasto con l’ordinamento comunitario, che circoscrive l’applicazione del principio pro rata temporis solo ai casi in cui esso risulti opportuno.
Anche l’esclusione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni dall’ambito di applicazione della nuova disciplina generale in materia di lavoro a tempo parziale appare illogica e suscettibile di creare numerosi problemi applicativi.
In complesso, la nuova disciplina del lavoro a tempo parziale desta non poche preoccupazioni e perplessità, soprattutto se si considera che, nelle nuove condizioni normative, il part-time non potrà più essere considerato uno strumento di conciliazione tra vita professionale e vita familiare o personale. Non è questa la strada per incrementare il tasso di occupazione femminile, come chiede l’Unione europea, dato che non si può pensare di incrementare l’occupazione a tempo parziale limitandosi a trasferire i vincoli dal datore di lavoro al lavoratore o, meglio, alla lavoratrice.
Nel parere che la Commissione si accinge ad esprimere occorrerà pertanto riprendere puntualmente tutti i rilievi fin qui espressi, al fine di pervenire ad una disciplina che preservi l’istituto del lavoro a tempo parziale e i diritti dei lavoratori che optano per tale modalità della prestazione lavorativa.
Sulle collaborazioni coordinate e continuative, mentre è condivisibile l’approccio volto a limitare il ricorso a questa tipologia di rapporto flessibile e, contestualmente, a contrastare la tendenza ad utilizzarla per celare un rapporto di lavoro subordinato, occorre però rendere effettivi i diritti riconosciuti per quanto riguarda la gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto, assicurando la conservazione del posto e la continuità del trattamento economico.
Inoltre, occorre rilevare che il testo all’esame contiene molti riferimenti alla contrattazione collettiva, ma pone anche numerosi vincoli ad essa. Vi è poi una questione solo apparentemente terminologica, relativa alla necessità di chiarire che, in tutto il provvedimento, si deve parlare non “di” ma “delle” organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Ciò è particolarmente importante con riferimento alla costituzione degli enti bilaterali, per i quali la presenza di tutte le organizzazioni comparativamente più rappresentative è condizione imprescindibile del loro funzionamento.
Il PRESIDENTE fa presente alla senatrice Piloni di avere consentito che il suo intervento superasse i tempi previsti dal Regolamento, in considerazione della complessità dei temi trattati. Tenendo tuttavia presente l’esigenza di concludere la discussione in tempi compatibili con i termini assegnati per l’espressione del parere, raccomanda a tutti coloro che interverranno di tenersi nei già citati limiti regolamentari ed invita altresì tutti i senatori che intendano intervenire ad iscriversi a parlare entro la seduta di domani.
Considerato che nella prossima settimana dovrebbe anche essere assegnato, in sede consultiva, il Documento di programmazione economico-finanziaria per il triennio 2004-2006, si riserva di convocare una o più sedute antimeridiane, in aggiunta a quelle convocate di regola nel pomeriggio.
Prende atto la Commissione.
Il seguito dell’esame è quindi rinviato.
