L’Unione Europea, quella che nel linguaggio dei populisti si occupa solo di tappi delle bottigliette o di diametro delle vongole, ha dato ancora una volta al nostro Paese una importante occasione di modernizzazione delle relazioni tra impresa e lavoratore.
Il governo ha infatti dovuto recepire in questi giorni nel nostro ordinamento la direttiva europea 970 del 2023, che dispone regole di trasparenza salariale per le imprese, obblighi informativi delle stesse verso le RSU, i dipendenti e gli Organi di Parità, accesso di ogni lavoratore al diritto di conoscere le medie retributive del proprio gruppo professionale, divieto di discriminazione salariale, obbligo di pubblicare il salario offerto accanto agli annunci di lavoro.
Da domani sarà possibile per un lavoratore non tanto chiedere quanto guadagna il proprio compagno di scrivania, ma come viene retribuito rispetto alla media dei colleghi, soprattutto a pari professionalità.
Al di là del pur importante dibattito giuridico su come questa norma vada recepita tra sanzioni, obblighi e regole, quello che più conta è che finalmente siamo di fronte ad una occasione di cambio culturale nel mondo del lavoro italiano.
Parliamoci chiaro: a differenza delle consuetudini più aperte che vivono nei paesi anglosassoni o del Nord Europa, in Italia spesso nemmeno tra parenti o amici stretti è normale chiedere o sapere quanto si guadagna realmente. Figuriamoci poi tra colleghi. La regola del “ti do questo aumento, ma non dirlo a nessuno” impera ancora nella gestione delle politiche retributive nelle nostre aziende.
Ma questi veri e propri “tabù” sempre più stridono e cozzano contro il modo con cui lavoratrici e lavoratori vogliono stare oggi dentro le imprese e i loro ambienti di lavoro ed essere considerati.
Le persone, in primis i giovani, sono sempre meno disposte a sopravvivere in ambienti di lavoro opachi, verticistici e che appunto non generano la sufficiente trasparenza rispetto alle politiche (anche salariali) rivolte verso il personale.
Sempre più imprese parlano e praticano politiche chiamate di “retention” verso i dipendenti, indispensabili in un mercato del lavoro come il nostro nel quale i lavoratori ormai scarseggiano come le terre rare. Ma allora quale miglior politica volta a “trattenere” i dipendenti si può fare rispetto a quella di essere una “casa di vetro” nelle politiche verso le risorse umane?
Nessuno vuole mettersi in testa di chiedere da domattina salari indifferenziati o uguali per tutti, per carità. Da sindacalista ho sempre sostenuto che il sindacato non contratta i superminimi, ma deve e può chiedere che questi siano erogati sulla base di criteri oggettivi, verificabili e socialmente condivisi, cosa che molte imprese in Italia non hanno ancora imparato a fare.
Per questo è giusto immaginare (o solo sognare?) che questa norma possa portare ad una vera e sana rivoluzione che migliora le regole dell’organizzazione aziendale. Come potrà una azienda, che non sa spiegare perché un lavoratore è valutato e pagato diversamente da altri, coinvolgerlo su obiettivi di produttività e miglioramento di cui tutti parlano ma poco si sa fare?
Due ultime considerazioni. La direttiva che ispira la norma nasce in un alveo di normative tese a superare i differenziali salariali di genere, di cui tanto si parla anche giustamente. Ma attenzione a confinare questa norma come qualcosa da delegare solo a chi si occupa di parità. Non meno accesi (e sempre più insostenibili) sono anche i differenziali salariali tra italiani e stranieri e tra giovani e “boomers” nel nostro mercato del lavoro (un recente studio ha dimostrato come sia aumentato dal 25% al 40% negli ultimi 30 anni il divario salariale tra un ventenne e un cinquantenne in Italia).
Infine bisogna scegliere a chi mettere in mano l’applicazione concreta, costruttiva e quotidiana di queste norme. Tutto lavoro per avvocati e giuristi oppure un ruolo lo possono avere le parti sociali in azienda o dentro i contratti nazionali? Io tifo per questa seconda ipotesi. Il decreto ministeriale forse avrebbe potuto maggiormente sostenere il ruolo regolatorio e gestionale delle parti sociali, anche perché sono loro le più adatte a stabilire come sono equi i lavori di “pari valore”. Ma la contrattazione non ha bisogno di decreti per mettersi al tavolo e innovare. Dobbiamo confidare nel protagonismo dei contrattualisti che potranno dare attuazione a queste norme in modo virtuoso e partecipativo.
D’altra parte in un Paese in cui è esplosa irrimediabilmente la “questione salariale” e tutti dicono che i salari vanno alzati, sapere almeno se il mio salario è giusto o meno non dovrebbe essere visto come un affronto o un problema, ma come una sana spinta ulteriore a pagare meglio e di più il lavoro e il suo valore.
Roberto Benaglia
Presidente Fondazione Carniti
