Molto atteso, ma deludente. E’ questo, in sintesi, il giudizio delle tre confederazioni sullo schema di decreto legislativo approvato dal consiglio dei ministri, allo scopo di trasporre nella normativa italiana la Direttiva UE sulla trasparenza salariale, che ritengono ”peggiorativa” rispetto a una precedente bozza discussa coi i sindacati stessi.
Per la Uil, il testo uscito dal consiglio dei ministri del 5 febbraio “non è all’altezza né delle aspettative né delle sfide che sarebbe chiamato ad affrontare. L’Italia oltre a un gap occupazionale, ha un gap salariale di genere importante e inaccettabile che incide anche sulle pensioni”, commentano le segretarie confederali Ivana Veronese e Vera Buonomo. “Prima di tutto –sottolineano le sindacaliste– rileviamo l’esclusione, dall’ambito di applicazione, di lavoratori e lavoratrici apprendisti, intermittenti e del settore domestico. Ma ciò che colpisce maggiormente è il disallineamento che si crea rispetto a uno strumento che il nostro ordinamento già prevede, con finalità molto simili: il Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile. In sede di confronto era stato concordato di intervenire proprio su quello strumento, implementandolo con le previsioni della Direttiva, ma mantenendone le caratteristiche essenziali: un documento obbligatorio ogni due anni per tutte le aziende sopra i 50 dipendenti. Invece il nuovo adempimento non sarà richiesto alle aziende sotto i 100 dipendenti, avrà cadenza triennale sotto i 250 e, soprattutto, per le imprese con meno di 150 dipendenti scatterà solo a partire dal 2031. Nel frattempo, alle lavoratrici di quelle aziende che già oggi subiscono discriminazioni salariali cosa dovremmo dire? Di pazientare e aspettare il proprio turno per vedere riconosciuto un diritto fondamentale come la parità retributiva?”.
“Esprimiamo -proseguono- contrarietà all’impostazione contenuta in diversi articoli, laddove si consente di assumere come riferimento qualsiasi contratto applicato dal datore di lavoro o perfino sistemi classificatori aziendali. Una simile scelta è inaccettabile: legittima contratti non rappresentativi, indebolisce le tutele e rischia di mettere in discussione definitivamente lo scopo della direttiva in merito alla valutazione del lavoro di pari valore. Per la Uil, non ci sono ambiguità: ogni comparazione retributiva deve basarsi esclusivamente sui Ccnl nazionali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative”. Inoltre, concludono Veronese e Buonomo, “rispetto alla Direttiva si crea un percorso a ostacoli per le lavoratrici, per avere le informazioni: uno dei tanti punti di distanza tra il testo europeo e la proposta di testo italiano. Se non verrà modificato, crediamo che ci siano tutte le condizioni perché l’Europa apra una procedura di infrazione nei confronti del nostro Paese”.
Meno drastico, ma comunque non scevro da dubbi, il parere della Cisl. Il segretario Mattia Pirulli ritiene sia positiva la direzione intrapresa dal governo ma, avverte, “i nodi per una effettiva uguaglianza restano inattività e sottoccupazione femminile”. Per Pirulli, “e’ importante che l’Italia si avvii a recepire nei tempi la Direttiva UE sulla trasparenza salariale di genere. Apprezziamo che la bozza di decreto approvata dal consiglio dei ministri vada in questa direzione e, in attesa di leggere i testi definitivi, dalle bozze esaminate possiamo rilevare positivamente il recepimento di alcune delle richieste da noi avanzate al tavolo di confronto con le parti sociali”. In particolare, prosegue, “valutiamo favorevolmente il riferimento ai contratti collettivi nazionali per la comparazione delle retribuzioni e il coinvolgimento delle confederazioni sindacali e delle associazioni datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel monitoraggio dell’implementazione della futura legge”, e “ribadiamo la necessità che la contrattazione nazionale di riferimento debba essere quella delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative e chiediamo di essere coinvolti nel confronto parlamentare e nella stesura dei decreti attuativi, per correggere criticità che potrebbero comprometterne l’efficacia”.
Per la Cisl, conclude Pirulli, “la parità retributiva tra donne e uomini è un principio di civiltà”. Occorre però evitare facili illusioni: “la trasparenza salariale al fine di ottenere la parità retributiva è necessaria ma non sufficiente”, perché’ “il divario di genere in Italia dipende soprattutto da inattività, sottoccupazione e part-time femminile. Servono quindi più servizi di cura, sostegno alla contrattazione decentrata sulla conciliazione vita-lavoro e politiche capaci di promuovere un vero cambiamento culturale.
Decisamente critica la Cgil: le segretarie confederali Francesca Re David e Laura Ghiglione sottolineano che “la direttiva Ue sulla parità retributiva rappresentava un passaggio normativo fondamentale. Tuttavia, la sua trasposizione nell’ordinamento italiano, così come emerge dalla bozza di decreto legislativo approvata dal Consiglio dei ministri, non conferma in tutte le sue parti l’impianto innovativo annunciato dal Governo nel percorso di attuazione della Carta sociale europea, e risulta peggiorativa rispetto alla prima bozza successiva all’incontro con le parti economiche e sociali il 2 febbraio”. Per le dirigenti sindacali, “il decreto riduce l’ambito di applicazione della direttiva, escludendo apprendistato, lavoro domestico, collaborazioni continuative e non esplicita le diverse forme di lavoro subordinato. Non include il lavoro autonomo quando regolato dalla contrattazione collettiva”.
“Gravi” criticità riguardano anche il “ruolo della contrattazione cosiddetta qualificata”. In diversi passaggi chiave del testo, osservano, “viene chiamata in causa solo in assenza di un contratto collettivo applicato dal datore di lavoro, apparentemente del tutto sganciato da criteri di maggiore rappresentatività dei soggetti firmatari. Il rimando alla contrattazione collettiva avrebbe dovuto riferirsi sempre a quella agita dai soggetti comparativamente più rappresentativi e non al generico contratto collettivo applicato in azienda, che rischia di favorire contratti in dumping e peggiorare le condizioni di lavoro”.
Inoltre, per Re David e Ghiglione “arretramenti evidenti” si registrano anche sulle tempistiche relative al monitoraggio del divario retributivo: “l’obbligo annuale di comunicazione è ora limitato alle imprese con almeno 250 addetti, mentre per quelle tra 100 e 249 addetti è previsto solo ogni tre anni, soglie troppo elevate considerando il contesto produttivo italiano”. Dunque, concludono, “la nostra azione di richiesta di rafforzamento proseguirà nel percorso di trasposizione, con il passaggio parlamentare sull’esame del decreto per la resa dei pareri, e attraverso la contrattazione collettiva sia nella dimensione nazionale che nei luoghi di lavoro, dove si giocherà la sfida per il superamento del divario salariale di genere”.
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