Il 30 aprile 2026 è stato approvato il Decreto-Legge n. 62 (da ora Decreto Lavoro) che sta animando una interessante quanto singolare discussione nell’opinione pubblica principalmente incentrata su una sola disposizione: l’art. 7 sul «salario giusto». Dichiariamo preliminarmente la nostra personale approvazione per questo intervento legislativo che – è bene chiarirlo subito – è da considerare come attuativo dell’art. 36 Cost., dato che nel primo comma dell’art. 7 è espressamente sancito che «la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato». Un’attuazione che tiene in considerazione innanzitutto il principio di proporzionalità dell’art. 36 Cost.
Questa esplicita finalità considerata nei primi commenti come alternativa al principio di sufficienza che – secondo alcuni immediati commenti – resterebbe nella piena disponibilità dei Giudici del lavoro. In questo senso richiamiamo l’autorevole opinione di un economista, nonché parlamentare europeo, come Pasquale Tridico, il quale, nel suo intervento su Il Fatto Quotidiano del 1° maggio 2026 (Il Decreto lavoro non tocca la povertà) ha affermato che comunque «il decreto non può cancellare il controllo giudiziario sulla dignità della paga» richiamando proprio le famose sentenze della Cassazione del 2023 (sentenze che avevano dichiarato incostituzionale la retribuzione prevista dal CCNL Servizi Fiduciari, sottoscritto da CGIL, CISL e UIL. In tal senso si esprime anche l’avv. Enzo Martino in una intervista su Il Fatto quotidiano, 2 maggio 2026).
Ora: in via preliminare dobbiamo sottolineare che in assenza di una legge di attuazione dell’art. 36 Cost. è spettato alla giurisprudenza consentirne l’inveramento. Oggi, però, dopo il Decreto Lavoro (e nell’eventualità che fosse confermato), i giudici del lavoro hanno l’obbligo di applicare una legge che attua l’art. 36 Cost. Si tratta ora di capire se – come ritengono questi commentatori – i Giudici del lavoro potranno comunque sindacare il livello di sufficienza com’è accaduto (nell’unico caso riferito finora a un solo CCNL servizi fiduciari) anche in presenza di una legge. Non vogliamo affrontare adesso in termini approfonditi questo aspetto: segnaliamo soltanto che finora non è chiaro quale debba essere l’importo monetario che garantisce la sufficienza diverso da quello previsto da CCNL qualificati, tenuto conto che in quei casi giurisprudenziali, i Giudici hanno comunque applicato poi la retribuzione prevista da un altro CCNL ritenuto evidentemente sufficiente.
Al netto di questo, vediamo allora cosa prevede più nel dettaglio la novella. Come sancito nell’art. 7, comma 1 e poi specificato nel comma 2 «ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro».
Questa diposizione sta sollevando una serie di obiezioni invero discutibili in punto di diritto e sul piano fattuale, soprattutto da parte di chi pensa che l’unica soluzione conforme al dettato costituzionale sia quella di stabilire per legge un salario minimo. Non vogliamo affrontare qui il tema. Ci limitiamo a commentare brevemente le diffuse critiche che fra quotidiani e varie sedi telematiche (social) vengono sollevate contro il Decreto Lavoro: dalle più benevoli, che la considerano inutile o apparente, alle più severe, che la considerano addirittura dannosa. Fra queste critiche ci sono quelle dell’On. Prof. Tridico, per il quale questo decreto sarebbe «operazione di facciata» fatta da «retorica e nessuna svolta normativa», o le critiche del Prof. Boeri (La finzione del salario giusto, Repubblica, 30 aprile 2026) per il quale è un decreto «finzione».
Si può notare che alcuni ritengono inutile un intervento legislativo che porti a selezionare i CCNL stipulati dalle parti più rappresentative perché, stando ai dati di copertura contrattuale dell’INPS-CNEL, quasi il 95% dei lavoratori si vedrebbe applicato questi CCNL. Se così fosse, allora semplicemente si dovrebbe affermare che in Italia non esiste il problema del dumping salariale. Ebbene, queste affermazioni si basano su dati che non sono analizzati con la dovuta precisione poiché quei dati derivano dalle dichiarazioni a fini della contribuzione previdenziale e non sulla effettiva applicazione dei CCNL. Parlare invece di norme inutili se si ha conoscenza del fenomeno del dumping contrattuale, è quantomeno autolesionista.
Altri, fra cui il prof. Boeri, ritengono che il salario giusto non sarebbe «imposto per legge» ma solo «incentivato» con contributi, mentre il prof. Tridico ritiene che si tratta di norma inutile dato che il sistema finalizzato a incentivare il ricorso ai contratti collettivi rappresentativi esiste già. In effetti è vero che da molti anni una serie di benefici economici alle imprese vengono condizionati all’applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Allora sorge spontanea un prima domanda: perché sarebbe un problema una soluzione in linea con quelle già sperimentate da anni? O quantomeno, se pure esistesse un problema nel modo con cui vengono erogati tali incentivi, ciò non dipenderebbe certamente da questo Decreto.
Tuttavia, la contro-obiezione principale è che quanto scrive il prof. Boeri semplicemente non corrisponde al vero, forse perché si è limitato a leggere le bozze pregresse e non aggiornate del Decreto Lavoro (che prevedevano un riferimento di questo tipo ma che nella norma vigente non c’è più): insomma, il tema degli incentivi pare quantomeno fuori luogo.
Ci sono poi altri due argomenti critici che accomunano diversi commentatori, fra cui gli stessi Boeri e Tridico: il riferimento ambiguo ai contratti collettivi selezionati attraverso il criterio della maggiore rappresentatività comparata e il riferimento al trattamento economico complessivo (c.d. TEC) come vincolo legale.
Riguardo al primo argomento, Boeri ritiene che «fin quando non si stabilisce cosa voglia dire organizzazioni maggiormente rappresentative queste norme rimarranno inapplicate», mentre Tridico ritiene che si tratta di un criterio di valorizzazione apparente di contratti collettivi selezionati in base alla rappresentatività perché non c’è «un criterio certo per stabilire davvero quali siano questi contratti e senza una soglia salariale chiara». Segnaliamo a tale proposito anche la posizione di Marco Leonardi (Buon Primo Maggio, Il Foglio, 1° maggio 2026) secondo il quale si tratterebbe di un criterio selettivo assai vago e ambiguo tant’è che l’unica soluzione sarebbe soltanto una legge che misuri la rappresentanza delle parti sociali.
È certamente vero che una legge sulla misurazione della rappresentanza, sia datoriale sia sindacale, sarebbe necessaria ed indifferibile e che aprirebbe a quel punto la strada finanche all’attuazione dell’art. 39 Cost. Tuttavia – come sempre accade – queste posizioni dimostrano che il meglio può essere nemico del bene: infatti, non si comprende la ragione per la quale svalutare un criterio che, invece, sia nei “fatti” sia nella giurisprudenza, finora, ha dimostrato piena affidabilità.
Inoltre, questi commenti trascurano che il criterio della selezione dei contratti collettivi sulla base della maggiore rappresentatività comparata delle parti firmatarie è stato introdotto nel nostro sistema da quasi 30 anni. Vorremmo ricordare che proprio per selezionare alcuni contratti collettivi rispetto ad altri, nel 1995 (art. 2, comma 25, l. n. 549) fu modificata la disposizione che stabilisce quale deve essere la retribuzione da prendere a riferimento per i contributi previdenziali; secondo i dati utilizzati da INPS e CNEL, nel 95% dei casi le imprese indicano un contratto collettivo firmato da CGIL, CISL e UIL. Ciò dimostra, nei fatti, che quel riferimento riesce a selezionare adeguatamente quali sono i CCNL firmati dalle parti più rappresentative. Ma v’è di più. Ci sono numerosissime leggi che fanno questo riferimento e non si comprende allora come mai le opinioni dubbiose o critiche vengano sollevate soltanto adesso. Peraltro, basterebbe richiamare le molte sentenze di Giudici che, dovendo applicare già questo criterio selettivo, non esitano a stabilire che fra contratti pirati e contratti firmati dalla Triplice, solo questi ultimi sono quelli firmati da organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Peraltro, con specifico riferimento al tema del salario costituzionale, nessuna critica – a quanto ci consta – fu sollevata quando fu presentato il DDL 2187 (Senato della Repubblica, già DDL Catalfo) oppure, più di recente, il DDL 1257 (Camera dei Deputati aventi come firmatari gli onorevoli Conte, Schlein, Bonelli e Fratoianni), disegni di legge che prevedevano esattamente la stessa formulazione dell’art. 7 del Decreto Lavoro così fortemente criticato. Senza contare che (quasi) tutte le parti sociali più rappresentative furono d’accordo col Ministro del Lavoro Orlando nel Governo Draghi su una proposta che non era molto diversa, nella sostanza, da quella approvata oggi.
Si potrebbe obiettare che quei disegni di legge stabilivano comunque un salario minimo inderogabile anche dalla contrattazione collettiva (i famosi 9 euro lordi all’ora); tuttavia questa obiezione non spiega perché anche in quei disegni di legge il salario costituzionale è descritto in modo identico a come indicato nel Decreto Lavoro. Giusto per scrupolo la formula utilizzata dal più recente DDL delle opposizioni era la seguente: «per “retribuzione complessiva sufficiente e proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro prestato” si intende il trattamento economico complessivo, comprensivo del trattamento economico minimo, degli scatti di anzianità, delle mensilità aggiuntive e delle indennità contrattuali fisse e continuative dovute in relazione all’ordinario svolgimento dell’attività lavorativa, non inferiore, ferme restando le pattuizioni di miglior favore, a quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) in vigore per il settore in cui il datore di lavoro opera e svolge effettivamente la sua attività, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale».
La difficoltà a comprendere le suddette critiche proviene anche da un’altra questione che attiene al TEC. Il prof. Tridico afferma che questo riferimento rende ancor più debole l’impianto del provvedimento. Invero, affermare, come fa il prof. Boeri, che si tratta di un riferimento sbagliato e inutile perché «la contrattazione collettiva fissa i minimi contrattuali in base all’inquadramento del lavoratore, non il tec, che dipende dalle condizioni specifiche delle impresa» mostra una non esatta conoscenza di cosa sia il TEC previsto dai CCNL; ci sembra che siano ignorate alcune nozioni tecniche sul punto che, invece, è bene conoscere.
Senza approfondire questo aspetto, ci basta richiamare le ormai diverse leggi speciali che ne fanno esplicito riferimento (una per tutte, la legge sulla retribuzione dei soci lavoratori di cooperative introdotta col c.d. Decreto Bersani del 2007), oppure proprio la definizione di TEC data dal Disegno di Legge delle opposizioni parlamentari oppure la struttura retributiva prevista dai contratti collettivi nazionali, soprattutto quelli che definiscono formalmente il TEC. Si tratta di un insieme di voci retributive che configurano il compenso complessivo che è superiore al semplice trattamento economico minimo così come è ben superiore a quello che i Giudici del lavoro italiani hanno ritenuto finora di configurare come retribuzione costituzionale (paga base + 13esima e scatti di anzianità). Invece, la formula indicata nel Decreto Lavoro dovrà portare i Giudici italiani a garantire ai lavoratori tutte le voci retributive previste dal CCNL.
Per concludere, e per essere ancora più concreti e chiari, vorremmo fare un esempio pratico, per mettere i “fatti” davanti alle “idee”.
Oggi, in un elegante e raffinato ristorante di un Hotel di lusso, ipotizziamo a Milano, una cameriera può essere assunta al livello D1 (cameriere di sala) del CCNL ANPIT – CISAL Pubblici Esercizi con una retribuzione minima tabellare (la Paga Base conglobata) di € 1.308,82 lordi a decorrere da aprile 2026. Questo CCNL prevede anche altre voci retributive che rientrano nel TEC fra cui – per esempio – l’Elemento Perequativo su base regionale che, per quel livello, va dai € 105,40 della Lombardia (ai € 38,90 in tutte le regioni del Sud). Se aggiungiamo l’Indennità di mancata contrattazione di secondo livello pari a € 67 (corrisposta se quella struttura non applica un contratto aziendale o territoriale e – soprattutto – se quella cameriera non fa neanche un giorno di assenza nel mese, altrimenti l’importo cala) abbiamo un ammontare complessivo mensile che può arrivare fino a € 1.481,22 lordi. Se poi fosse inquadrata al livello superiore C2 (cameriera qualificata) la medesima paga mensile potrebbe arrivare a € 1.601.
Con l’entrata in vigore del Decreto Lavoro, quella stessa cameriera, pur vedendosi ancora applicato il CCNL ANPIT – CISAL per il restante trattamento normativo (questione risolvibile solo attuando l’art. 39 Cost. che finora nessuna Maggioranza parlamentare ha mai approvato), quella cameriera – dicevamo – si vedrebbe applicato il TEC del CCNL FIPE – CGIL, CISL, UIL Pubblici Esercizi, potendo essere inquadrata al 5° livello con paga base da giugno 2026 di € 1.580,09 oppure al 4° livello con paga base conglobata di € 1.692,69. Quindi, già solo con la paga base siamo in una differenza che, in base all’inquadramento, è non inferiore a 100 euro mensili!
A ciò occorre aggiungere che il CCNL FIPE prevede la 14^ mensilità, assente nel CCNL ANPIT-CISAL sicché, aggiungendo il rateo mensile della 14^, la differenza mensile dello stipendio di quella cameriera sarebbe di circa 240 euro lordi al mese. Una differenza forse irrilevante per lo stipendio di un professore ordinario universitario o di un parlamentare ma molto rilevante per quella cameriera.
E siccome si tratta di TEC, dobbiamo anche considerare altre voci retributive: mentre gli scatti di anzianità sono sostanzialmente equivalenti fra i due CCNL, notevoli differenze ci sono sulle maggiorazioni per lavoro straordinario che nel CCNL ANPIT vanno – grosso modo – dal 14% per quello diurno al 35% per quello notturno e festivo, mentre nel CCNL FIPE vanno dal 30% per quello diurno al 60% per quello notturno; oppure per le maggiorazioni per lavoro festivo (dal 10-12% CCNL ANPIT al 20% CCNL FIPE) e lavoro notturno (dal 12-15% al 25%). Si tratta di differenze molto significative.
Resta allora sullo sfondo la questione critica originaria che ci sembra abbia due facce. Una riguarda la critica basata su un solo assunto, e cioè che l’unica misura di sostegno alle retribuzioni sarebbe il salario minimo fissato per legge, questione che non è oggetto di questa breve riflessione. Ci limitiamo solo a ribadire quanto scritto all’inizio: quando la giurisprudenza ha voluto sindacare la sufficienza della retribuzione prevista da un CCNL, l’ha fatto applicando comunque la retribuzione di un altro CCNL. Se poi debba spettare solo alla legge stabilire qual sia la sufficienza, il discorso merita altre valutazioni che sono comunque collaterali al contenuto di questo Decreto.
C’è però anche l’altra faccia, per cui – al netto della questione salario sufficiente, di quale importo e se debba essere fissato per legge – le critiche al Decreto Lavoro sembrano incentrate su aspetti che non sono una assoluta novità visto che coincidono comunque con proposte già avanzate dalle forze politiche di opposizione. Infatti, un conto è affermare criticamente che non è questo decreto che può risolvere il problema salariale in Italia; un conto è affermare che questo è solo un primo passo e non una soluzione legislativa completa perché manca ancora una legge sulla rappresentanza, una legge attuativa dell’art. 39 Cost.; un conto è affermare che manca un salario minimo fissato per legge. Ma affermare che si tratta di un Decreto Lavoro inutile ci sembra semplicemente affermazione sbagliata. Anche perché non è chiaro se si tratta di una opinione critica nel merito che è cambiata nel tempo recente visti i precedenti (questione su cui sarebbe opportuno dibattere) oppure se si tratta principalmente di una opinione che disconosce la “genitorialità” di questo provvedimento (tema su cui ci asteniamo dal dibattere).
Pasqualino Albi – Università di Pisa
Vincenzo Bavaro – Università di Bari Aldo Moro
Alessandro Bellavista – Università di Palermo
Madia D’Onghia – Università di Foggia
Giovanni Orlandini – Università di Siena
