Schema di decreto legislativo recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati (n. 135)
(Parere al Ministro per le riforme costituzionali e i rapporti con il Parlamento, ai sensi dell’articolo 1, commi da 1 a 4, e 11, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. Seguito dell’esame e rinvio)
Riprende l’esame, sospeso nella seconda seduta antimeridiana del 4 febbraio.
Il presidente SACCONI rileva che la Commissione non può esprimersi in via definitiva sull’atto in esame, che risulta ancora assegnato con riserva, non essendo esso corredato dell’intesa della Conferenza Stato-regioni. Poichè essa dovrebbe essere trasmessa in tempi brevi, il seguito dell’esame dell’atto è rinviato alla prossima seduta utile della Commissione prevista per la prossima settimana, in modo che il completamento dell’iter parlamentare avvenga comunque nei tempi più brevi.
La Commissione prende atto.
Il seguito dell’esame è quindi rinviato.
SCONVOCAZIONE DELLA SEDUTA DI DOMANI
Il presidente SACCONI avverte che la seduta già prevista per domani, 12 febbraio, alle ore 8,30, non avrà più luogo.
La seduta termina alle ore 21,30.
PARERE APPROVATO DALLA COMMISSIONE
SULL’ATTO DEL GOVERNO N. 134
L’11a Commissione permanente,
esaminato lo schema di decreto legislativo in titolo,
esprime parere favorevole, invitando il Governo a valutare l’opportunità delle seguenti osservazioni e integrazioni.
In termini generali, la regolazione dei nuovi contratti permanenti deve allinearsi alle discipline vigenti negli altri Paesi europei, anche a quelle più protettive.
Le regole diventano semplici e certe quanto più sono omogeneamente applicate a tutto il lavoro pubblico e privato, con l’eccezione delle amministrazioni d’ordine, ferme restando le procedure concorsuali per accedere alle funzioni pubbliche. La Commissione impegna il Governo a procedere in questa direzione.
In sede di definizione del campo di applicazione (articolo 1) è necessario ancora chiarire – in armonia con quanto stabilito nella legge di stabilità 2015 – che la nuova disciplina si applica anche:
– nel caso di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto legislativo, del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato;
– nel caso in cui venga dichiarato illegittimo un contratto di somministrazione a tempo indeterminato costituito dopo l’entrata in vigore del decreto;
– nel caso in cui venga dichiarato illegittimo un contratto di somministrazione a termine, costituito prima dell’entrata in vigore del decreto, con conseguente conversione in contratto di lavoro ordinario a tempo determinato, e quest’ultimo venga convertito in contratto di lavoro ordinario a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto;
– nel caso di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, del rapporto di apprendistato (anche se costituito prima dell’entrata in vigore del decreto) in rapporto di lavoro ordinario a tempo indeterminato.
Con riferimento ai licenziamenti nulli in quanto discriminatori (articolo 2), si rileva la mancanza di un riferimento espresso alle fattispecie di licenziamento discriminatorio previste dal nostro ordinamento. Risulta quindi opportuno definire meglio il perimetro applicativo dello stesso articolo (con ripresa, senza variazioni, dell’elenco di criteri di differenziazione vietati contenuto nell’articolo 15 dello Statuto dei Lavoratori) e specificare se esistono casi di nullità sottratti al regime descritto.
È inoltre opportuno chiarire che rientrano nel caso generale di insussistenza o insufficienza del motivo oggettivo:
– il caso del licenziamento per esito negativo della prova quando il relativo patto risulti invalido o il relativo termine risulti già scaduto;
– il caso del licenziamento per raggiunti limiti di età, quando risulti insussistente tale requisito.
Con riferimento all’articolo 3, comma 2, è auspicabile chiarire il regime sanzionatorio applicabile sui contributi previdenziali.
Appare infine opportuno che la disposizione attualmente collocata nel comma 3 dell’articolo 3, in materia di licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, costituente richiamo del relativo divieto di discriminazione, con corrispondente comminatoria della sanzione reintegratoria, venga collocata ratione materiae nel contesto dell’articolo 2, dedicato appunto ai casi di nullità del licenziamento e in particolare di quello di carattere discriminatorio.
Con riferimento alla formulazione dell’articolo 3 comma 1, in materia di quantificazione dell’indennizzo a seguito di procedimento giudiziale, è opportuno precisare che il carattere vincolante del meccanismo di calcolo dell’indennità, parametrato all’anzianità di servizio, non consente una determinazione dell’indennità medesima in misura diversa da quella che deriva dall’applicazione del criterio dell’anzianità di servizio in azienda.
In ordine all’offerta conciliativa (articolo 6), è opportuno in primo luogo riflettere su una possibile estensione di tale strumento allo scioglimento di tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, indipendentemente dalla data di assunzione. È opportuno anche specificare che il termine perentorio coincidente con i termini dell’impugnazione stragiudiziale del licenziamento si applica esclusivamente all’offerta della somma da corrispondere, mentre non si applica alla consegna dell’assegno circolare, che può essere, quindi, effettuata anche successivamente. D’altra parte, è opportuno consentire che il pagamento avvenga anche mediante bonifico bancario.
Coerentemente con quanto rilevato dalla Commissione Giustizia, considerato che l’offerta conciliativa prevista dall’articolo 6 costituisce un complemento dell’istituto di arbitrato di cui all’articolo 31 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (cosiddetto Collegato Lavoro), si rende opportuno prevedere, nell’ambito del predetto articolo 6, l’emanazione di disposizioni regolamentari di attuazione del medesimo mediante un apposito decreto ministeriale.
È opportuno, inoltre, definire che cosa si intenda per “retribuzione globale di fatto” e confermare esplicitamente la possibilità che la transazione abbia a oggetto, oltre alla rinuncia all’impugnazione del licenziamento, anche altre materie attinenti al passato svolgimento del rapporto, prevedendo il pagamento di una somma ulteriore, precisando che l’esenzione fiscale e contributiva non si applica alla parte del pagamento eccedente rispetto all’importo definito nella norma.
Gli enti e le associazioni “di tendenza” sono caratterizzate da un particolare rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore, con la conseguente opportunità di conservare la vigente possibilità di risolvere il rapporto di lavoro, senza il rischio che una valutazione difforme da parte del giudice possa portare alla ricostituzione autoritativa del rapporto stesso.
Con riferimento ai licenziamenti collettivi (articolo 10), è opportuno chiarire che trovano applicazione le misure ridotte dell’indennità, contemplate dall’articolo 9, comma 1, qualora l’impresa non superi i limiti dimensionali richiamati (si osservi in proposito che l’impresa potrebbe essere soggetta alla disciplina del licenziamento collettivo, pur non superando la soglia dimensionale ai fini della disciplina dei licenziamento, essendo l’organico, complessivamente inferiore a 61 dipendenti, suddiviso in unità produttive ciascuna al di sotto dei 16 dipendenti). È opportuno, infine, escludere dall’ambito di applicazione della disposizione in esame, in quanto licenziamento individuale – sebbene plurimo – per giustificato motivo oggettivo, il licenziamento, a seguito di cessione di appalti di servizi, da parte dell’assuntore cessante dei lavoratori dipendenti che siano impiegati nell’appalto da almeno quattro mesi e comunque dal maggior termine eventualmente previsto dal contratto collettivo nazionale cui aderisce l’assuntore uscente.
Con riferimento ai licenziamenti collettivi, il Governo valuti l’opportunità di rivedere il regime sanzionatorio dell’articolo 10, prevedendo la reintegrazione in caso di violazione dei criteri previsti dai contratti collettivi.
SCHEMA DI PARERE PROPOSTO DAL RELATORE
SULL’ATTO DEL GOVERNO N. 134
L’11a Commissione permanente,
esaminato lo schema di decreto legislativo in titolo,
esprime parere favorevole, invitando il Governo a valutare l’opportunità delle seguenti osservazioni e integrazioni.
In termini generali, la regolazione dei nuovi contratti permanenti deve allinearsi alle discipline vigenti negli altri Paesi europei, anche a quelle più protettive.
Le regole diventano semplici e certe quanto più sono omogeneamente applicate a tutto il lavoro pubblico e privato, con l’eccezione delle amministrazioni d’ordine, ferme restando le procedure concorsuali per accedere alle funzioni pubbliche. La Commissione impegna il Governo a procedere in questa direzione.
In sede di definizione del campo di applicazione (articolo 1) è necessario ancora chiarire – in armonia con quanto stabilito nella legge di stabilità 2015 – che la nuova disciplina si applica anche:
– nel caso di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto legislativo, del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato;
– nel caso in cui venga dichiarato illegittimo un contratto di somministrazione a tempo indeterminato costituito dopo l’entrata in vigore del decreto;
– nel caso in cui venga dichiarato illegittimo un contratto di somministrazione a termine, costituito prima dell’entrata in vigore del decreto, con conseguente conversione in contratto di lavoro ordinario a tempo determinato, e quest’ultimo venga convertito in contratto di lavoro ordinario a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto;
– nel caso di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, del rapporto di apprendistato (anche se costituito prima dell’entrata in vigore del decreto) in rapporto di lavoro ordinario a tempo indeterminato.
Con riferimento ai licenziamenti nulli in quanto discriminatori (articolo 2), si rileva la mancanza di un riferimento espresso alle fattispecie di licenziamento discriminatorio previste dal nostro ordinamento. Risulta quindi opportuno definire meglio il perimetro applicativo dello stesso articolo (con ripresa, senza variazioni, dell’elenco di criteri di differenziazione vietati contenuto nell’articolo 15 dello Statuto dei Lavoratori) e specificare se esistono casi di nullità sottratti al regime descritto.
È inoltre opportuno chiarire che rientrano nel caso generale di insussistenza o insufficienza del motivo oggettivo:
– il caso del licenziamento per esito negativo della prova quando il relativo patto risulti invalido o il relativo termine risulti già scaduto;
– il caso del licenziamento per raggiunti limiti di età, quando risulti insussistente tale requisito.
Con riferimento all’articolo 3, comma 2, è auspicabile chiarire il regime sanzionatorio applicabile sui contributi previdenziali.
Appare infine opportuno che la disposizione attualmente collocata nel comma 3 dell’articolo 3, in materia di licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, costituente richiamo del relativo divieto di discriminazione, con corrispondente comminatoria della sanzione reintegratoria, venga collocata ratione materiae nel contesto dell’articolo 2, dedicato appunto ai casi di nullità del licenziamento e in particolare di quello di carattere discriminatorio.
Con riferimento alla formulazione dell’articolo 3 comma 1, in materia di quantificazione dell’indennizzo a seguito di procedimento giudiziale, è opportuno precisare che il carattere vincolante del meccanismo di calcolo dell’indennità, parametrato all’anzianità di servizio, non consente una determinazione dell’indennità medesima in misura diversa da quella che deriva dall’applicazione del criterio dell’anzianità di servizio in azienda.
In ordine all’offerta conciliativa (articolo 6), è opportuno in primo luogo riflettere su una possibile estensione di tale strumento allo scioglimento di tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, indipendentemente dalla data di assunzione. È opportuno anche specificare che il termine perentorio coincidente con i termini dell’impugnazione stragiudiziale del licenziamento si applica esclusivamente all’offerta della somma da corrispondere, mentre non si applica alla consegna dell’assegno circolare, che può essere, quindi, effettuata anche successivamente. D’altra parte, è opportuno consentire che il pagamento avvenga anche mediante bonifico bancario.
Coerentemente con quanto rilevato dalla Commissione Giustizia, considerato che l’offerta conciliativa prevista dall’articolo 6 costituisce un complemento dell’istituto di arbitrato di cui all’articolo 31 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (cosiddetto Collegato Lavoro), si rende opportuno prevedere, nell’ambito del predetto articolo 6, l’emanazione di disposizioni regolamentari di attuazione del medesimo mediante un apposito decreto ministeriale.
È opportuno, inoltre, definire che cosa si intenda per “retribuzione globale di fatto” e confermare esplicitamente la possibilità che la transazione abbia a oggetto, oltre alla rinuncia all’impugnazione del licenziamento, anche altre materie attinenti al passato svolgimento del rapporto, prevedendo il pagamento di una somma ulteriore, precisando che l’esenzione fiscale e contributiva non si applica alla parte del pagamento eccedente rispetto all’importo definito nella norma.
Gli enti e le associazioni “di tendenza” sono caratterizzate da un particolare rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore, con la conseguente opportunità di conservare la vigente possibilità di risolvere il rapporto di lavoro, senza il rischio che una valutazione difforme da parte del giudice possa portare alla ricostituzione autoritativa del rapporto stesso.
Con riferimento ai licenziamenti collettivi (articolo 10), è opportuno chiarire che trovano applicazione le misure ridotte dell’indennità, contemplate dall’articolo 9, comma 1, qualora l’impresa non superi i limiti dimensionali richiamati (si osservi in proposito che l’impresa potrebbe essere soggetta alla disciplina del licenziamento collettivo, pur non superando la soglia dimensionale ai fini della disciplina dei licenziamento, essendo l’organico, complessivamente inferiore a 61 dipendenti, suddiviso in unità produttive ciascuna al di sotto dei 16 dipendenti). È opportuno, infine, escludere dall’ambito di applicazione della disposizione in esame, in quanto licenziamento individuale – sebbene plurimo – per giustificato motivo oggettivo, il licenziamento, a seguito di cessione di appalti di servizi, da parte dell’assuntore cessante dei lavoratori dipendenti che siano impiegati nell’appalto da almeno quattro mesi e comunque dal maggior termine eventualmente previsto dal contratto collettivo nazionale cui aderisce l’assuntore uscente.
SCHEMA DI PARERE PROPOSTO DAI SENATORI CATALFO, PUGLIA E PAGLINI SULL’ATTO DEL GOVERNO N. 134
La commissione 11a del Senato,
in sede d’esame dello schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (AG 134)
premesso che:
la disposizione di delega di cui all’articolo 1, comma 7, lettera c) della legge 10 dicembre 2014, n. 183 stabilisce la “previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l’impugnazione del licenziamento”;
preliminarmente, è da sottolineare come già dal titolo risulti evidente la discrasia esistente tra la norma di delega e il contenuto dello schema di decreto in esame;
se il titolo dello schema di decreto riprende infatti letteralmente il testo della citata disposizione di delega, il complesso normativo che emerge dalla lettura delle disposizioni in esso contenute appare non come l’istituzione di una nuova figura contrattuale caratterizzata appunto dalla durata a tempo indeterminato e dalla previsione di “tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio” ma come una ulteriore disciplina dei licenziamento illegittimo che va ad affiancarsi a quanto già previsto dalla legge n. 604/19966 e dallo Statuto dei lavoratori, peraltro assai peggiorativa rispetto alle normative citate incidendo potentemente sull’assetto della disciplina e sui rapporti tra le parti;
ulteriore ipocrisia semantica appare il riferimento al “tempo indeterminato”, visto che la nuova disciplina istituzionalizza di fatto il precariato, soprattutto se, questo nuovo regime dei licenziamenti, verrà affiancato dalla flessibilità di mansioni (annunciata nella delega) e dalla flessibilità dell’orario di lavoro;
a ciò si aggiunga la concorrenza di un contratto a tempo determinato che il decreto-legge n. 34/2014 ha reso assai più conveniente del contratto a tempo indeterminato e che ha determinato un livello di flessibilità in uscita che non trova pari in altri Paesi europei;
le cosiddette “tutele crescenti” si estrinsecano semplicemente nell’aumentare del livello economico dell’indennizzo, in caso di dichiarata illegittimità del licenziamento, al crescere dell’anzianità di servizio;
il computo di questa indennità è sottratto a qualsiasi valutazione giurisprudenziale, poiché è legislativamente regolato;
è indiscutibile che per i lavoratori con una bassa anzianità di servizio c’è una tutela economica complessivamente più bassa rispetto ai regimi di tutela finora vigenti;
il legislatore delegato ha sempre giustificato tale impostazione sottolineando la necessità per il datore di lavoro di poter valutare la produttività e l’impegno del lavoratore;
tuttavia, se questo fosse stato il vero scopo dell’intervento e della minore tutela accordata, sarebbe stato sufficiente allungare considerevolmente il periodo di prova, per poi far ricadere gli assunti nel regime già vigente;
la ulteriore motivazione solitamente avanzata, secondo cui l’adozione di una normativa di questo tipo sarebbe richiesta dall’Unione Europea, pecca di superficialità: la Strategia Europa 2020 delinea un “contratto di lavoro unico”, chiaramente strutturato in una entry phase, dove la recedibilità è semplice, e in una stability phase, dove il recesso è fortemente disincentivato;
negli altri Paesi europei, anche in quelli in cui la tutela reintegratoria è assolutamente residuale (alla pari quindi di quanto accadrebbe con l’entrata in vigore dello schema di decreto in esame, quindi), il ristoro è decisamente diverso. A titolo di esempio si ricorda che in Francia il risarcimento del danno comprende tutti i danni-conseguenza del licenziamento illegittimo, senza tetti, mentre nel Regno Unito non è posto alcun limite al danno risarcibile;
peraltro, il risarcimento, così come stabilito dallo schema di decreto in esame, appare assolutamente insufficiente: l’articolo 24 della Carta Sociale Europea parla di “congruo indennizzo” e, a tale riguardo, il Comitato Europeo della Carta Sociale ha emanato decisioni nelle quali si nega tale carattere di congruità a un indennizzo individuato in 12 mensilità per il periodo che va dall’impugnazione alla sentenza definitiva. Il risarcimento deve essere infatti “adeguato, effettivo e dissuasivo”;
rilevato che:
la disposizione di delega contiene dunque un riferimento di tipo soggettivo, relativo ai destinatari della nuova regolamentazione (individuati nei neoassunti), ed uno di tipo oggettivo, attinente all’introduzione delle nuove tutele in caso di vizio dell’atto di risoluzione del rapporto;
nei confronti dei nuovi assunti, ai quali avrebbe dovuto trovare applicazione la tutela prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, la linea fatta propria dal legislatore delegato, nella prosecuzione del cammino già avviato dalla legge n. 92/2012 (cosiddetta legge Fornero), è diretta verso la progressiva eliminazione della reintegrazione, introducendo un sistema di tutela economica, crescente in base all’anzianità del lavoratore;
a differenza di quanto operato nel 2012, però, il legislatore delegato ha inteso introdurre il nuovo sistema ponendo come discrimine, tra la nuova e la vecchia disciplina, non la data dell’intimato recesso, bensì quella dell’assunzione, con contratto a tempo indeterminato, del lavoratore;
questa scelta introduce una evidente disparità di trattamento tra i lavoratori, disparità che, diversamente da quanto accaduto fino ad ora, non dipende dalla consistenza numerica aziendale, dalla natura del datore di lavoro o dalla tipologia della prestazione, bensì da una condizione soggettiva del lavoratore, coincidente con la data di assunzione;
di qui, come peraltro rilevato da vari studiosi della materia, inevitabili saranno le disparità di trattamento che verranno a determinarsi e, di conseguenza, le eccezioni di costituzionalità, per violazione dell’articolo 3 della Costituzione, che saranno proposte dai giudici investiti sull’impugnazione dei licenziamenti;
accadrà, infatti, che due licenziamenti, intimati nello stesso momento e nell’ambito della medesima unità produttiva, affetti dal medesimo vizio, saranno tutelati in base a due diversi regimi, a seconda che uno dei due lavoratori sia stato assunto prima o dopo l’entrata in vigore del decreto in esame;
inoltre, diversamente da quanto stabilito dalla disposizione di delega, il nuovo sistema di tutele, così come contenuto nel presente schema di decreto, non trova applicazione solo nei confronti dei lavoratori assunti, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto;
infatti, l’articolo 1 dello schema di decreto in esame ne prevede l’estensione anche nei confronti di quei lavoratori che, seppure assunti precedentemente all’entrata in vigore del decreto stesso, siano dipendenti di datori di lavoro che successivamente all’entrata in vigore del decreto, abbiano superato il requisito dimensionale, di cui ai commi 9 e 10 dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori;
simile previsione sarebbe dettata, secondo il legislatore delegato, dall’intento, sotteso alla riforma, di incentivare le assunzioni evitando che l’eventuale superamento della soglia dei 15 dipendenti possa produrre l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e quindi della relativa tutela reintegratoria;
sempre da un punto di vista soggettivo, la formulazione della disposizione di cui all’articolo 1, riferendosi genericamente a “lavoratori” e “datore di lavoro”, lascia comunque aperto un dubbio interpretativo sulla possibile applicazione della nuova normativa anche ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni;
lo schema di decreto in esame, così concepito, eccede nettamente il dettato della delega, il cui ambito soggettivo non consente l’estensione della riforma ai lavoratori già in forza all’azienda;
in tal modo, nei fatti, viene a determinarsi un sistema tripartito di tutela:
· una tutela forte basata sull’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro che ne siano già destinatari al momento di entrata in vigore del decreto in esame;
· una tutela mediana basata sul decreto in esame, che trova applicazione sia nei confronti dei lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del decreto medesimo (dipendenti da datori di lavoro nei cui confronti avrebbe dovuto trovare applicazione l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori) sia nei confronti dei datori di lavoro che abbiano un numero di lavoratori eccedenti il numero di 15 a seguito delle assunzioni avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto;
· una tutela debole basata sull’articolo 8 della legge n. 604/1966, sul cui contenuto è intervenuto l’articolo 9 dello schema di decreto in esame;
per quanto attiene alle tipologie di licenziamento lo schema di decreto in esame prevede:
· in caso di licenziamento discriminatorio, nullo, intimato in forma orale, il reintegro del lavoratore, così come già previsto dalla vigente normativa;
· in caso di licenziamento disciplinare ingiustificato o sproporzionato, la sola tutela economica. Il reintegro è previsto solo nel caso in cui sia “direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale addebitato al lavoratore, rispetto al quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”. Ciò pone alcuni problemi interpretativi: anzitutto cosa si intenda tecnicamente per “fatto materiale”; che rilievo ha l’elemento soggettivo del fatto materiale; quale impatto avrà sul potere valutativo del giudice il fatto che l’insussistenza del fatto materiale dovrebbe essere “provato direttamente”;
· in caso di licenziamento economico, una tutela esclusivamente economica. Viene prevista peraltro una apposita disciplina sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo per “inidoneità” del lavoratore. Nel silenzio totale della disciplina inoltre, non si comprende quale regime debba applicarsi al licenziamento illegittimo per superamento del periodo di comporto;
· in caso di licenziamento per vizi formali, tutela economica ridotta;
· in caso di licenziamenti collettivi, soltanto tutela economica e viene completamente eliminata la possibilità di reintegrazione per violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;
considerato che:
il principale elemento di novità, per i licenziamenti, riguarda il tentativo di ridurre al minimo, sino ad eliminarla nei fatti, la possibilità di reintegrare il lavoratore licenziato in mancanza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo;
l’articolo 3 dello schema di decreto in esame recita: “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria…”;
in base alla disposizione citata, soltanto nel caso in cui, in giudizio, venga direttamente dimostrato che il fatto materiale addebitato al lavoratore, tanto grave da giustificarne il licenziamento, in realtà non sussiste, quest’ultimo potrà essere reintegrato, altrimenti egli avrà diritto solo al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro, e non superiore a ventiquattro mensilità;
tale disposizione presenta anzitutto evidenti profili di illegittimità costituzionale;
anzitutto appare necessario precisare cosa intenda il legislatore delegato quando stabilisce che “l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore” debba essere “direttamente dimostrata”. Non si comprende infatti cosa possa avvenire nel caso in cui nel corso del processo si pervenga “indirettamente” a dimostrare che il fatto contestato non sussiste;
nell’ordinamento italiano esistono le prove dirette e quelle indirette, le prime idonee a dimostrare immediatamente un fatto senza alcuna operazione logica, le seconde, viceversa, sono gli indizi, sulla base dei quali opera la “presunzione semplice”. L’articolo 2727 del codice civile dispone che “le presunzioni sono le conseguenze che il giudice trae da un fatto noto per risalire ad un fatto ignoto” che si aggiungono all’interpretazione degli indizi come presunzioni “gravi, precise e concordanti” ex articolo 2729 del codice civile;
ulteriore problema è costituito dalla impossibilità per il giudice di una valutazione secondo equità, in ordine alla sproporzione del licenziamento rispetto ad altre sanzioni conservative quali il richiamo, la multa o la sospensione;
la “proporzionalità” delle sanzioni, infatti, è un principio direttamente desumibile dall’articolo 2106 del codice civile per cui l’applicazione delle sanzioni disciplinari deve avvenire “secondo la gravità dell’infrazione”;
volendo applicare letteralmente la disposizione di cui allo schema di decreto in esame, sembrerebbe non aver diritto alla reintegrazione, ad esempio, il lavoratore cui verrà contestato il ritardo sul luogo di lavoro anche di solo un minuto. Infatti, sebbene la sanzione sia evidentemente sproporzionata rispetto all’addebito, il giudice non potrà applicare il principio, costituzionalmente orientato, dell’equità e proporzione, ma, accertato il ritardo, potrà, al massimo, condannare il datore di lavoro al pagamento dell’indennità;
in tal modo, tuttavia, la sanzione risulterà arbitraria e irragionevole;
la disposizione in esame, ignora come, almeno nei licenziamenti per giusta causa, il fatto materiale imputabile di per sé, non giustifichi il recesso, ma vada analizzato ed interpretato alla luce di criteri soggettivi ed oggettivi che devono accertare l’irrimediabile frattura del vincolo fiduciario tra lavoratore e datore;
in particolare, come ha recentemente ricordato la Suprema Corte di Cassazione (sentenza n. 1459/2011), ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento per giusta causa, è necessario accertare se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso fra le parti, ed alla qualità ed al grado di fiducia che il rapporto comporta, la specifica mancanza risulti oggettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da far venir meno, la fiducia che il datore ripone nel proprio dipendente, senza che possa assumere rilievo l’assenza o la modesta entità del danno patrimoniale subito dal datore;
l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (articolo 3, legge 604/66), ovvero di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro;
l’ambito di applicazione della reintegrazione, peraltro, viene ulteriormente ristretto, non potendo applicarsi nel caso della cosiddetta sproporzionalità qualificata, integrata nell’ipotesi in cui, per il medesimo fatto, il contratto collettivo preveda una sanzione disciplinare solamente conservativa così come peraltro previsto dall’attuale formulazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Sarebbe preferibile, quantomeno, includere tra le ipotesi previste dalla legge anche quelle contemplate dalla contrattazione collettiva al fine di ripristinare un, seppur minimo, criterio di proporzionalità;
il licenziamento economico così delinaeato diventa così un’ipotesi polarizzante, nonché assorbente, dal momento che non essendo tipizzata la causale economica, è necessario ricorrere al giustificato motivo oggettivo e alla sua interpretazione giurisprudenziale nella quale oggi, in realtà, si fanno ricadere ipotesi più ampie, tra cui anche lo scarso rendimento;
ciò comporterà che il datore sarà assolutamente libero di ritenere che il costo del licenziamento (che egli sa illegittimo) sia comunque conveniente rispetto a tenere presso di sé un lavoratore che egli non ritiene abbastanza efficiente;
è stata, nei fatti, introdotta una sentenza di estinzione del contratto (che configura una disciplina peggiorativa, rispetto a quanto previsto per gli altri contratti di diritto comune) con la conseguenza che il datore potrà ricondurre qualsiasi ipotesi ad un licenziamento economico in tal modo aggirando la tutela reintegratoria. E se è pur vero che in un caso simile si sarebbe davanti ad un licenziamento in frode alla legge (quindi, in mancanza clamorosa di motivo economico, da dichiararsi nullo), è da rilevare come il legislatore delegato sarebbe stato forse più prudente ad esplicitare una simile eventualità onde evitare comportamenti clamorosamente fraudolenti;
in generale, appare indubbiamente ridimensionato il ruolo del giudice del lavoro, sia perché egli ha un ridotto potere valutativo (circa la “proporzionalità” nei casi di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo oggettivo), sia perché non può determinare l’ammontare dell’indennità che spetta al lavoratore in conseguenza della dichiarazione di illegittimità del licenziamento;
soprattutto, il momento giurisdizionale perde la centralità sua propria, per lasciare il passo alla soluzione conciliativa, di cui all’articolo 6 dello schema di decreto in esame, ad importo fisso ancorché crescente e completamente esentasse;
nella pratica, risulterà più conveniente “arrendersi” al licenziamento, ancorché ingiusto, e accettare quello che viene offerto hic et nunccon assegno circolare, completamente esentasse;
la possibilità di chiudere in tempi celeri e con la garanzia della certezza dell’ammontare della somma da incassare fa il paio con un la recentissima modifica dell’articolo 92 del codice di procedura civile, che dallo scorso dicembre ha ristretto la possibilità di compensazione delle spese processuali, altro elemento che contribuisce a disincentivare il ricorso al giudice da parte del lavoratore;
la norma, introdotta dal decreto-legge n. 132/2014, convertito, con modificazioni, dalla legge 10 novembre 2014, n. 162, (cosiddetto Decreto giustizia civile), ha pesanti ricadute nel processo del lavoro: prima di tale ultima modifica, il giudice poteva compensare le spese tra le parti se vi era soccombenza reciproca o se concorrevano altre gravi ed eccezionali ragioni esplicitamente indicate nella motivazione. Sovente, tali “gravi ed eccezionali ragioni” erano individuate nello stato di debolezza economica in cui versava il lavoratore, seppure soccombente, dopo un licenziamento, anche quando questo era stato riconosciuto legittimo all’esito del processo;
a seguito del decreto-legge n. 132/2014, l’articolo 92, comma 2, del codice di procedura civile, restringe la possibilità di compensazione delle spese a sole tre ragioni, tassativamente indicate dalla legge: soccombenza reciproca; assoluta novità della questione trattata; mutamento della giurisprudenza rispetto alle questioni dirimenti;
il nuovo articolo 92 del codice di procedura civile trasposto dal processo civile (entro cui soltanto, apparentemente, è stato pensato) al processo del lavoro contribuisce a cancellare, di fatto, i cardini della disciplina speciale, costituiti dalla funzione di tutela asimmetrica, sia sostanziale che processuale, della parte strutturalmente più debole del rapporto e che ricorre alla giustizia per invocare il riequilibrio tra forze che la realtà ribadisce diverse;
alla fisiologica incertezza sull’esito del ricorso e alla durata patologica che spesso connota una lite nel sistema italiano, dunque, si aggiunge il rischio di vedersi addebitare l’intero ammontare delle spese del processo: è ovvio che per il lavoratore risulterà antieconomico far valere i propri diritti in giudizio e preferirà optare per la soluzione conciliativa, a fronte di un licenziamento che egli ritenga illegittimo;
considerato inoltre che:
lo schema di decreto in esame presenta un evidente eccesso di delega anche in altri ambiti e, precisamente, laddove esso:
· ha inteso intervenire sul sistema di tutela esclusivamente obbligatoria, di cui all’articolo 8 della legge n. 604/1966 (articolo 9, comma 1);
· ha ritenuto di applicare il nuovo sistema di tutele “Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto …”(articolo 9, comma 2).
relativamente a tali aspetti, non risulta chiaro se l’innovazione riguardi solamente i nuovi assunti o se, invece, l’apparato sanzionatorio sia applicabile a tutti i lavoratori destinatari di quell’ambito di tutela;
occorre notare, sul punto, che il riferimento alle Piccole Imprese ed alle Organizzazioni di Tendenza non è contenuto nell’articolo 1 dello schema di decreto in esame, relativo all’ambito soggettivo di applicazione, bensì nell’articolo 9, costituendo, pertanto, norma a sé stante, apparentemente svincolata dalla sfera soggettiva di applicabilità del decreto (riservata ai nuovi assunti);
affinché il nuovo regime sanzionatorio possa essere ritenuto conforme alla disposizione di delega è necessario che il suo ambito di applicazione sia limitato, comunque, ai nuovi assunti (successivamente all’entrata in vigore del decreto), i quali, secondo la disposizione di delega, devono essere ritenuti gli unici destinatari della riforma. Diversamente, il testo potrebbe essere passibile di una eccezione di incostituzionalità per violazione dell’articolo 76 della Costituzione, dato che per alcuni versi, il decreto finisce per determinare effetti diametralmente opposti a quelli voluti dalla legge delega;
alquanto discutibile, in quanto escluso dalla legge delega, appare la disposizione del decreto in esame riservata ai datori di lavoro con meno di 15 dipendenti, un numero tale da escludere l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, destinatari, pertanto, del regime sanzionatorio di cui all’articolo 8 della legge n. 604/1966;
ai sensi di questa norma al lavoratore, in conseguenza del licenziamento illegittimo, è riconosciuto il diritto alla riassunzione o, in alternativa (a scelta del datore di lavoro), al risarcimento del danno che, nella quantificazione ordinaria, è compreso fra 2,5 e 6 mensilità;
l’articolo 9 dello schema di decreto in esame prevede che i licenziamenti intimati dai predetti datori di lavoro, qualora dichiarati illegittimi, possano essere tutelati con il riconoscimento di una indennità, dimezzata rispetto a quella contemplata dagli articoli 3, comma 1, 4, comma 1 e 6, comma 1, del decreto stesso ed in ogni caso non superiore a sei mensilità.
l’impatto dell’innovazione (indipendentemente dai soggetti che ne saranno considerati i destinatari) riguarda due aspetti:
1. le modalità di determinazione del risarcimento del danno. In base alla riforma, l’entità del risarcimento del danno potrà oscillare tra una e sei mensilità e, pertanto, il minimale di tutela sarà inferiore rispetto all’attuale sistema.
Una mensilità sarà l’ammontare minimo dell’indennità spettante in ipotesi di violazione connessa alla forma ed al procedimento presupposto del licenziamento (di cui all’articolo 2 della legge n. 604/1966 ed all’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori), dal momento che, in simili ipotesi, l’ordinaria entità del risarcimento, così come previsto dall’articolo 4 dello schema di decreto in esame, ammonta a due mensilità.
Due mensilità, invece, costituiranno l’entità minima dell’indennità dovuta in caso di illegittimo licenziamento (l’articolo 3 dello schema di decreto in esame ne stabilisce infatti quattro).
In ogni caso, la base indennitaria è fissata a 0,5 mensilità, per ogni anno di anzianità, per le violazioni formali e ad una mensilità, per ogni anno di anzianità, negli altri casi di illegittimità del licenziamento.
Il nuovo impianto sanzionatorio pone un dubbio interpretativo rispetto alla possibile applicazione della maggiorazione indennitaria, prevista dall’ultimo capoverso dell’articolo 8 della legge 604/1966, ai sensi del quale “La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro“.
Da un lato, infatti, si può ritenere che la limitazione, nel massimo, dell’indennità, così come voluta dal decreto in commento, costituisca una nuova definizione dell’entità del risarcimento conseguente all’illegittimo licenziamento. Dall’altro, invece, si può interpretare il suddetto limite alla stregua di quanto già disposto dall’articolo 8 della legge n. 604/1966 e, cioè che il numero di sei mensilità rappresenti la tutela massima ordinaria, derogata in presenza di particolari condizioni soggettive del lavoratore (l’anzianità lavorativa) e della consistenza numerica dell’azienda.
In questo senso, pertanto, l’assenza di una esplicita abrogazione della disciplina contenuta nell’articolo 8 della legge n. 604/1966, porta a ritenere che la maggiorazione ivi contemplata venga a porsi come disciplina speciale derogatoria di quella ordinaria e, pertanto, non investita dalla modifica in commento.
Diversamente, anche sul punto, rilevanti appaiono i dubbi di costituzionalità dello schema di decreto in esame. La delega, infatti, non ha ad oggetto una rideterminazione della indennità in sede di regime obbligatorio di tutela.
2. la tutela rispetto ai licenziamenti considerati inefficaci. Ai sensi dello schema di decreto in esame, la violazione dell’articolo 2, comma 2, della legge n. 604/1966 (come già previsto attualmente dall’articolo 18, comma 6, dello Statuto dei lavoratori), costituisce una ipotesi di inefficiacia-illegittimità, sanzionata, come tale, con il riconoscimento di una indennità che, come detto, nell’ipotesi in esame non può superare, il predetto massimo di sei mensilità.
Simile regime sanzionatorio rappresenta una svolta strutturale rispetto al passato, in quanto riduce a mera illegittimità un vizio incidente sulla stessa esistenza dell’atto risolutivo del rapporto, atto che, per la norma di riferimento (l’articolo 2, comma 2, della legge n. 604/1966), doveva qualificarsi come tamquam non esset.
L’omessa comunicazione dei motivi era equiparata ad un licenziamento intimato in forma verbale e, come tale incideva sulla idoneità dell’atto alla risoluzione del rapporto di lavoro. La conseguente inefficacia del provvedimento comportava il diritto del lavoratore al ripristino del rapporto di lavoro in base alle ordinarie regole dell’inadempimento civile.
La riforma del 2012, però, ha riguardato solamente l’ambito della cosiddetta tutela reale, riferendosi solamente ai soggetti destinatari del regime di cui all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.
A seguito di quella riforma, pertanto, si è creato un effetto paradossale, in base al quale, la sanzione dell’inefficacia-inesistenza dell’atto, dovuta all’omessa comunicazione dei motivi del recesso, ha continuato a trovare applicazione nei confronti dei rapporti assistiti dalla tutela obbligatoria (di cui all’articolo 8 della legge n. 604/1966).
Lo schema di decreto in esame, seppure, come già rilevato, applicabile ai neo assunti, interviene su questa discrasia del sistema, equiparando gli effetti del vizio formale in ogni contesto aziendale (anche se la discrasia permane per i lavoratori esclusi dalla riforma, cioè per coloro che al momento dell’entrata in vigore del decreto siano già lavoratori dipendenti presso datori di lavoro estranei all’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori).
L’articolo 9 dello schema di decreto in esame, nel quantificare le spettanze indennitarie potenzialmente fruibili dai dipendenti delle cosiddette “piccole imprese“, menziona espressamente l’articolo 6, comma 1, del medesimo schema di decreto, il quale ha ad oggetto l’”offerta di conciliazione” che, pertanto, risulta applicabile nei confronti di tutti i licenziamenti nei cui confronti troverà applicazione la riforma in esame (esclusi, pertanto, quelli che restano assoggetti alle tutele dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e quelli destinatari del regime di cui all’articolo 8 della legge n. 604/1966);
considerato infine che:
l’articolo 10 dello schema di decreto in esame disciplina le conseguenze del licenziamento collettivo illegittimo, nel senso di una riduzione dell’area della tutela reale e, contemporaneamente, di un ampliamento dell’area della tutela obbligatoria;
in particolare, la disposizione prevede l’applicazione della tutela reale nel solo caso in cui il licenziamento sia stato intimato senza l’osservanza della forma scritta e l’applicazione della tutela obbligatoria di cui all’articolo 3, comma 1, nel caso di violazione delle disposizioni relative alla procedura sindacale e ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;
per quanto riguarda tale previsione, è alquanto dubbio che l’espressione «licenziamenti economici», contenuta nella disposizione di delega, possa ritenersi riferibile anche ai licenziamenti collettivi. Si è dunque in presenza di un chiaro eccesso di delega che configura una violazione dell’articolo 76 della Costituzione;
peraltro, deve considerarsi che, nel corso della discussione svoltasi in ambito parlamentare in occasione dell’approvazione della legge delega, si è sempre considerato che l’esclusione, per i lavoratori assunti con il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, dell’applicazione di sanzioni di tipo conservativo per i licenziamenti economici, si riferisse alle sole fattispecie relative a licenziamenti individuali, non essendo in discussione la disciplina dei licenziamenti collettivi di cui alla legge 23 luglio 1991, n. 223;
anche al di là di tali considerazioni, appare tuttavia come l’effetto delle nuove disposizioni sia tutt’altro che ragionevole rischiando, al contrario, di determinare disparità di trattamento e situazioni di difficile gestione: in un’azienda con più di 15 dipendenti che effettui licenziamenti collettivi che riguardino tanto lavoratori già in servizio quanto lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del decreto in esame, in caso di mancato rispetto dei criteri di scelta previsti dalla legge n. 223/91, si creerebbe la paradossale situazione per la quale i vecchi assunti sarebbero reintegrati, mentre ai nuovi assunti sarebbe riconosciuta solo una tutela indennitaria;
oltre a ciò si rileva come una tale disciplina possa aprire la strada a due pericoli:
· l’impresa potrebbe essere spinta a comportamenti antisindacali potendo facilmente liberarsi dei sindacalisti “scomodi”, che normalmente si sentirebbero tutelati nel loro agire (in occasione dello svolgimento delle procedure per i licenziamenti collettivi) proprio alla luce della certezza di rientrare tra coloro che, in base a una corretta applicazione dei criteri di scelta, avrebbero diritto alla conservazione del posto. Ovvio aggiungere che, indipendentemente dalla fase legata alle procedure di licenziamento collettivo, verrebbero mandati via tutti coloro che fino a quel momento siano stati considerati sindacalisti “scomodi”;
· l’impresa chiaramente sarà indotta a scegliere tutti i lavoratori con una più alta anzianità di servizio, indipendentemente dalla prossimità alla pensione (criterio che oggi viene indicato nella contrattazione collettiva, ma che presuppone che tra il licenziamento e il raggiungimento dell’età pensionabile ci siano solo pochissimi anni di attesa). Questo per due motivi: 1) ogni anno si opera la rivalutazione del TFR maturato, in base all’indice Istat ed è ovvio che all’impresa costi molto di più rivalutare un TFR di chi ha una consistente anzianità di servizio; 2) nel caso, in futuro, si volesse licenziare un altro lavoratore con licenziamento individuale, all’impresa converrebbe tenere quelli con l’anzianità di servizio più bassa, alla luce del parametro introdotto dallo schema di decreto in esame per il computo dell’indennità;
esprime parere contrario.
SCHEMA DI PARERE PROPOSTO DAI SENATORI BAROZZINO, DE PETRIS, CERVELLINI, DE CRISTOFARO, PETRAGLIA, STEFANO E URAS
SULL’ATTO DEL GOVERNO N. 134
La Commissione Lavoro, in sede di discussione dell’Atto del Governo n. 134, “Schema di decreto legislativo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”
premesso che
l’articolo 76 della Costituzione prevede che il Parlamento possa delegare il Governo ad emanare atti aventi forza di legge ordinaria esclusivamente sulla base e con l’osservanza puntuale di «principi e criteri direttivi e soltanto per tempo limitato e per oggetti definiti», laddove non sembra che lo schema di decreto legislativo in esame risponda a detti requisiti;
il disegno di legge delega conteneva già profili di incostituzionalità, dettando norme generiche e indeterminate, insufficienti a circoscrivere la discrezionalità del legislatore delegato; lo schema di decreto legislativo in oggetto è altresì potenzialmente incostituzionale e discriminatorio laddove, tra gli altri, determina un doppio binario nella gestione dei licenziamenti: i nuovi assunti hanno un trattamento di tutela assai meno efficace rispetto ai lavoratori impiegati da più tempo. Questa disparità di trattamento, si ritrova sia nei licenziamenti collettivi sia in quelli individuali;
un’altra conseguenza dell’estensione delle nuove regole ai licenziamenti collettivi risiede nell’ulteriore indebolimento del ruolo del sindacato: con queste norme, l’imprenditore potrà evitare la fase della trattativa sindacale che precede l’avvio dei licenziamenti collettivi, pagando il piccolo prezzo della corresponsione delle indennità. Si monetizza non solo il diritto alla continuità del rapporto di lavoro, ma anche il potere contrattuale del sindacato;
a essere ridimensionato dalla riforma, non sarà solo il potere del sindacato, ma anche quello dei giudici:il reintegro per i licenziamenti disciplinari, esclusivamente nei casi in cui sia “direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa lasproporzione del licenziamento è incostituzionale perché limita l’esercizio del potere giurisdizionale, il giudice deve avere la possibilità di accertare se c’è stata proporzione tra gravità del fatto commesso e la sanzione che è stata inflitta; nel caso di un solo giorno di assenza ingiustificata dal lavoro, l’imprenditore potrà procedere al licenziamento, senza che il giudice possa decidere se si tratta di un provvedimento sproporzionato rispetto al fatto commesso, cancellando così un principio di equità;
il “contratto a tutele crescenti” non si presenta come una tipologia contrattuale a sé stante: lo schema di decreto si limita a disciplinare il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti, a ridisegnare, in termini di ampia flessibilità per le imprese, il regime di tutele che accompagna, in caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore subordinato assunto a tempo indeterminato avviando con ciò un processo di superamento, riservato per ora unicamente ai nuovi assunti, dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Il contratto a tutele crescenti altro non è che il normale contratto di lavoro a tempo indeterminato, a disciplina del licenziamento rivisitata;
con la definizione “neo-assunti” non si intende la prima esperienza di lavoro, ma qualunque nuovo rapporto di lavoro che inizia dopo l’entrata in vigore della presente legge, quindi anche coloro che provengono da esperienze di lavoro precedenti o che hanno contratti in essere;
nel presente decreto legislativo è previsto l’indennizzo economico nei seguenti casi:
licenziamenti cosiddetti “economici”(per giustificato motivo oggettivo): la riforma Fornero aveva già introdotto ampia libertà di licenziamento economico lasciando la possibilità di ottenere la reintegrazione , in linea teorica, alla dimostrazione in giudizio della “manifesta insussistenza” delle motivazioni addotte; con le nuove norme il licenziamento economico è ammesso in qualsiasi caso, anche quando sia manifestamente insussistente (e quindi consapevolmente fasullo!), sanzionabile con il solo indennizzo economico;
“licenziamento disciplinare”: in questo caso il decreto è notevolmente peggiorativo della stessa legge Fornero, che aveva già cancellato la reintegra di gran parte dei licenziamenti disciplinari, e solo apparentemente attuativo della delega, non essendo in realtà individuati i casi specifici in cui la reintegrazione potrebbe avvenire: essi sembrerebbero ridursi all’ipotesi in cui l’insussistenza del fatto materialevenga direttamente provato in giudizio (da chi? si presume dal lavoratore, che dovrebbe fornire quindi la prova negativa di un fatto, laddove le norme vigenti prevedono che l’onere della prova dell’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo sia in capo al datore di lavoro). L’uso dell’aggettivo “materiale” sembrerebbe suggerire il ricorso al licenziamento anche in casi di infrazioni disciplinari di lievissima entità. Ciò è confermato da due elementi innovativi: il primo dalla esplicita esclusione di qualsiasi valutazione del giudice circa la sproporzione tra fatto contestato e provvedimento adottato; il secondo, dall’avere eliminato qualsiasi riferimento (contenuto invece nella Legge Fornero) all’eventualità che i contratti nazionali prevedano, proprio per quel “fatto materiale”, sanzioni disciplinari di tipo conservativo, e quindi non il licenziamento;
“licenziamenti collettivi”:è previsto dallo schema di decreto legislativo (ma non lo era dalla legge delega), che il nuovo regime si applicherà per i nuovi assunti anche in caso di licenziamento collettivo. A parte l’ipotesi (del tutto fantasiosa) in cui il licenziamento venga comunicato, all’esito della procedura, in forma orale (!), in caso di violazione del criterio di scelta (anzianità di servizio, carichi familiari, criteri tecnico-organizzativi, ovvero quelli fissati da accordo sindacale) non ci sarà più, come era previsto prima, la reintegrazione, ma la sola tutela dell’indennizzo. Nell’ambito di una stessa procedura di licenziamento collettivo, ci saranno lavoratori con tutele differenti, a secondo della data di assunzione: siamo di fronte a un trattamento diversificato che è discrezionale, immotivato, non ragionevole. Sono situazioni identiche trattate in maniera disuguale; sotto i profili di incostituzionalità questo testo viola il principio di uguaglianza riconosciuto dalla Costituzione;
in caso di licenziamento di lavoratori delle imprese sotto i 16 dipendenti, che non hanno mai avuto al reintegra, si riducono le tutele rispetto alla normativa vigente: l’indennità minima corrisposta in caso di licenziamento ritenuto illegittimo diminuisce da 1 a 6 mesi (oggi va da un minimo di 2.5 mensilità a un massimo di 6), e, soprattutto, diviene “automatica” (rapportata agli anni di servizio) escludendo quindi qualsiasi riferimento alle situazioni soggettive del lavoratore (anzianità anagrafica, carichi di famiglia) o del datore di lavoro (dimensioni occupazionali e/o di fatturato) che prima consentivano al giudice di individuare la misura della sanzione, e anche alle parti di negoziare l’indennità più “equa”;
la nuova procedura di conciliazione consente al datore di lavoro di porre in essere un vero e proprio “ricatto”, offrendo subito la metà dell’indennità dovuta in caso di licenziamento ingiustificato, nella consapevolezza che il lavoratore, comunque, solo in casi rarissimi potrebbe aspirare alla reintegrazione, e per ottenere qualcosa di incerto, in più dovrebbe farsi carico dei costi del processo (compreso il contributo unificato) ed esporsi al rischio di pagare migliaia di spese legali nel caso in cui il giudice respinga la domanda (la recente riforma del codice di procedura, infatti, impone sempre la condanna alle spese di chi risulta soccombente); per i datori di lavoro con meno di 16 dipendenti tale offerta diventa veramente ridicola, equiparando nella sostanza il licenziamento ingiustificato a quello “ad nutum“
considerato che
la motivazione fondamentale della riforma risiede nel contrasto alla disoccupazione, mentre con tale decreto tutti gli economisti sono concordi che non si creerà un solo posto di lavoro in più; inoltre vengono concessi poderosi incentivi economici alle nuove assunzioni a tempo indeterminato, la eliminazione degli oneri sociali e la mancata inclusione nella base di calcolo dell’Irap per i nuovi assunti, il tutto a carico della fiscalità generale;
se si fosse voluto coerentemente favorire la sola occupazione “sostitutiva”, sarebbe bastato aggiungere una semplice clausola di salvaguardia, specificando che “possono accedere ai benefìci tutti, economici e normativi, previsti per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, i soli datori di lavoro che nell’anno precedente le assunzioni non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ex articolo 3 della legge n. 604 del 1966 ovvero collettivi ai sensi della legge n. 223 del 1991″; tale specifica è stata opportunamente omessa sia nella legge di stabilità che nello schema di decreto legislativo in oggetto; 1′ omissione vanifica la proclamata finalità della legge delega (occupazione aggiuntiva) e pone a carico della fiscalità generale le centinaia di milioni di euro per le nuove assunzioni ma anche le centinaia di milioni di euro per le indennità assistenziali per i licenziati che saranno sostituiti dai nuovi assunti, con la conseguenza di spendere risorse rilevantissime senza alcuna riduzione significativa della disoccupazione;
è di tutta evidenza la irragionevole e antigiuridica disparità di trattamento tra lavoratori che impugnano lo stesso licenziamento in relazione all’uguale bene della vita (ovverosia avere una retribuzione che consenta ai lavoratori e alle loro famiglie una vita libera dignitosa ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione); ed altrettanto chiaro quali distorsioni, e arbitri, ciò provocherà nella scelta dei dipendenti da licenziare;
il sostanziale annullamento delle previsioni della contrattazione collettiva sulla materia è estranea alla legge delega. La norma porrà quindi problemi assai rilevanti non solo sul piano costituzionale ma anche su quello di diritto comune. Infatti l’esercizio del potere di recesso al di fuori e contro le ipotesi previste dal contratto collettivo che per la sua natura privatistica “ha forza di legge tra le parti” non può mai comportare la risoluzione del contratto;
considerato infine che:
l’obiettivo della riforma è quello di arrivare al contratto a tempo indeterminato, ma sarà un tempo indeterminato a disciplina modificata, privo di tutele e di diritti;
questo decreto divide il mondo del lavoro e lo rende ancora più incerto e precario, instaura regimi e tutele differenziate a secondo della data di assunzione e della dimensione dell’impresa, rafforza le disuguaglianze lasciando inalterate tutte le forme di contratti precari;
garantisce alle imprese libertà di licenziamento;
in combinato disposto con la legge di stabilità, riduce l’integrazione salariale ai lavoratori in contratto di solidarietà e, utilizzando le risorse della fiscalità generale;
regala alle imprese sostanziosi incentivi per ogni lavoratore assunto, senza vincolarle alla stabilità delle assunzioni;
elimina di fatto la possibilità di reintegra in caso di licenziamento ingiustificato che viene monetizzato con un indennizzo stabilito a priori e legato all’anzianità, riducendo ulteriormente l’indennizzo introdotto dalla legge Fornero;
mortifica la contrattazione collettiva e il ruolo del giudice, impedendo ad un terzo imparziale di esercitare il controllo sull’esercizio di un potere unilaterale con conseguenze devastanti nella vita delle persone;
questa riforma del mercato del lavoro si riduce, di fatto, ad un’operazione di redistribuzione dell’occupazione attuale che non incrementa i posti di lavoro, anzi peggiorerà la condizione dei lavoratori perché modifica i rapporti di lavoro e snatura il contratto a tempo indeterminato
esprime parere contrario.
SCHEMA DI PARERE PROPOSTO DALLA SENATRICE MUNERATO
SULL’ATTO DEL GOVERNO N. 134
L’11a Commissione,
esaminato lo schema di decreto legislativo in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (Atto Governo n. 134), che consta di 12 articoli, emanato in attuazione dell’articolo 1, comma 7, lettera c), della legge n. 183 del 2014;
considerata la polemica sorta all’indomani delle precisazioni del ministro Madia, avallate dal ministro Poletti, in merito alla non applicabilità delle norme recate dal decreto in titolo alla Pubblica Amministrazione;
ricordate le disposizioni di cui all’articolo 2, comma 2, e 51, comma 2, del testo unico sul pubblico impiego – decreto legislativo n. 165/2001 -, che estendono automaticamente al lavoro pubblico le regole non derogate del lavoro privato, ivi incluso lo Statuto dei lavoratori di cui alla legge n. 300 del 1970;
constatato che né il provvedimento all’esame né la legge delega contengono norme che esplicitamente escludano la pubblica amministrazione dal suo campo di applicazione;
preso atto, pertanto, che il perseverare in tale esclusione crea un dualismo nei rapporti di lavoro tra settore pubblico e settore privato da profilare una violazione dell’articolo 3 della Costituzione;
valutato, altresì, che ai sensi del comma 1 dell’articolo 1 del provvedimento, il nuovo regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo trova applicazione solo per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri assunti con contratto a tempo indeterminato successivamente alla data di entrata in vigore del decreto legislativo medesimo, con esclusione, quindi, sia delle forze lavoro già impiegate all’interno della stessa realtà produttiva e sia dei dirigenti anche se assunti dopo l’entrata in vigore del provvedimento in esame, ai quali continuerà ad applicarsi la disciplina vigente;
ritenuta tale asimmetria un’ulteriore violazione del principio costituzionale di uguaglianza, che – di fatto – rischierà di aumentare il contenzioso giurisprudenziale sui rapporti contrattuali;
appurato, inoltre, che l’ampliamento della base occupazionale non dipende dalle tipologie contrattuali adottate bensì da concreti e cospicui interventi di defiscalizzazione per le aziende;
preoccupata, infine, che le neoassunzioni con contratto a tutele crescenti agevolate dall’esonero contributivo, come derivanti dal combinato delle disposizioni contenute nel jobs act e nella legge di stabilità per il 2015 – avranno effetti negativi sulla determinazione dell’importo pensionistico del lavoratore, in mancanza di garanzie certe dell’accredito figurativo -:
esprime
parere contrario.
SCHEMA DI PARERE PROPOSTO DALLA SENATRICE BENCINI
SULL’ ATTO DEL GOVERNO N. 134
La 11a Commissione del Senato,
in sede d’esame dello schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (Atto del Governo n. 134);
considerato che:
il vero problema non è la flessibilità del lavoro ma la riduzione del costo del lavoro; non vi è più interesse alla stabilità del rapporto di lavoro. Basti pensare come, fino ad ora, il Giudice poteva, seppure senza intaccare il potere discrezionale del datore di lavoro circa le scelte aziendali, operare una sorta di valutazione/controllo sul potere organizzativo del datore di lavoro che, dunque, non restava, in tal modo, indiscriminato;
una riforma del genere, trattandosi di microsistema che riguarda il solo regime di tutela nei casi di licenziamentiillegittimi e non di un contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, non creerà una maggiore occupazione semmai una migliore occupazione o il turn over;
vengono accentuate maggiormente le differenze di trattamento, di fronte a licenziamenti della medesima natura, tra lavoratori dipendenti. Ciò comporta due diversi regimi di tutela, quello dettato dalla disciplina ancora vigente e quello delineato dal decreto; l’inserimento, nell’ambito di applicazione dello schema di decreto, di fattispecie non previste esplicitamente dalla disciplina di delega potrebbe determinare contenziosi, anche in sede di giustizia costituzionale;
viene delimitata, ancora più nettamente rispetto alla Legge Fornero, l’area del reintegro ossia la cosiddetta tutela reale; si perviene, in altri termini, ad una monetizzazione del diritto alla tutela in caso di licenziamento illegittimo;
viene eliminata la valutazione da parte del Giudicante circa la sproporzione del licenziamento e, pertanto, rimuovendo il criterio della cosiddetta proporzionalità sul tipo di sanzione applicabile, sulla base della quale valutare se il fatto contestato al lavoratore rientri o meno tra le condotte punibili con una sanzione conservativa alla stregua delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, viene di fatto ridotta la discrezionalità del Giudice ovvero il controllo da parte del medesimo sui licenziamenti intimati in modo illegittimo. In altre parole, viene meno il riferimento alle tipizzazioni contenute nei CCNL;
continueranno a generarsi, ponendosi in perfetta continuità con la Legge Fornero, contrasti e dubbi interpretativi intorno alla locuzione “fatto materiale contestato”;
il decreto sembra favorire l’elusione: in particolare, si pensi ai licenziamenti intimati per motivi economici. In tal caso, al lavoratore spetta la sola tutela indennitaria; pertanto, meglio andare verso questo tipo di licenziamento di modo tale che in caso di giudizio, laddove venga dimostrata l’illegittimità del licenziamento, il datore di lavoro non rischi comunque la reintegrazione del lavoratore;
il risarcimento del danno (ossia l’indennità) è più basso, anche se certo nel suo ammontare (il giudice, infatti, baserà il calcolo, seppure all’interno dei limiti minimi e massimi stabiliti nel decreto, sull’anzianità di servizio), rispetto a quello previsto dalla Legge Fornero. È opportuno, però, sottolineare che il decreto oggi in esame è assolutamente in linea con la riforma Fornero nel senso che non si può parlare (così come sostiene il nostro premier Renzi) di una rivoluzione copernicana;
la “riscrittura” dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori per i nuovi assunti interesserà anche i licenziamenti collettivi (disciplinati dalla legge 223 del 1991): per loro, infatti, quando irregolarmente licenziati, nel quadro di una riduzione del personale, non troverà più applicazione la tutela reale nei casi di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori, che viene sostituita dagli indennizzi monetari crescenti. Si ampliano, quindi, le occasioni di licenziamenti immotivati e, nella sostanza, discriminatori. Le modifiche introdotte, altresì, rispetto alla normativa vigente operano soltanto con riferimento ai lavoratori rientranti nelle nozioni di cui all’articolo 1 dello schema medesimo; è possibile, quindi, che le modifiche, di fatto, concernano solo una parte dei dipendenti oggetto del licenziamento collettivo. Dunque, ulteriori differenze di trattamento tra i dipendenti;
non vi è alcun riferimento al pubblico impiego;
per superare le divisioni e le contrapposizioni introdotte da una vasta e diffusa legislazione sui rapporti, e nondimeno sulle tipologie di lavoro, una liberalizzazione de facto dei licenziamenti di certo non incentiverà alcuna stabilità dei rapporti di lavoro. Del tutto negativo, dunque, partire dai provvedimenti “sull’uscita” dal lavoro anziché prendere le mosse dalle politiche attive che sostengono le persone espulse dal ciclo produttivo;
la valutazione, comunque, sul cosiddetto Jobs Act potrà essere più completa e chiara solamente qualora si conoscerà l’intervento sul riordino e la semplificazione delle tipologie contrattuali nonché fondamentale sarà il riordino dei servizi per l’impiego;
si ritiene dunque lo schema di decreto in esame lontano dal fine dichiarato e si auspica invece un percorso maggiormente condiviso tra le tutte le parti sociali coinvolte;
esprime parere contrario.
131ª Seduta
Presidenza del Presidente
Interviene il sottosegretario di Stato per il lavoro e le politiche sociali Teresa Bellanova.
La seduta inizia alle ore 20.
IN SEDE CONSULTIVA SU ATTI DEL GOVERNO
Schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (n. 134)
(Parere al Ministro per le riforme costituzionali e i rapporti con il Parlamento, ai sensi dell’articolo 1, commi 7 e 11, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. Seguito e conclusione dell’esame. Parere favorevole con osservazioni)
Riprende l’esame, sospeso nella seconda seduta antimeridiana del 4 febbraio.
Il presidente relatore SACCONI(AP (NCD-UDC)) illustra una proposta di parere favorevole, con osservazioni e integrazioni, pubblicata in allegato al resoconto, nella cui redazione ha tenuto conto di quanto emerso dalla discussione generale. Nel corso del dibattito, gli interventi dei senatori della maggioranza hanno evidenziato una sostanziale condivisione della sua relazione; l’unica divaricazione concerne le valutazioni in ordine all’articolo 10, sui licenziamenti collettivi. Il regime alternativo alla reintegra è infatti a suo avviso la logica estensione della delega. Negli altri Paesi europei, peraltro, la sanzione della reintegra non è possibile o, nei casi in cui sussista, consente al datore di lavoro l’opzione della forma risarcitoria; nel solo caso della Germania tale opzione avviene previa richiesta al giudice, il quale nella più parte dei casi la riconosce, ritenendo sussistente una situazione di incompatibilità che impedisce la permanenza del rapporto di lavoro.
Il senatore PUGLIA (M5S) illustra una bozza di parere contrario, pubblicata in allegato. In particolare, evidenzia le ragioni per le quali dal testo andrebbe eliminato il riferimento riguardante il licenziamento collettivo illegittimo, di cui all’articolo 10 dell’atto in esame.
Il senatore BAROZZINO (Misto-SEL) dà conto di una bozza di parere contrario, pubblicata in allegato, ribadendo che la dignità del lavoratore non è un valore monetizzabile. Osserva criticamente che alcuni parlamentari che precedentemente hanno svolto attività sindacale dovrebbero riflettere sulla circostanza che lo schema di decreto, come congegnato, rappresenta una vera e propria pietra tombale sulla dignità e sui diritti dei lavoratori.
La senatrice MUNERATO (LN-Aut) illustra una sua bozza di parere contrario, pubblicata in allegato, sottolineandone le motivazioni.
Il presidente relatore SACCONI (AP (NCD-UDC)) avverte che anche la senatrice Bencini, oggi assente nella seduta, ha fatto pervenire una proposta di parere contrario, il cui testo è parimenti allegato al resoconto della seduta odierna.
La senatrice CATALFO (M5S), premesso un ringraziamento alla sottosegretaria Bellanova per la sua presenza costante e per l’ascolto rispettoso delle ragioni di tutti i componenti della Commissione, osserva che l’atto in esame, lungi dal dar corso ad una modalità contrattuale a tutele crescenti, rappresenta di fatto una nuova disciplina dei licenziamenti. Esso inoltre non è collegato ad una reale rivisitazione dei servizi per l’impiego, e neppure ad un incremento di risorse, né in termini finanziari nè di capitale umano. Esprime quindi rammarico per l’avvenuta soppressione di interventi strutturali, come quelli contenuti nella legge n. 407 del 1990, a favore di misure che andranno invece rifinanziate di anno in anno. Non ci si trova di fronte ad una reale riforma strutturale del mercato del lavoro, ma semplicemente ad una flexsecurity non governata. Chiede chiarimenti in ordine al richiamo, contenuto alle prime righe della bozza di parere proposta dal relatore, riguardante l’applicabilità delle disposizioni di cui allo schema di decreto in esame sia al lavoro privato che al lavoro pubblico, con l’eccezione delle amministrazioni d’ordine, ferme restando le procedure concorsuali per l’accesso al pubblico impiego. Conferma infine netta contrarietà con riferimento agli aspetti riguardanti le misure risarcitorie in caso di licenziamenti collettivi.
La senatrice PARENTE (PD) esprime appoggio e consenso alla proposta del Presidente relatore, in cui chiede però di inserire un invito al Governo a valutare l’opportunità di rivedere il regime sanzionatorio dell’articolo 10, prevedendo la reintegrazione in caso di violazione dei criteri previsti dai contratti collettivi.
Il presidente relatore SACCONI (AP (NCD-UDC)) fa osservare alla senatrice Catalfo che le considerazioni iniziali della sua proposta di parere hanno carattere generale. L’invito ad una omogeneizzazione del regime del lavoro pubblico a quello privato rappresenta dunque l’indicazione di una direzione di marcia, sulla quale tuttavia si rimette alla valutazione del Governo. Ciò tanto più perché il dispositivo, fatte salve talune osservazioni, è di segno favorevole. Non ritiene invece di poter accogliere l’integrazione richiesta dalla senatrice Parente: l’applicazione della nuova regolazione anche ai licenziamenti collettivi è a suo avviso logica e risponde a ragioni di coerenza anche sistemica del testo.
Il senatore BERGER (Aut (SVP, UV, PATT, UPT)-PSI-MAIE) esprime condivisione nei confronti della bozza di parere proposta dal Presidente relatore e avanza perplessità sulla richiesta della senatrice Parente.
Al fine di valutare l’integrazione richiesta dalla senatrice Parente, la senatrice CATALFO (M5S) chiede una breve sospensione della seduta.
La seduta, sospesa alle ore 21,05, riprende alle 21,20.
La senatrice CATALFO (M5S) ribadisce la contrarietà del suo Gruppo all’impianto complessivo del disegno di legge delega e allo schema di decreto in esame, osservando che uno dei punti principali di dissenso è rappresentato appunto dal regime sanzionatorio di cui all’articolo 10. Per ragioni di buon senso e muovendo dalla considerazione del primario interesse dei lavoratori, dunque, la sua parte concorda con l’integrazione proposta dalla senatrice Parente. Resta invece fermo il parere contrario sull’atto in esame.
Il senatore BAROZZINO (Misto-SEL) concorda pienamente con le valutazioni della senatrice Catalfo, sottolineando che l’integrazione proposta dalla senatrice Parente e riguardante la revisione del regime sanzionatorio dell’articolo 10 è a tutela dei lavoratori e, in quanto tale, non può che trovare il pieno appoggio della sua parte. Resta invece la piena contrarietà allo schema di decreto.
La senatrice PAGLINI (M5S) prende brevemente la parola per stigmatizzare il comportamento del Gruppo PD, che solo in liminesembra essersi reso conto della incongruità della disciplina di cui all’articolo 10, pure messa ampiamente in risalto in tutti gli interventi dell’opposizione. E’ dunque per puro spirito di responsabilità che la sua parte appoggia tale integrazione, pur confermando il parere contrario nei confronti del complesso dello schema di decreto.
Presente il prescritto numero di senatori, il presidente relatore SACCONI (AP (NCD-UDC)) mette quindi ai voti la proposta di integrazione testé illustrata dalla senatrice Parente e sulla quale ribadisce la propria contrarietà, proposta che risulta approvata a maggioranza.
Mette quindi ai voti la proposta di parere favorevole con osservazioni da lui già illustrata, come integrata (testo allegato al resoconto della seduta).
Ha la parola per dichiarazione di voto il senatore PAGANO (AP (NCD-UDC)), il quale sottolinea che il suo Gruppo ha contribuito in modo considerevole al processo riformatore innescato con il cosiddetto Jobs Act, di cui continua a sostenere la finalità di modernizzazione del mercato del lavoro. In questo quadro, la proposta di parere presentata dal Presidente relatore è pienamente convincente. Diversa invece è la valutazione sull’invito a rivedere il regime sanzionatorio di cui all’articolo 10, che infatti i senatori del suo Gruppo non hanno condiviso. Ciò non impedisce comunque di appoggiare la proposta di parere favorevole, sia pure così modificata, nell’auspicio che il Governo e la maggioranza proseguano con maggiore coraggio sul cammino riformatore.
Il senatore ICHINO (SCpI) precisa le ragioni per le quali non ha inteso esplicitare la propria posizione con riferimento alla revisione dell’articolo 10 del decreto. L’invito a prevedere la reintegrazione in caso di violazione dei criteri previsti dai contratti collettivi, come da lui sostenuto in discussione generale, contrasta con il principio di delega. Non potendo smentire se stesso, ha inteso evitare di esplicitare una valutazione difforme da quella di un Gruppo del quale non è ancora ufficialmente parte e alla cui disciplina, diversamente, si sarebbe tuttavia assoggettato. Ribadisce il suo pieno consenso nei confronti dell’impianto complessivo del parere del Presidente relatore, pur dissentendo sul punto specifico.
Il presidente relatore SACCONI (AP (NCD-UDC)) mette quindi ai voti la proposta di parere favorevole con osservazioni da lui formulata, come integrata nel corso del dibattito, che risulta approvata con il voto contrario dei senatori CATALFO (M5S), PAGLINI(M5S), PUGLIA (M5S), BAROZZINO (Misto-SEL) e MUNERATO (LN-Aut). Resta conseguentemente precluso il voto sulle restanti proposte di parere contrario.
Schema di decreto legislativo recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati (n. 135)
(Parere al Ministro per le riforme costituzionali e i rapporti con il Parlamento, ai sensi dell’articolo 1, commi da 1 a 4, e 11, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. Seguito dell’esame e rinvio)
Riprende l’esame, sospeso nella seconda seduta antimeridiana del 4 febbraio.
Il presidente SACCONI rileva che la Commissione non può esprimersi in via definitiva sull’atto in esame, che risulta ancora assegnato con riserva, non essendo esso corredato dell’intesa della Conferenza Stato-regioni. Poichè essa dovrebbe essere trasmessa in tempi brevi, il seguito dell’esame dell’atto è rinviato alla prossima seduta utile della Commissione prevista per la prossima settimana, in modo che il completamento dell’iter parlamentare avvenga comunque nei tempi più brevi.
La Commissione prende atto.
Il seguito dell’esame è quindi rinviato.
SCONVOCAZIONE DELLA SEDUTA DI DOMANI
Il presidente SACCONI avverte che la seduta già prevista per domani, 12 febbraio, alle ore 8,30, non avrà più luogo.
La seduta termina alle ore 21,30.
PARERE APPROVATO DALLA COMMISSIONE
SULL’ATTO DEL GOVERNO N. 134
L’11a Commissione permanente,
esaminato lo schema di decreto legislativo in titolo,
esprime parere favorevole, invitando il Governo a valutare l’opportunità delle seguenti osservazioni e integrazioni.
In termini generali, la regolazione dei nuovi contratti permanenti deve allinearsi alle discipline vigenti negli altri Paesi europei, anche a quelle più protettive.
Le regole diventano semplici e certe quanto più sono omogeneamente applicate a tutto il lavoro pubblico e privato, con l’eccezione delle amministrazioni d’ordine, ferme restando le procedure concorsuali per accedere alle funzioni pubbliche. La Commissione impegna il Governo a procedere in questa direzione.
In sede di definizione del campo di applicazione (articolo 1) è necessario ancora chiarire – in armonia con quanto stabilito nella legge di stabilità 2015 – che la nuova disciplina si applica anche:
– nel caso di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto legislativo, del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato;
– nel caso in cui venga dichiarato illegittimo un contratto di somministrazione a tempo indeterminato costituito dopo l’entrata in vigore del decreto;
– nel caso in cui venga dichiarato illegittimo un contratto di somministrazione a termine, costituito prima dell’entrata in vigore del decreto, con conseguente conversione in contratto di lavoro ordinario a tempo determinato, e quest’ultimo venga convertito in contratto di lavoro ordinario a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto;
– nel caso di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, del rapporto di apprendistato (anche se costituito prima dell’entrata in vigore del decreto) in rapporto di lavoro ordinario a tempo indeterminato.
Con riferimento ai licenziamenti nulli in quanto discriminatori (articolo 2), si rileva la mancanza di un riferimento espresso alle fattispecie di licenziamento discriminatorio previste dal nostro ordinamento. Risulta quindi opportuno definire meglio il perimetro applicativo dello stesso articolo (con ripresa, senza variazioni, dell’elenco di criteri di differenziazione vietati contenuto nell’articolo 15 dello Statuto dei Lavoratori) e specificare se esistono casi di nullità sottratti al regime descritto.
È inoltre opportuno chiarire che rientrano nel caso generale di insussistenza o insufficienza del motivo oggettivo:
– il caso del licenziamento per esito negativo della prova quando il relativo patto risulti invalido o il relativo termine risulti già scaduto;
– il caso del licenziamento per raggiunti limiti di età, quando risulti insussistente tale requisito.
Con riferimento all’articolo 3, comma 2, è auspicabile chiarire il regime sanzionatorio applicabile sui contributi previdenziali.
Appare infine opportuno che la disposizione attualmente collocata nel comma 3 dell’articolo 3, in materia di licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, costituente richiamo del relativo divieto di discriminazione, con corrispondente comminatoria della sanzione reintegratoria, venga collocata ratione materiae nel contesto dell’articolo 2, dedicato appunto ai casi di nullità del licenziamento e in particolare di quello di carattere discriminatorio.
Con riferimento alla formulazione dell’articolo 3 comma 1, in materia di quantificazione dell’indennizzo a seguito di procedimento giudiziale, è opportuno precisare che il carattere vincolante del meccanismo di calcolo dell’indennità, parametrato all’anzianità di servizio, non consente una determinazione dell’indennità medesima in misura diversa da quella che deriva dall’applicazione del criterio dell’anzianità di servizio in azienda.
In ordine all’offerta conciliativa (articolo 6), è opportuno in primo luogo riflettere su una possibile estensione di tale strumento allo scioglimento di tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, indipendentemente dalla data di assunzione. È opportuno anche specificare che il termine perentorio coincidente con i termini dell’impugnazione stragiudiziale del licenziamento si applica esclusivamente all’offerta della somma da corrispondere, mentre non si applica alla consegna dell’assegno circolare, che può essere, quindi, effettuata anche successivamente. D’altra parte, è opportuno consentire che il pagamento avvenga anche mediante bonifico bancario.
Coerentemente con quanto rilevato dalla Commissione Giustizia, considerato che l’offerta conciliativa prevista dall’articolo 6 costituisce un complemento dell’istituto di arbitrato di cui all’articolo 31 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (cosiddetto Collegato Lavoro), si rende opportuno prevedere, nell’ambito del predetto articolo 6, l’emanazione di disposizioni regolamentari di attuazione del medesimo mediante un apposito decreto ministeriale.
È opportuno, inoltre, definire che cosa si intenda per “retribuzione globale di fatto” e confermare esplicitamente la possibilità che la transazione abbia a oggetto, oltre alla rinuncia all’impugnazione del licenziamento, anche altre materie attinenti al passato svolgimento del rapporto, prevedendo il pagamento di una somma ulteriore, precisando che l’esenzione fiscale e contributiva non si applica alla parte del pagamento eccedente rispetto all’importo definito nella norma.
Gli enti e le associazioni “di tendenza” sono caratterizzate da un particolare rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore, con la conseguente opportunità di conservare la vigente possibilità di risolvere il rapporto di lavoro, senza il rischio che una valutazione difforme da parte del giudice possa portare alla ricostituzione autoritativa del rapporto stesso.
Con riferimento ai licenziamenti collettivi (articolo 10), è opportuno chiarire che trovano applicazione le misure ridotte dell’indennità, contemplate dall’articolo 9, comma 1, qualora l’impresa non superi i limiti dimensionali richiamati (si osservi in proposito che l’impresa potrebbe essere soggetta alla disciplina del licenziamento collettivo, pur non superando la soglia dimensionale ai fini della disciplina dei licenziamento, essendo l’organico, complessivamente inferiore a 61 dipendenti, suddiviso in unità produttive ciascuna al di sotto dei 16 dipendenti). È opportuno, infine, escludere dall’ambito di applicazione della disposizione in esame, in quanto licenziamento individuale – sebbene plurimo – per giustificato motivo oggettivo, il licenziamento, a seguito di cessione di appalti di servizi, da parte dell’assuntore cessante dei lavoratori dipendenti che siano impiegati nell’appalto da almeno quattro mesi e comunque dal maggior termine eventualmente previsto dal contratto collettivo nazionale cui aderisce l’assuntore uscente.
Con riferimento ai licenziamenti collettivi, il Governo valuti l’opportunità di rivedere il regime sanzionatorio dell’articolo 10, prevedendo la reintegrazione in caso di violazione dei criteri previsti dai contratti collettivi.
SCHEMA DI PARERE PROPOSTO DAL RELATORE
SULL’ATTO DEL GOVERNO N. 134
L’11a Commissione permanente,
esaminato lo schema di decreto legislativo in titolo,
esprime parere favorevole, invitando il Governo a valutare l’opportunità delle seguenti osservazioni e integrazioni.
In termini generali, la regolazione dei nuovi contratti permanenti deve allinearsi alle discipline vigenti negli altri Paesi europei, anche a quelle più protettive.
Le regole diventano semplici e certe quanto più sono omogeneamente applicate a tutto il lavoro pubblico e privato, con l’eccezione delle amministrazioni d’ordine, ferme restando le procedure concorsuali per accedere alle funzioni pubbliche. La Commissione impegna il Governo a procedere in questa direzione.
In sede di definizione del campo di applicazione (articolo 1) è necessario ancora chiarire – in armonia con quanto stabilito nella legge di stabilità 2015 – che la nuova disciplina si applica anche:
– nel caso di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto legislativo, del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato;
– nel caso in cui venga dichiarato illegittimo un contratto di somministrazione a tempo indeterminato costituito dopo l’entrata in vigore del decreto;
– nel caso in cui venga dichiarato illegittimo un contratto di somministrazione a termine, costituito prima dell’entrata in vigore del decreto, con conseguente conversione in contratto di lavoro ordinario a tempo determinato, e quest’ultimo venga convertito in contratto di lavoro ordinario a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto;
– nel caso di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, del rapporto di apprendistato (anche se costituito prima dell’entrata in vigore del decreto) in rapporto di lavoro ordinario a tempo indeterminato.
Con riferimento ai licenziamenti nulli in quanto discriminatori (articolo 2), si rileva la mancanza di un riferimento espresso alle fattispecie di licenziamento discriminatorio previste dal nostro ordinamento. Risulta quindi opportuno definire meglio il perimetro applicativo dello stesso articolo (con ripresa, senza variazioni, dell’elenco di criteri di differenziazione vietati contenuto nell’articolo 15 dello Statuto dei Lavoratori) e specificare se esistono casi di nullità sottratti al regime descritto.
È inoltre opportuno chiarire che rientrano nel caso generale di insussistenza o insufficienza del motivo oggettivo:
– il caso del licenziamento per esito negativo della prova quando il relativo patto risulti invalido o il relativo termine risulti già scaduto;
– il caso del licenziamento per raggiunti limiti di età, quando risulti insussistente tale requisito.
Con riferimento all’articolo 3, comma 2, è auspicabile chiarire il regime sanzionatorio applicabile sui contributi previdenziali.
Appare infine opportuno che la disposizione attualmente collocata nel comma 3 dell’articolo 3, in materia di licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, costituente richiamo del relativo divieto di discriminazione, con corrispondente comminatoria della sanzione reintegratoria, venga collocata ratione materiae nel contesto dell’articolo 2, dedicato appunto ai casi di nullità del licenziamento e in particolare di quello di carattere discriminatorio.
Con riferimento alla formulazione dell’articolo 3 comma 1, in materia di quantificazione dell’indennizzo a seguito di procedimento giudiziale, è opportuno precisare che il carattere vincolante del meccanismo di calcolo dell’indennità, parametrato all’anzianità di servizio, non consente una determinazione dell’indennità medesima in misura diversa da quella che deriva dall’applicazione del criterio dell’anzianità di servizio in azienda.
In ordine all’offerta conciliativa (articolo 6), è opportuno in primo luogo riflettere su una possibile estensione di tale strumento allo scioglimento di tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, indipendentemente dalla data di assunzione. È opportuno anche specificare che il termine perentorio coincidente con i termini dell’impugnazione stragiudiziale del licenziamento si applica esclusivamente all’offerta della somma da corrispondere, mentre non si applica alla consegna dell’assegno circolare, che può essere, quindi, effettuata anche successivamente. D’altra parte, è opportuno consentire che il pagamento avvenga anche mediante bonifico bancario.
Coerentemente con quanto rilevato dalla Commissione Giustizia, considerato che l’offerta conciliativa prevista dall’articolo 6 costituisce un complemento dell’istituto di arbitrato di cui all’articolo 31 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (cosiddetto Collegato Lavoro), si rende opportuno prevedere, nell’ambito del predetto articolo 6, l’emanazione di disposizioni regolamentari di attuazione del medesimo mediante un apposito decreto ministeriale.
È opportuno, inoltre, definire che cosa si intenda per “retribuzione globale di fatto” e confermare esplicitamente la possibilità che la transazione abbia a oggetto, oltre alla rinuncia all’impugnazione del licenziamento, anche altre materie attinenti al passato svolgimento del rapporto, prevedendo il pagamento di una somma ulteriore, precisando che l’esenzione fiscale e contributiva non si applica alla parte del pagamento eccedente rispetto all’importo definito nella norma.
Gli enti e le associazioni “di tendenza” sono caratterizzate da un particolare rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore, con la conseguente opportunità di conservare la vigente possibilità di risolvere il rapporto di lavoro, senza il rischio che una valutazione difforme da parte del giudice possa portare alla ricostituzione autoritativa del rapporto stesso.
Con riferimento ai licenziamenti collettivi (articolo 10), è opportuno chiarire che trovano applicazione le misure ridotte dell’indennità, contemplate dall’articolo 9, comma 1, qualora l’impresa non superi i limiti dimensionali richiamati (si osservi in proposito che l’impresa potrebbe essere soggetta alla disciplina del licenziamento collettivo, pur non superando la soglia dimensionale ai fini della disciplina dei licenziamento, essendo l’organico, complessivamente inferiore a 61 dipendenti, suddiviso in unità produttive ciascuna al di sotto dei 16 dipendenti). È opportuno, infine, escludere dall’ambito di applicazione della disposizione in esame, in quanto licenziamento individuale – sebbene plurimo – per giustificato motivo oggettivo, il licenziamento, a seguito di cessione di appalti di servizi, da parte dell’assuntore cessante dei lavoratori dipendenti che siano impiegati nell’appalto da almeno quattro mesi e comunque dal maggior termine eventualmente previsto dal contratto collettivo nazionale cui aderisce l’assuntore uscente.
SCHEMA DI PARERE PROPOSTO DAI SENATORI CATALFO, PUGLIA E PAGLINI SULL’ATTO DEL GOVERNO N. 134
La commissione 11a del Senato,
in sede d’esame dello schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (AG 134)
premesso che:
la disposizione di delega di cui all’articolo 1, comma 7, lettera c) della legge 10 dicembre 2014, n. 183 stabilisce la “previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l’impugnazione del licenziamento”;
preliminarmente, è da sottolineare come già dal titolo risulti evidente la discrasia esistente tra la norma di delega e il contenuto dello schema di decreto in esame;
se il titolo dello schema di decreto riprende infatti letteralmente il testo della citata disposizione di delega, il complesso normativo che emerge dalla lettura delle disposizioni in esso contenute appare non come l’istituzione di una nuova figura contrattuale caratterizzata appunto dalla durata a tempo indeterminato e dalla previsione di “tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio” ma come una ulteriore disciplina dei licenziamento illegittimo che va ad affiancarsi a quanto già previsto dalla legge n. 604/19966 e dallo Statuto dei lavoratori, peraltro assai peggiorativa rispetto alle normative citate incidendo potentemente sull’assetto della disciplina e sui rapporti tra le parti;
ulteriore ipocrisia semantica appare il riferimento al “tempo indeterminato”, visto che la nuova disciplina istituzionalizza di fatto il precariato, soprattutto se, questo nuovo regime dei licenziamenti, verrà affiancato dalla flessibilità di mansioni (annunciata nella delega) e dalla flessibilità dell’orario di lavoro;
a ciò si aggiunga la concorrenza di un contratto a tempo determinato che il decreto-legge n. 34/2014 ha reso assai più conveniente del contratto a tempo indeterminato e che ha determinato un livello di flessibilità in uscita che non trova pari in altri Paesi europei;
le cosiddette “tutele crescenti” si estrinsecano semplicemente nell’aumentare del livello economico dell’indennizzo, in caso di dichiarata illegittimità del licenziamento, al crescere dell’anzianità di servizio;
il computo di questa indennità è sottratto a qualsiasi valutazione giurisprudenziale, poiché è legislativamente regolato;
è indiscutibile che per i lavoratori con una bassa anzianità di servizio c’è una tutela economica complessivamente più bassa rispetto ai regimi di tutela finora vigenti;
il legislatore delegato ha sempre giustificato tale impostazione sottolineando la necessità per il datore di lavoro di poter valutare la produttività e l’impegno del lavoratore;
tuttavia, se questo fosse stato il vero scopo dell’intervento e della minore tutela accordata, sarebbe stato sufficiente allungare considerevolmente il periodo di prova, per poi far ricadere gli assunti nel regime già vigente;
la ulteriore motivazione solitamente avanzata, secondo cui l’adozione di una normativa di questo tipo sarebbe richiesta dall’Unione Europea, pecca di superficialità: la Strategia Europa 2020 delinea un “contratto di lavoro unico”, chiaramente strutturato in una entry phase, dove la recedibilità è semplice, e in una stability phase, dove il recesso è fortemente disincentivato;
negli altri Paesi europei, anche in quelli in cui la tutela reintegratoria è assolutamente residuale (alla pari quindi di quanto accadrebbe con l’entrata in vigore dello schema di decreto in esame, quindi), il ristoro è decisamente diverso. A titolo di esempio si ricorda che in Francia il risarcimento del danno comprende tutti i danni-conseguenza del licenziamento illegittimo, senza tetti, mentre nel Regno Unito non è posto alcun limite al danno risarcibile;
peraltro, il risarcimento, così come stabilito dallo schema di decreto in esame, appare assolutamente insufficiente: l’articolo 24 della Carta Sociale Europea parla di “congruo indennizzo” e, a tale riguardo, il Comitato Europeo della Carta Sociale ha emanato decisioni nelle quali si nega tale carattere di congruità a un indennizzo individuato in 12 mensilità per il periodo che va dall’impugnazione alla sentenza definitiva. Il risarcimento deve essere infatti “adeguato, effettivo e dissuasivo”;
rilevato che:
la disposizione di delega contiene dunque un riferimento di tipo soggettivo, relativo ai destinatari della nuova regolamentazione (individuati nei neoassunti), ed uno di tipo oggettivo, attinente all’introduzione delle nuove tutele in caso di vizio dell’atto di risoluzione del rapporto;
nei confronti dei nuovi assunti, ai quali avrebbe dovuto trovare applicazione la tutela prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, la linea fatta propria dal legislatore delegato, nella prosecuzione del cammino già avviato dalla legge n. 92/2012 (cosiddetta legge Fornero), è diretta verso la progressiva eliminazione della reintegrazione, introducendo un sistema di tutela economica, crescente in base all’anzianità del lavoratore;
a differenza di quanto operato nel 2012, però, il legislatore delegato ha inteso introdurre il nuovo sistema ponendo come discrimine, tra la nuova e la vecchia disciplina, non la data dell’intimato recesso, bensì quella dell’assunzione, con contratto a tempo indeterminato, del lavoratore;
questa scelta introduce una evidente disparità di trattamento tra i lavoratori, disparità che, diversamente da quanto accaduto fino ad ora, non dipende dalla consistenza numerica aziendale, dalla natura del datore di lavoro o dalla tipologia della prestazione, bensì da una condizione soggettiva del lavoratore, coincidente con la data di assunzione;
di qui, come peraltro rilevato da vari studiosi della materia, inevitabili saranno le disparità di trattamento che verranno a determinarsi e, di conseguenza, le eccezioni di costituzionalità, per violazione dell’articolo 3 della Costituzione, che saranno proposte dai giudici investiti sull’impugnazione dei licenziamenti;
accadrà, infatti, che due licenziamenti, intimati nello stesso momento e nell’ambito della medesima unità produttiva, affetti dal medesimo vizio, saranno tutelati in base a due diversi regimi, a seconda che uno dei due lavoratori sia stato assunto prima o dopo l’entrata in vigore del decreto in esame;
inoltre, diversamente da quanto stabilito dalla disposizione di delega, il nuovo sistema di tutele, così come contenuto nel presente schema di decreto, non trova applicazione solo nei confronti dei lavoratori assunti, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto;
infatti, l’articolo 1 dello schema di decreto in esame ne prevede l’estensione anche nei confronti di quei lavoratori che, seppure assunti precedentemente all’entrata in vigore del decreto stesso, siano dipendenti di datori di lavoro che successivamente all’entrata in vigore del decreto, abbiano superato il requisito dimensionale, di cui ai commi 9 e 10 dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori;
simile previsione sarebbe dettata, secondo il legislatore delegato, dall’intento, sotteso alla riforma, di incentivare le assunzioni evitando che l’eventuale superamento della soglia dei 15 dipendenti possa produrre l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e quindi della relativa tutela reintegratoria;
sempre da un punto di vista soggettivo, la formulazione della disposizione di cui all’articolo 1, riferendosi genericamente a “lavoratori” e “datore di lavoro”, lascia comunque aperto un dubbio interpretativo sulla possibile applicazione della nuova normativa anche ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni;
lo schema di decreto in esame, così concepito, eccede nettamente il dettato della delega, il cui ambito soggettivo non consente l’estensione della riforma ai lavoratori già in forza all’azienda;
in tal modo, nei fatti, viene a determinarsi un sistema tripartito di tutela:
· una tutela forte basata sull’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro che ne siano già destinatari al momento di entrata in vigore del decreto in esame;
· una tutela mediana basata sul decreto in esame, che trova applicazione sia nei confronti dei lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del decreto medesimo (dipendenti da datori di lavoro nei cui confronti avrebbe dovuto trovare applicazione l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori) sia nei confronti dei datori di lavoro che abbiano un numero di lavoratori eccedenti il numero di 15 a seguito delle assunzioni avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto;
· una tutela debole basata sull’articolo 8 della legge n. 604/1966, sul cui contenuto è intervenuto l’articolo 9 dello schema di decreto in esame;
per quanto attiene alle tipologie di licenziamento lo schema di decreto in esame prevede:
· in caso di licenziamento discriminatorio, nullo, intimato in forma orale, il reintegro del lavoratore, così come già previsto dalla vigente normativa;
· in caso di licenziamento disciplinare ingiustificato o sproporzionato, la sola tutela economica. Il reintegro è previsto solo nel caso in cui sia “direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale addebitato al lavoratore, rispetto al quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”. Ciò pone alcuni problemi interpretativi: anzitutto cosa si intenda tecnicamente per “fatto materiale”; che rilievo ha l’elemento soggettivo del fatto materiale; quale impatto avrà sul potere valutativo del giudice il fatto che l’insussistenza del fatto materiale dovrebbe essere “provato direttamente”;
· in caso di licenziamento economico, una tutela esclusivamente economica. Viene prevista peraltro una apposita disciplina sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo per “inidoneità” del lavoratore. Nel silenzio totale della disciplina inoltre, non si comprende quale regime debba applicarsi al licenziamento illegittimo per superamento del periodo di comporto;
· in caso di licenziamento per vizi formali, tutela economica ridotta;
· in caso di licenziamenti collettivi, soltanto tutela economica e viene completamente eliminata la possibilità di reintegrazione per violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;
considerato che:
il principale elemento di novità, per i licenziamenti, riguarda il tentativo di ridurre al minimo, sino ad eliminarla nei fatti, la possibilità di reintegrare il lavoratore licenziato in mancanza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo;
l’articolo 3 dello schema di decreto in esame recita: “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria…”;
in base alla disposizione citata, soltanto nel caso in cui, in giudizio, venga direttamente dimostrato che il fatto materiale addebitato al lavoratore, tanto grave da giustificarne il licenziamento, in realtà non sussiste, quest’ultimo potrà essere reintegrato, altrimenti egli avrà diritto solo al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro, e non superiore a ventiquattro mensilità;
tale disposizione presenta anzitutto evidenti profili di illegittimità costituzionale;
anzitutto appare necessario precisare cosa intenda il legislatore delegato quando stabilisce che “l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore” debba essere “direttamente dimostrata”. Non si comprende infatti cosa possa avvenire nel caso in cui nel corso del processo si pervenga “indirettamente” a dimostrare che il fatto contestato non sussiste;
nell’ordinamento italiano esistono le prove dirette e quelle indirette, le prime idonee a dimostrare immediatamente un fatto senza alcuna operazione logica, le seconde, viceversa, sono gli indizi, sulla base dei quali opera la “presunzione semplice”. L’articolo 2727 del codice civile dispone che “le presunzioni sono le conseguenze che il giudice trae da un fatto noto per risalire ad un fatto ignoto” che si aggiungono all’interpretazione degli indizi come presunzioni “gravi, precise e concordanti” ex articolo 2729 del codice civile;
ulteriore problema è costituito dalla impossibilità per il giudice di una valutazione secondo equità, in ordine alla sproporzione del licenziamento rispetto ad altre sanzioni conservative quali il richiamo, la multa o la sospensione;
la “proporzionalità” delle sanzioni, infatti, è un principio direttamente desumibile dall’articolo 2106 del codice civile per cui l’applicazione delle sanzioni disciplinari deve avvenire “secondo la gravità dell’infrazione”;
volendo applicare letteralmente la disposizione di cui allo schema di decreto in esame, sembrerebbe non aver diritto alla reintegrazione, ad esempio, il lavoratore cui verrà contestato il ritardo sul luogo di lavoro anche di solo un minuto. Infatti, sebbene la sanzione sia evidentemente sproporzionata rispetto all’addebito, il giudice non potrà applicare il principio, costituzionalmente orientato, dell’equità e proporzione, ma, accertato il ritardo, potrà, al massimo, condannare il datore di lavoro al pagamento dell’indennità;
in tal modo, tuttavia, la sanzione risulterà arbitraria e irragionevole;
la disposizione in esame, ignora come, almeno nei licenziamenti per giusta causa, il fatto materiale imputabile di per sé, non giustifichi il recesso, ma vada analizzato ed interpretato alla luce di criteri soggettivi ed oggettivi che devono accertare l’irrimediabile frattura del vincolo fiduciario tra lavoratore e datore;
in particolare, come ha recentemente ricordato la Suprema Corte di Cassazione (sentenza n. 1459/2011), ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento per giusta causa, è necessario accertare se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso fra le parti, ed alla qualità ed al grado di fiducia che il rapporto comporta, la specifica mancanza risulti oggettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da far venir meno, la fiducia che il datore ripone nel proprio dipendente, senza che possa assumere rilievo l’assenza o la modesta entità del danno patrimoniale subito dal datore;
l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (articolo 3, legge 604/66), ovvero di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro;
l’ambito di applicazione della reintegrazione, peraltro, viene ulteriormente ristretto, non potendo applicarsi nel caso della cosiddetta sproporzionalità qualificata, integrata nell’ipotesi in cui, per il medesimo fatto, il contratto collettivo preveda una sanzione disciplinare solamente conservativa così come peraltro previsto dall’attuale formulazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Sarebbe preferibile, quantomeno, includere tra le ipotesi previste dalla legge anche quelle contemplate dalla contrattazione collettiva al fine di ripristinare un, seppur minimo, criterio di proporzionalità;
il licenziamento economico così delinaeato diventa così un’ipotesi polarizzante, nonché assorbente, dal momento che non essendo tipizzata la causale economica, è necessario ricorrere al giustificato motivo oggettivo e alla sua interpretazione giurisprudenziale nella quale oggi, in realtà, si fanno ricadere ipotesi più ampie, tra cui anche lo scarso rendimento;
ciò comporterà che il datore sarà assolutamente libero di ritenere che il costo del licenziamento (che egli sa illegittimo) sia comunque conveniente rispetto a tenere presso di sé un lavoratore che egli non ritiene abbastanza efficiente;
è stata, nei fatti, introdotta una sentenza di estinzione del contratto (che configura una disciplina peggiorativa, rispetto a quanto previsto per gli altri contratti di diritto comune) con la conseguenza che il datore potrà ricondurre qualsiasi ipotesi ad un licenziamento economico in tal modo aggirando la tutela reintegratoria. E se è pur vero che in un caso simile si sarebbe davanti ad un licenziamento in frode alla legge (quindi, in mancanza clamorosa di motivo economico, da dichiararsi nullo), è da rilevare come il legislatore delegato sarebbe stato forse più prudente ad esplicitare una simile eventualità onde evitare comportamenti clamorosamente fraudolenti;
in generale, appare indubbiamente ridimensionato il ruolo del giudice del lavoro, sia perché egli ha un ridotto potere valutativo (circa la “proporzionalità” nei casi di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo oggettivo), sia perché non può determinare l’ammontare dell’indennità che spetta al lavoratore in conseguenza della dichiarazione di illegittimità del licenziamento;
soprattutto, il momento giurisdizionale perde la centralità sua propria, per lasciare il passo alla soluzione conciliativa, di cui all’articolo 6 dello schema di decreto in esame, ad importo fisso ancorché crescente e completamente esentasse;
nella pratica, risulterà più conveniente “arrendersi” al licenziamento, ancorché ingiusto, e accettare quello che viene offerto hic et nunccon assegno circolare, completamente esentasse;
la possibilità di chiudere in tempi celeri e con la garanzia della certezza dell’ammontare della somma da incassare fa il paio con un la recentissima modifica dell’articolo 92 del codice di procedura civile, che dallo scorso dicembre ha ristretto la possibilità di compensazione delle spese processuali, altro elemento che contribuisce a disincentivare il ricorso al giudice da parte del lavoratore;
la norma, introdotta dal decreto-legge n. 132/2014, convertito, con modificazioni, dalla legge 10 novembre 2014, n. 162, (cosiddetto Decreto giustizia civile), ha pesanti ricadute nel processo del lavoro: prima di tale ultima modifica, il giudice poteva compensare le spese tra le parti se vi era soccombenza reciproca o se concorrevano altre gravi ed eccezionali ragioni esplicitamente indicate nella motivazione. Sovente, tali “gravi ed eccezionali ragioni” erano individuate nello stato di debolezza economica in cui versava il lavoratore, seppure soccombente, dopo un licenziamento, anche quando questo era stato riconosciuto legittimo all’esito del processo;
a seguito del decreto-legge n. 132/2014, l’articolo 92, comma 2, del codice di procedura civile, restringe la possibilità di compensazione delle spese a sole tre ragioni, tassativamente indicate dalla legge: soccombenza reciproca; assoluta novità della questione trattata; mutamento della giurisprudenza rispetto alle questioni dirimenti;
il nuovo articolo 92 del codice di procedura civile trasposto dal processo civile (entro cui soltanto, apparentemente, è stato pensato) al processo del lavoro contribuisce a cancellare, di fatto, i cardini della disciplina speciale, costituiti dalla funzione di tutela asimmetrica, sia sostanziale che processuale, della parte strutturalmente più debole del rapporto e che ricorre alla giustizia per invocare il riequilibrio tra forze che la realtà ribadisce diverse;
alla fisiologica incertezza sull’esito del ricorso e alla durata patologica che spesso connota una lite nel sistema italiano, dunque, si aggiunge il rischio di vedersi addebitare l’intero ammontare delle spese del processo: è ovvio che per il lavoratore risulterà antieconomico far valere i propri diritti in giudizio e preferirà optare per la soluzione conciliativa, a fronte di un licenziamento che egli ritenga illegittimo;
considerato inoltre che:
lo schema di decreto in esame presenta un evidente eccesso di delega anche in altri ambiti e, precisamente, laddove esso:
· ha inteso intervenire sul sistema di tutela esclusivamente obbligatoria, di cui all’articolo 8 della legge n. 604/1966 (articolo 9, comma 1);
· ha ritenuto di applicare il nuovo sistema di tutele “Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto …”(articolo 9, comma 2).
relativamente a tali aspetti, non risulta chiaro se l’innovazione riguardi solamente i nuovi assunti o se, invece, l’apparato sanzionatorio sia applicabile a tutti i lavoratori destinatari di quell’ambito di tutela;
occorre notare, sul punto, che il riferimento alle Piccole Imprese ed alle Organizzazioni di Tendenza non è contenuto nell’articolo 1 dello schema di decreto in esame, relativo all’ambito soggettivo di applicazione, bensì nell’articolo 9, costituendo, pertanto, norma a sé stante, apparentemente svincolata dalla sfera soggettiva di applicabilità del decreto (riservata ai nuovi assunti);
affinché il nuovo regime sanzionatorio possa essere ritenuto conforme alla disposizione di delega è necessario che il suo ambito di applicazione sia limitato, comunque, ai nuovi assunti (successivamente all’entrata in vigore del decreto), i quali, secondo la disposizione di delega, devono essere ritenuti gli unici destinatari della riforma. Diversamente, il testo potrebbe essere passibile di una eccezione di incostituzionalità per violazione dell’articolo 76 della Costituzione, dato che per alcuni versi, il decreto finisce per determinare effetti diametralmente opposti a quelli voluti dalla legge delega;
alquanto discutibile, in quanto escluso dalla legge delega, appare la disposizione del decreto in esame riservata ai datori di lavoro con meno di 15 dipendenti, un numero tale da escludere l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, destinatari, pertanto, del regime sanzionatorio di cui all’articolo 8 della legge n. 604/1966;
ai sensi di questa norma al lavoratore, in conseguenza del licenziamento illegittimo, è riconosciuto il diritto alla riassunzione o, in alternativa (a scelta del datore di lavoro), al risarcimento del danno che, nella quantificazione ordinaria, è compreso fra 2,5 e 6 mensilità;
l’articolo 9 dello schema di decreto in esame prevede che i licenziamenti intimati dai predetti datori di lavoro, qualora dichiarati illegittimi, possano essere tutelati con il riconoscimento di una indennità, dimezzata rispetto a quella contemplata dagli articoli 3, comma 1, 4, comma 1 e 6, comma 1, del decreto stesso ed in ogni caso non superiore a sei mensilità.
l’impatto dell’innovazione (indipendentemente dai soggetti che ne saranno considerati i destinatari) riguarda due aspetti:
1. le modalità di determinazione del risarcimento del danno. In base alla riforma, l’entità del risarcimento del danno potrà oscillare tra una e sei mensilità e, pertanto, il minimale di tutela sarà inferiore rispetto all’attuale sistema.
Una mensilità sarà l’ammontare minimo dell’indennità spettante in ipotesi di violazione connessa alla forma ed al procedimento presupposto del licenziamento (di cui all’articolo 2 della legge n. 604/1966 ed all’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori), dal momento che, in simili ipotesi, l’ordinaria entità del risarcimento, così come previsto dall’articolo 4 dello schema di decreto in esame, ammonta a due mensilità.
Due mensilità, invece, costituiranno l’entità minima dell’indennità dovuta in caso di illegittimo licenziamento (l’articolo 3 dello schema di decreto in esame ne stabilisce infatti quattro).
In ogni caso, la base indennitaria è fissata a 0,5 mensilità, per ogni anno di anzianità, per le violazioni formali e ad una mensilità, per ogni anno di anzianità, negli altri casi di illegittimità del licenziamento.
Il nuovo impianto sanzionatorio pone un dubbio interpretativo rispetto alla possibile applicazione della maggiorazione indennitaria, prevista dall’ultimo capoverso dell’articolo 8 della legge 604/1966, ai sensi del quale “La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro“.
Da un lato, infatti, si può ritenere che la limitazione, nel massimo, dell’indennità, così come voluta dal decreto in commento, costituisca una nuova definizione dell’entità del risarcimento conseguente all’illegittimo licenziamento. Dall’altro, invece, si può interpretare il suddetto limite alla stregua di quanto già disposto dall’articolo 8 della legge n. 604/1966 e, cioè che il numero di sei mensilità rappresenti la tutela massima ordinaria, derogata in presenza di particolari condizioni soggettive del lavoratore (l’anzianità lavorativa) e della consistenza numerica dell’azienda.
In questo senso, pertanto, l’assenza di una esplicita abrogazione della disciplina contenuta nell’articolo 8 della legge n. 604/1966, porta a ritenere che la maggiorazione ivi contemplata venga a porsi come disciplina speciale derogatoria di quella ordinaria e, pertanto, non investita dalla modifica in commento.
Diversamente, anche sul punto, rilevanti appaiono i dubbi di costituzionalità dello schema di decreto in esame. La delega, infatti, non ha ad oggetto una rideterminazione della indennità in sede di regime obbligatorio di tutela.
2. la tutela rispetto ai licenziamenti considerati inefficaci. Ai sensi dello schema di decreto in esame, la violazione dell’articolo 2, comma 2, della legge n. 604/1966 (come già previsto attualmente dall’articolo 18, comma 6, dello Statuto dei lavoratori), costituisce una ipotesi di inefficiacia-illegittimità, sanzionata, come tale, con il riconoscimento di una indennità che, come detto, nell’ipotesi in esame non può superare, il predetto massimo di sei mensilità.
Simile regime sanzionatorio rappresenta una svolta strutturale rispetto al passato, in quanto riduce a mera illegittimità un vizio incidente sulla stessa esistenza dell’atto risolutivo del rapporto, atto che, per la norma di riferimento (l’articolo 2, comma 2, della legge n. 604/1966), doveva qualificarsi come tamquam non esset.
L’omessa comunicazione dei motivi era equiparata ad un licenziamento intimato in forma verbale e, come tale incideva sulla idoneità dell’atto alla risoluzione del rapporto di lavoro. La conseguente inefficacia del provvedimento comportava il diritto del lavoratore al ripristino del rapporto di lavoro in base alle ordinarie regole dell’inadempimento civile.
La riforma del 2012, però, ha riguardato solamente l’ambito della cosiddetta tutela reale, riferendosi solamente ai soggetti destinatari del regime di cui all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.
A seguito di quella riforma, pertanto, si è creato un effetto paradossale, in base al quale, la sanzione dell’inefficacia-inesistenza dell’atto, dovuta all’omessa comunicazione dei motivi del recesso, ha continuato a trovare applicazione nei confronti dei rapporti assistiti dalla tutela obbligatoria (di cui all’articolo 8 della legge n. 604/1966).
Lo schema di decreto in esame, seppure, come già rilevato, applicabile ai neo assunti, interviene su questa discrasia del sistema, equiparando gli effetti del vizio formale in ogni contesto aziendale (anche se la discrasia permane per i lavoratori esclusi dalla riforma, cioè per coloro che al momento dell’entrata in vigore del decreto siano già lavoratori dipendenti presso datori di lavoro estranei all’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori).
L’articolo 9 dello schema di decreto in esame, nel quantificare le spettanze indennitarie potenzialmente fruibili dai dipendenti delle cosiddette “piccole imprese“, menziona espressamente l’articolo 6, comma 1, del medesimo schema di decreto, il quale ha ad oggetto l’”offerta di conciliazione” che, pertanto, risulta applicabile nei confronti di tutti i licenziamenti nei cui confronti troverà applicazione la riforma in esame (esclusi, pertanto, quelli che restano assoggetti alle tutele dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e quelli destinatari del regime di cui all’articolo 8 della legge n. 604/1966);
considerato infine che:
l’articolo 10 dello schema di decreto in esame disciplina le conseguenze del licenziamento collettivo illegittimo, nel senso di una riduzione dell’area della tutela reale e, contemporaneamente, di un ampliamento dell’area della tutela obbligatoria;
in particolare, la disposizione prevede l’applicazione della tutela reale nel solo caso in cui il licenziamento sia stato intimato senza l’osservanza della forma scritta e l’applicazione della tutela obbligatoria di cui all’articolo 3, comma 1, nel caso di violazione delle disposizioni relative alla procedura sindacale e ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;
per quanto riguarda tale previsione, è alquanto dubbio che l’espressione «licenziamenti economici», contenuta nella disposizione di delega, possa ritenersi riferibile anche ai licenziamenti collettivi. Si è dunque in presenza di un chiaro eccesso di delega che configura una violazione dell’articolo 76 della Costituzione;
peraltro, deve considerarsi che, nel corso della discussione svoltasi in ambito parlamentare in occasione dell’approvazione della legge delega, si è sempre considerato che l’esclusione, per i lavoratori assunti con il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, dell’applicazione di sanzioni di tipo conservativo per i licenziamenti economici, si riferisse alle sole fattispecie relative a licenziamenti individuali, non essendo in discussione la disciplina dei licenziamenti collettivi di cui alla legge 23 luglio 1991, n. 223;
anche al di là di tali considerazioni, appare tuttavia come l’effetto delle nuove disposizioni sia tutt’altro che ragionevole rischiando, al contrario, di determinare disparità di trattamento e situazioni di difficile gestione: in un’azienda con più di 15 dipendenti che effettui licenziamenti collettivi che riguardino tanto lavoratori già in servizio quanto lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del decreto in esame, in caso di mancato rispetto dei criteri di scelta previsti dalla legge n. 223/91, si creerebbe la paradossale situazione per la quale i vecchi assunti sarebbero reintegrati, mentre ai nuovi assunti sarebbe riconosciuta solo una tutela indennitaria;
oltre a ciò si rileva come una tale disciplina possa aprire la strada a due pericoli:
· l’impresa potrebbe essere spinta a comportamenti antisindacali potendo facilmente liberarsi dei sindacalisti “scomodi”, che normalmente si sentirebbero tutelati nel loro agire (in occasione dello svolgimento delle procedure per i licenziamenti collettivi) proprio alla luce della certezza di rientrare tra coloro che, in base a una corretta applicazione dei criteri di scelta, avrebbero diritto alla conservazione del posto. Ovvio aggiungere che, indipendentemente dalla fase legata alle procedure di licenziamento collettivo, verrebbero mandati via tutti coloro che fino a quel momento siano stati considerati sindacalisti “scomodi”;
· l’impresa chiaramente sarà indotta a scegliere tutti i lavoratori con una più alta anzianità di servizio, indipendentemente dalla prossimità alla pensione (criterio che oggi viene indicato nella contrattazione collettiva, ma che presuppone che tra il licenziamento e il raggiungimento dell’età pensionabile ci siano solo pochissimi anni di attesa). Questo per due motivi: 1) ogni anno si opera la rivalutazione del TFR maturato, in base all’indice Istat ed è ovvio che all’impresa costi molto di più rivalutare un TFR di chi ha una consistente anzianità di servizio; 2) nel caso, in futuro, si volesse licenziare un altro lavoratore con licenziamento individuale, all’impresa converrebbe tenere quelli con l’anzianità di servizio più bassa, alla luce del parametro introdotto dallo schema di decreto in esame per il computo dell’indennità;
esprime parere contrario.
SCHEMA DI PARERE PROPOSTO DAI SENATORI BAROZZINO, DE PETRIS, CERVELLINI, DE CRISTOFARO, PETRAGLIA, STEFANO E URAS
SULL’ATTO DEL GOVERNO N. 134
La Commissione Lavoro, in sede di discussione dell’Atto del Governo n. 134, “Schema di decreto legislativo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”
premesso che
l’articolo 76 della Costituzione prevede che il Parlamento possa delegare il Governo ad emanare atti aventi forza di legge ordinaria esclusivamente sulla base e con l’osservanza puntuale di «principi e criteri direttivi e soltanto per tempo limitato e per oggetti definiti», laddove non sembra che lo schema di decreto legislativo in esame risponda a detti requisiti;
il disegno di legge delega conteneva già profili di incostituzionalità, dettando norme generiche e indeterminate, insufficienti a circoscrivere la discrezionalità del legislatore delegato; lo schema di decreto legislativo in oggetto è altresì potenzialmente incostituzionale e discriminatorio laddove, tra gli altri, determina un doppio binario nella gestione dei licenziamenti: i nuovi assunti hanno un trattamento di tutela assai meno efficace rispetto ai lavoratori impiegati da più tempo. Questa disparità di trattamento, si ritrova sia nei licenziamenti collettivi sia in quelli individuali;
un’altra conseguenza dell’estensione delle nuove regole ai licenziamenti collettivi risiede nell’ulteriore indebolimento del ruolo del sindacato: con queste norme, l’imprenditore potrà evitare la fase della trattativa sindacale che precede l’avvio dei licenziamenti collettivi, pagando il piccolo prezzo della corresponsione delle indennità. Si monetizza non solo il diritto alla continuità del rapporto di lavoro, ma anche il potere contrattuale del sindacato;
a essere ridimensionato dalla riforma, non sarà solo il potere del sindacato, ma anche quello dei giudici:il reintegro per i licenziamenti disciplinari, esclusivamente nei casi in cui sia “direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa lasproporzione del licenziamento è incostituzionale perché limita l’esercizio del potere giurisdizionale, il giudice deve avere la possibilità di accertare se c’è stata proporzione tra gravità del fatto commesso e la sanzione che è stata inflitta; nel caso di un solo giorno di assenza ingiustificata dal lavoro, l’imprenditore potrà procedere al licenziamento, senza che il giudice possa decidere se si tratta di un provvedimento sproporzionato rispetto al fatto commesso, cancellando così un principio di equità;
il “contratto a tutele crescenti” non si presenta come una tipologia contrattuale a sé stante: lo schema di decreto si limita a disciplinare il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti, a ridisegnare, in termini di ampia flessibilità per le imprese, il regime di tutele che accompagna, in caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore subordinato assunto a tempo indeterminato avviando con ciò un processo di superamento, riservato per ora unicamente ai nuovi assunti, dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Il contratto a tutele crescenti altro non è che il normale contratto di lavoro a tempo indeterminato, a disciplina del licenziamento rivisitata;
con la definizione “neo-assunti” non si intende la prima esperienza di lavoro, ma qualunque nuovo rapporto di lavoro che inizia dopo l’entrata in vigore della presente legge, quindi anche coloro che provengono da esperienze di lavoro precedenti o che hanno contratti in essere;
nel presente decreto legislativo è previsto l’indennizzo economico nei seguenti casi:
licenziamenti cosiddetti “economici”(per giustificato motivo oggettivo): la riforma Fornero aveva già introdotto ampia libertà di licenziamento economico lasciando la possibilità di ottenere la reintegrazione , in linea teorica, alla dimostrazione in giudizio della “manifesta insussistenza” delle motivazioni addotte; con le nuove norme il licenziamento economico è ammesso in qualsiasi caso, anche quando sia manifestamente insussistente (e quindi consapevolmente fasullo!), sanzionabile con il solo indennizzo economico;
“licenziamento disciplinare”: in questo caso il decreto è notevolmente peggiorativo della stessa legge Fornero, che aveva già cancellato la reintegra di gran parte dei licenziamenti disciplinari, e solo apparentemente attuativo della delega, non essendo in realtà individuati i casi specifici in cui la reintegrazione potrebbe avvenire: essi sembrerebbero ridursi all’ipotesi in cui l’insussistenza del fatto materialevenga direttamente provato in giudizio (da chi? si presume dal lavoratore, che dovrebbe fornire quindi la prova negativa di un fatto, laddove le norme vigenti prevedono che l’onere della prova dell’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo sia in capo al datore di lavoro). L’uso dell’aggettivo “materiale” sembrerebbe suggerire il ricorso al licenziamento anche in casi di infrazioni disciplinari di lievissima entità. Ciò è confermato da due elementi innovativi: il primo dalla esplicita esclusione di qualsiasi valutazione del giudice circa la sproporzione tra fatto contestato e provvedimento adottato; il secondo, dall’avere eliminato qualsiasi riferimento (contenuto invece nella Legge Fornero) all’eventualità che i contratti nazionali prevedano, proprio per quel “fatto materiale”, sanzioni disciplinari di tipo conservativo, e quindi non il licenziamento;
“licenziamenti collettivi”:è previsto dallo schema di decreto legislativo (ma non lo era dalla legge delega), che il nuovo regime si applicherà per i nuovi assunti anche in caso di licenziamento collettivo. A parte l’ipotesi (del tutto fantasiosa) in cui il licenziamento venga comunicato, all’esito della procedura, in forma orale (!), in caso di violazione del criterio di scelta (anzianità di servizio, carichi familiari, criteri tecnico-organizzativi, ovvero quelli fissati da accordo sindacale) non ci sarà più, come era previsto prima, la reintegrazione, ma la sola tutela dell’indennizzo. Nell’ambito di una stessa procedura di licenziamento collettivo, ci saranno lavoratori con tutele differenti, a secondo della data di assunzione: siamo di fronte a un trattamento diversificato che è discrezionale, immotivato, non ragionevole. Sono situazioni identiche trattate in maniera disuguale; sotto i profili di incostituzionalità questo testo viola il principio di uguaglianza riconosciuto dalla Costituzione;
in caso di licenziamento di lavoratori delle imprese sotto i 16 dipendenti, che non hanno mai avuto al reintegra, si riducono le tutele rispetto alla normativa vigente: l’indennità minima corrisposta in caso di licenziamento ritenuto illegittimo diminuisce da 1 a 6 mesi (oggi va da un minimo di 2.5 mensilità a un massimo di 6), e, soprattutto, diviene “automatica” (rapportata agli anni di servizio) escludendo quindi qualsiasi riferimento alle situazioni soggettive del lavoratore (anzianità anagrafica, carichi di famiglia) o del datore di lavoro (dimensioni occupazionali e/o di fatturato) che prima consentivano al giudice di individuare la misura della sanzione, e anche alle parti di negoziare l’indennità più “equa”;
la nuova procedura di conciliazione consente al datore di lavoro di porre in essere un vero e proprio “ricatto”, offrendo subito la metà dell’indennità dovuta in caso di licenziamento ingiustificato, nella consapevolezza che il lavoratore, comunque, solo in casi rarissimi potrebbe aspirare alla reintegrazione, e per ottenere qualcosa di incerto, in più dovrebbe farsi carico dei costi del processo (compreso il contributo unificato) ed esporsi al rischio di pagare migliaia di spese legali nel caso in cui il giudice respinga la domanda (la recente riforma del codice di procedura, infatti, impone sempre la condanna alle spese di chi risulta soccombente); per i datori di lavoro con meno di 16 dipendenti tale offerta diventa veramente ridicola, equiparando nella sostanza il licenziamento ingiustificato a quello “ad nutum“
considerato che
la motivazione fondamentale della riforma risiede nel contrasto alla disoccupazione, mentre con tale decreto tutti gli economisti sono concordi che non si creerà un solo posto di lavoro in più; inoltre vengono concessi poderosi incentivi economici alle nuove assunzioni a tempo indeterminato, la eliminazione degli oneri sociali e la mancata inclusione nella base di calcolo dell’Irap per i nuovi assunti, il tutto a carico della fiscalità generale;
se si fosse voluto coerentemente favorire la sola occupazione “sostitutiva”, sarebbe bastato aggiungere una semplice clausola di salvaguardia, specificando che “possono accedere ai benefìci tutti, economici e normativi, previsti per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, i soli datori di lavoro che nell’anno precedente le assunzioni non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ex articolo 3 della legge n. 604 del 1966 ovvero collettivi ai sensi della legge n. 223 del 1991″; tale specifica è stata opportunamente omessa sia nella legge di stabilità che nello schema di decreto legislativo in oggetto; 1′ omissione vanifica la proclamata finalità della legge delega (occupazione aggiuntiva) e pone a carico della fiscalità generale le centinaia di milioni di euro per le nuove assunzioni ma anche le centinaia di milioni di euro per le indennità assistenziali per i licenziati che saranno sostituiti dai nuovi assunti, con la conseguenza di spendere risorse rilevantissime senza alcuna riduzione significativa della disoccupazione;
è di tutta evidenza la irragionevole e antigiuridica disparità di trattamento tra lavoratori che impugnano lo stesso licenziamento in relazione all’uguale bene della vita (ovverosia avere una retribuzione che consenta ai lavoratori e alle loro famiglie una vita libera dignitosa ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione); ed altrettanto chiaro quali distorsioni, e arbitri, ciò provocherà nella scelta dei dipendenti da licenziare;
il sostanziale annullamento delle previsioni della contrattazione collettiva sulla materia è estranea alla legge delega. La norma porrà quindi problemi assai rilevanti non solo sul piano costituzionale ma anche su quello di diritto comune. Infatti l’esercizio del potere di recesso al di fuori e contro le ipotesi previste dal contratto collettivo che per la sua natura privatistica “ha forza di legge tra le parti” non può mai comportare la risoluzione del contratto;
considerato infine che:
l’obiettivo della riforma è quello di arrivare al contratto a tempo indeterminato, ma sarà un tempo indeterminato a disciplina modificata, privo di tutele e di diritti;
questo decreto divide il mondo del lavoro e lo rende ancora più incerto e precario, instaura regimi e tutele differenziate a secondo della data di assunzione e della dimensione dell’impresa, rafforza le disuguaglianze lasciando inalterate tutte le forme di contratti precari;
garantisce alle imprese libertà di licenziamento;
in combinato disposto con la legge di stabilità, riduce l’integrazione salariale ai lavoratori in contratto di solidarietà e, utilizzando le risorse della fiscalità generale;
regala alle imprese sostanziosi incentivi per ogni lavoratore assunto, senza vincolarle alla stabilità delle assunzioni;
elimina di fatto la possibilità di reintegra in caso di licenziamento ingiustificato che viene monetizzato con un indennizzo stabilito a priori e legato all’anzianità, riducendo ulteriormente l’indennizzo introdotto dalla legge Fornero;
mortifica la contrattazione collettiva e il ruolo del giudice, impedendo ad un terzo imparziale di esercitare il controllo sull’esercizio di un potere unilaterale con conseguenze devastanti nella vita delle persone;
questa riforma del mercato del lavoro si riduce, di fatto, ad un’operazione di redistribuzione dell’occupazione attuale che non incrementa i posti di lavoro, anzi peggiorerà la condizione dei lavoratori perché modifica i rapporti di lavoro e snatura il contratto a tempo indeterminato
esprime parere contrario.
SCHEMA DI PARERE PROPOSTO DALLA SENATRICE MUNERATO
SULL’ATTO DEL GOVERNO N. 134
L’11a Commissione,
esaminato lo schema di decreto legislativo in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (Atto Governo n. 134), che consta di 12 articoli, emanato in attuazione dell’articolo 1, comma 7, lettera c), della legge n. 183 del 2014;
considerata la polemica sorta all’indomani delle precisazioni del ministro Madia, avallate dal ministro Poletti, in merito alla non applicabilità delle norme recate dal decreto in titolo alla Pubblica Amministrazione;
ricordate le disposizioni di cui all’articolo 2, comma 2, e 51, comma 2, del testo unico sul pubblico impiego – decreto legislativo n. 165/2001 -, che estendono automaticamente al lavoro pubblico le regole non derogate del lavoro privato, ivi incluso lo Statuto dei lavoratori di cui alla legge n. 300 del 1970;
constatato che né il provvedimento all’esame né la legge delega contengono norme che esplicitamente escludano la pubblica amministrazione dal suo campo di applicazione;
preso atto, pertanto, che il perseverare in tale esclusione crea un dualismo nei rapporti di lavoro tra settore pubblico e settore privato da profilare una violazione dell’articolo 3 della Costituzione;
valutato, altresì, che ai sensi del comma 1 dell’articolo 1 del provvedimento, il nuovo regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo trova applicazione solo per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri assunti con contratto a tempo indeterminato successivamente alla data di entrata in vigore del decreto legislativo medesimo, con esclusione, quindi, sia delle forze lavoro già impiegate all’interno della stessa realtà produttiva e sia dei dirigenti anche se assunti dopo l’entrata in vigore del provvedimento in esame, ai quali continuerà ad applicarsi la disciplina vigente;
ritenuta tale asimmetria un’ulteriore violazione del principio costituzionale di uguaglianza, che – di fatto – rischierà di aumentare il contenzioso giurisprudenziale sui rapporti contrattuali;
appurato, inoltre, che l’ampliamento della base occupazionale non dipende dalle tipologie contrattuali adottate bensì da concreti e cospicui interventi di defiscalizzazione per le aziende;
preoccupata, infine, che le neoassunzioni con contratto a tutele crescenti agevolate dall’esonero contributivo, come derivanti dal combinato delle disposizioni contenute nel jobs act e nella legge di stabilità per il 2015 – avranno effetti negativi sulla determinazione dell’importo pensionistico del lavoratore, in mancanza di garanzie certe dell’accredito figurativo -:
esprime
parere contrario.
SCHEMA DI PARERE PROPOSTO DALLA SENATRICE BENCINI
SULL’ ATTO DEL GOVERNO N. 134
La 11a Commissione del Senato,
in sede d’esame dello schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (Atto del Governo n. 134);
considerato che:
il vero problema non è la flessibilità del lavoro ma la riduzione del costo del lavoro; non vi è più interesse alla stabilità del rapporto di lavoro. Basti pensare come, fino ad ora, il Giudice poteva, seppure senza intaccare il potere discrezionale del datore di lavoro circa le scelte aziendali, operare una sorta di valutazione/controllo sul potere organizzativo del datore di lavoro che, dunque, non restava, in tal modo, indiscriminato;
una riforma del genere, trattandosi di microsistema che riguarda il solo regime di tutela nei casi di licenziamentiillegittimi e non di un contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, non creerà una maggiore occupazione semmai una migliore occupazione o il turn over;
vengono accentuate maggiormente le differenze di trattamento, di fronte a licenziamenti della medesima natura, tra lavoratori dipendenti. Ciò comporta due diversi regimi di tutela, quello dettato dalla disciplina ancora vigente e quello delineato dal decreto; l’inserimento, nell’ambito di applicazione dello schema di decreto, di fattispecie non previste esplicitamente dalla disciplina di delega potrebbe determinare contenziosi, anche in sede di giustizia costituzionale;
viene delimitata, ancora più nettamente rispetto alla Legge Fornero, l’area del reintegro ossia la cosiddetta tutela reale; si perviene, in altri termini, ad una monetizzazione del diritto alla tutela in caso di licenziamento illegittimo;
viene eliminata la valutazione da parte del Giudicante circa la sproporzione del licenziamento e, pertanto, rimuovendo il criterio della cosiddetta proporzionalità sul tipo di sanzione applicabile, sulla base della quale valutare se il fatto contestato al lavoratore rientri o meno tra le condotte punibili con una sanzione conservativa alla stregua delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, viene di fatto ridotta la discrezionalità del Giudice ovvero il controllo da parte del medesimo sui licenziamenti intimati in modo illegittimo. In altre parole, viene meno il riferimento alle tipizzazioni contenute nei CCNL;
continueranno a generarsi, ponendosi in perfetta continuità con la Legge Fornero, contrasti e dubbi interpretativi intorno alla locuzione “fatto materiale contestato”;
il decreto sembra favorire l’elusione: in particolare, si pensi ai licenziamenti intimati per motivi economici. In tal caso, al lavoratore spetta la sola tutela indennitaria; pertanto, meglio andare verso questo tipo di licenziamento di modo tale che in caso di giudizio, laddove venga dimostrata l’illegittimità del licenziamento, il datore di lavoro non rischi comunque la reintegrazione del lavoratore;
il risarcimento del danno (ossia l’indennità) è più basso, anche se certo nel suo ammontare (il giudice, infatti, baserà il calcolo, seppure all’interno dei limiti minimi e massimi stabiliti nel decreto, sull’anzianità di servizio), rispetto a quello previsto dalla Legge Fornero. È opportuno, però, sottolineare che il decreto oggi in esame è assolutamente in linea con la riforma Fornero nel senso che non si può parlare (così come sostiene il nostro premier Renzi) di una rivoluzione copernicana;
la “riscrittura” dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori per i nuovi assunti interesserà anche i licenziamenti collettivi (disciplinati dalla legge 223 del 1991): per loro, infatti, quando irregolarmente licenziati, nel quadro di una riduzione del personale, non troverà più applicazione la tutela reale nei casi di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori, che viene sostituita dagli indennizzi monetari crescenti. Si ampliano, quindi, le occasioni di licenziamenti immotivati e, nella sostanza, discriminatori. Le modifiche introdotte, altresì, rispetto alla normativa vigente operano soltanto con riferimento ai lavoratori rientranti nelle nozioni di cui all’articolo 1 dello schema medesimo; è possibile, quindi, che le modifiche, di fatto, concernano solo una parte dei dipendenti oggetto del licenziamento collettivo. Dunque, ulteriori differenze di trattamento tra i dipendenti;
non vi è alcun riferimento al pubblico impiego;
per superare le divisioni e le contrapposizioni introdotte da una vasta e diffusa legislazione sui rapporti, e nondimeno sulle tipologie di lavoro, una liberalizzazione de facto dei licenziamenti di certo non incentiverà alcuna stabilità dei rapporti di lavoro. Del tutto negativo, dunque, partire dai provvedimenti “sull’uscita” dal lavoro anziché prendere le mosse dalle politiche attive che sostengono le persone espulse dal ciclo produttivo;
la valutazione, comunque, sul cosiddetto Jobs Act potrà essere più completa e chiara solamente qualora si conoscerà l’intervento sul riordino e la semplificazione delle tipologie contrattuali nonché fondamentale sarà il riordino dei servizi per l’impiego;
si ritiene dunque lo schema di decreto in esame lontano dal fine dichiarato e si auspica invece un percorso maggiormente condiviso tra le tutte le parti sociali coinvolte;
esprime parere contrario.
