Un codice di comportamento anti mobbing e anti molestie sessuali, inserito nel contratto nazionale, in perfetto accordo tra sindacati e imprese: e’ questa la novita’ del settore legno, per prevenire e combattere questi fenomeni, sempre piu’ diffusi nei luoghi di lavoro. Come ci si e’ arrivati, ce lo spiega il segretario generale della Fillea Cgil Marinella Meschieri.
E’ la prima volta che viene istituito un codice sulle molestie sessuali e mobbing in un contratto nazionale?
Nel nostro settore si. Esistono altri settori che hanno istituito un codice di questo tipo, come il settore pubblico e nelle scuole in particolare, ma sono ancora pochi.
Il settore del legno è più soggetto a queste problematiche rispetto agli altri settori?
No, ma il problema vero è che non ci sono dati in merito a questi fenomeni. L’ultima analisi di queste problematiche è stata effettuata dall’Istat nel 2012 e dalle loro rilevazioni sono emerse 1.420.000 donne che hanno subito molestie e mobbing.
Questi comportamenti non sono già regolati e/o puniti dall’ordinamento italiano?
No, non abbiamo leggi specifiche. Abbiamo solo dei riferimenti costituzionali contro la discriminazione, e qualche regolamentazione a livello locale, ma c’è un buco normativo a livello nazionale che dovrebbe essere colmato. Gli altri paesi, come la Svezia, Francia, Belgio, Germania, si sono muniti di preziosi strumenti normativi per combattere il fenomeno. Dovremmo prenderne esempio.
Ci sono stati problemi con Federlegno per l’inserimento del codice nel contratto nazionale?
Assolutamente no, anzi sono stati molto disponibili.
Avete previsto una “formazione” per sensibilizzare i dirigenti a combattere il fenomeno, come funziona?
La formazione non è obbligatoria, ma noi auspichiamo che le varie imprese del settore formino i loro dirigenti. Faremo comunque assemblee in tutte le imprese, per informare e formare tutti i lavoratori dell’esistenza di questi strumenti. Un passaggio fondamentale avverrà durante la contrattazione aziendale, cioè inseriremo anche questi temi dentro la formazione.
Perché fondamentale?
Perché aiuta a prevenire l’insorgere di certe dinamiche. E’ all’inizio della formazione dirigenziale, che bisogna lavorare per insegnare il rispetto della persona umana. Inoltre ci guadagnano tutti, sia i lavoratori, sia l’impresa. Prima di tutto sul piano umano, poi perché in un ambiente di lavoro tranquillo la produttività aumenta. Ma il problema è più alla base.
In che senso?
E’ una questione culturale. Il nostro paese, soprattutto negli ultimi anni, sta regredendo sotto questo aspetto. Stiamo diventando molto intolleranti, abbiamo paura del diverso e la maggior parte delle volte questi problemi non vengono fuori per paura di essere licenziati o peggio. Per questo abbiamo istituito un codice che prevede tre procedure che, a seconda del contesto, possono risolvere la situazione in modo più efficace.
Nel dettaglio, quali sono queste procedure?
La prima è informale: la consigliera provinciale per le pari opportunità, che è una superpartes, una volta messa al corrente di un problema di questo tipo, dialoga con l’azienda per capire l’entità del fenomeno. E se il problema non è grave, riprende l’eventuale molestatore. In questo modo risolve in maniera veloce e pacifica sia problemi presenti che futuri. Nella seconda procedura, detta arbitrale, la consigliera si rivolge appunto ad un “arbitro”, ad esempio un giudice di pace, e si risolve il problema in sede di conciliazione pubblica. Se anche in questo modo non si risolve -ma sottolineo che la lavoratrice può direttamente adottare la terza soluzione – è prevista la denuncia formale.
Il ruolo della consigliera quindi è molto importante, ma come viene scelta per garantire che sia super partes?
Per la selezione ci si rifà alla legge 125 delle Pari opportunità. Quindi è superpartes perché viene nominata direttamente dalle istituzioni, attraverso la scelta di adeguati curricula.
Emanuele Ghiani
