1. Premessa
Il 15 ottobre 2009 Federmeccanica, Fim e Uilm hanno sottoscritto l’ipotesi di contratto collettivo nazionale di lavoro per il settore metalmeccanico. Poiché si tratta di un contratto che segue quello del 20 gennaio 2008, è necessario analizzare due profili: uno relativo all’efficacia del contratto che si andrà a sottoscrivere rispetto a quello vigente firmato nel 2008; l’altro relativo ai suoi contenuti, tenendo conto del diverso (e problematico) quadro di regole sulla contrattazione collettiva che si è istituito con la firma dell’Accordo Interconfederale del 15 aprile 2009. La questione – com’è ormai ben noto – poggia sulla inedita quanto delicata situazione politico-sindacale di rottura del fronte sindacale e che investe il sistema contrattuale e i suoi connotati tecnico-giuridico nel sistema delle fonti. Nelle note seguenti si proverà ad abbozzare il quadro delle questioni relative ai contenuti del contratto collettivo nazionale che seguirà l’ipotesi firmata il 15 ottobre 2009 e alla sua efficacia soggettiva tale da farlo definire “accordo separato”.
2. L’efficacia del contratto collettivo “separato”
La questione dell’efficacia del contratto collettivo sottoscritto solo dalle organizzazioni sindacali Fim e Uilm (e non anche dalla Fiom, come invece è stato per il ccnl del 2008) è già stata posta allorché si è commentato le due diverse piattaforme rivendicative presentate dai sindacati sicché conviene solo richiamarne i punti essenziali (a tal proposito rinvio al mio articolo Metalmeccanici. Le due piattaforme a confronto in questa rivista, 24 luglio 2009). A tal proposito vale la pena formulare anche qualche ulteriore considerazione sull’efficacia giuridica del contratto che Federmeccanica, Fim e Uilm andranno a stipulare.
Cominciamo col dire che dal punto di vista del diritto privato non ha alcun senso parlare di contratto collettivo “separato” poiché il contratto collettivo sottoscritto da una organizzazione sindacale (e in questo caso sono addirittura due) è pienamente legittimo ed efficace per il diritto comune dei contratti. Il problema, però, si pone proprio in dipendenza della natura privatistica del contratto collettivo; in altre parole, se le parti (Federmeccanica, Fim e Uilm) sono libere di sottoscrivere un accordo che esprime la propria autonomia privata, allo stesso tempo questa volontà privata non può esorbitare i limiti derivanti dalla sua naturale efficacia soggettiva: cioè non può obbligare oltre le parti firmatarie medesime (la questione è segnalata anche da V. Leccese, G. Roma e M. Lozito, «La contrattazione collettiva nazionale di categoria», in l’Annuario del lavoro 2009 [a cura di M. Mascini], edizioni Il Diario del Lavoro).
Per questa elementare ragione del diritto privato dei contratti la disdetta in anticipo sulla scadenza naturale quadriennale del contratto collettivo nazionale del 2008 è efficace solo per le parti che hanno inteso novare il contratto collettivo. L’atto di disdetta non può vincolare la volontà del contraente che, invece, intende osservare e mantenere in vigore il contratto collettivo sino alla naturale scadenza (cioè Fiom). Vero è che l’art. 2, sez. III del ccnl del 20 gennaio 2008 (contratto unitario) stabilisce le modalità di disdetta di un contratto collettivo a termine anche prima della scadenza naturale (che per il ccnl del 2008 è il 31 dicembre 2011 per la parte normativa), ma senza il consenso di tutte le parti firmatarie del ccnl del 2008 non è possibile interromperne l’efficacia temporale. La parte sindacale firmataria del contratto collettivo è unica nel senso che la volontà di uno dei contraenti (il sindacato dei lavoratori) è il portato di tre singole volontà; pertanto, è solo la medesima volontà collettiva che può modificare o estinguere il contratto collettivo.
Stesso discorso vale per la sottoscrizione di un nuovo contratto collettivo perché nel caso del ccnl del 2008 vi è una peculiarità. Infatti, anche quando il contratto collettivo del 2008 verrà a scadenza del termine, non potrà dirsi estinto perché esiste la clausola di ultrattività mediante la quale il contratto resta in vigore fino alla sottoscrizione del contratto collettivo successivo. Il contratto successivo, dunque, può novare quello precedente (come normalmente avviene nei casi di successione di contratti collettivi dello stesso livello) visto che la successione nel tempo di contratti collettivi dello stesso livello è – dal punto di vista tecnico-giuridico – una novazione oggettiva; ma è necessario che la novazione oggettiva avvenga col consenso di tutti i contraenti.
L’art. 2 prima citato non risolve il problema posto dalla “separazione” dei contraenti: esso è destinato a regolare la successione nel tempo di contratti, non già a dirimere il conflitto fra i contraenti. Dunque, il contratto collettivo “separato” è un contratto collettivo diverso da quello firmato nel 2008 perché diversi sono i contraenti; principio regolatore che trova conferma in una recente sentenza del Tribunale di Monza (17 settembre 2009, n. 464) la quale – riferita alla efficacia del ccnl del 1999 e del ccnl “separato” del 2003 – parla esplicitamente di «coesistenza di due contratti». Insomma, ferma restando la libertà contrattuale di Fim, Uilm e Federmeccanica di disdettare il contratto del 2008 e stipularne uno nuovo, esso lascia pienamente vigente il ccnl del 2008 sia fino alla sua naturale scadenza (31.12.2011) sia per il periodo successivo in base alla clausola di ultrattività.
Peraltro, vale la pena segnalare che la lettura dell’ipotesi di contratto “separato” ci fa precisare che piuttosto che «sostituzione» del ccnl del 2008, si tratta di «modifica» di alcune clausole del ccnl del 2008; sicché il ccnl del 20 gennaio 2008 resta vigente in larghissima parte anche per Fim, Uilm e Federmeccanica. Il problema dell’efficacia soggettiva, dunque, riguarda solo le clausole modificate, rimettendo il problema tecnico e organizzativo alle imprese che potrebbero essere obbligate ad applicare le modifiche del 2009 ai lavoratori iscritti a Fim e Uilm e ai lavoratori non iscritti ad altri sindacati solo se essi dovessero manifestare la volontà di applicare tali modifiche (in questo senso, l’accettazione o il rifiuto delle modifiche potrebbe essere verificata attraverso la sottoscrizione o meno della «quota di servizio» a favore di Fim e Uilm).
Ma vediamo quali sono i contenuti dell’accordo separato.
3. La retribuzione e il valore punto
Più volte abbiamo avuto occasione di dire che le questioni retributive non sono sindacabili nel merito, e cioè nell’entità degli incrementi retributivi previsti, dato che ciò dipende da una mera logica mercantile relativa al prezzo del lavoro (meglio ancora, dai rapporti di forza collettivi). Si può valutare, però, la tecnica normativa adottata ove essa è prevista dall’autonomia collettiva.
Nel caso del contratto separato, la questione è collegata al c.d. «valore-punto». Con questa formula s’indica il valore economico che le parti attribuiscono a ciascun punto di inflazione che viene preso a riferimento per la determinazione degli incrementi retributivi minimi. Come si è avuto occasione di rilevare in sede di commento delle piattaforme rivendicative, la determinazione contrattuale del valore-punto tende a spostare la contrattazione sull’indice d’inflazione da prendere a riferimento. Ebbene, il valore-punto, quand’è stabilito, acquisisce un rilievo normativo determinante; non a caso nel contratto del 2008 si è stabilito espressamente che per il rinnovo del biennio 2010-2011 il valore-punto sarebbe stato pari a € 18,82 (art. 3, sez. III, Dichiarazione comune).
È opportuno notare che la giurisprudenza, pur non riconoscendo valore normativo alle «dichiarazioni a verbale» presenti nei contratti collettivi (cfr. Cass. 21 luglio 2000, n. 9647; Cass. 22 aprile 2002, n. 5820; Cass. 12 dicembre 2002, n. 17776), già riconosce l’importanza fondamentale ai fini della interpretazione della volontà delle parti. La formula adottata nella «dichiarazione comune» del ccnl del 2008, invece, ha la caratteristica vincolante per le parti collettive nel valore economico del valore-punto in quanto si legge che «le parti concordano» che il valore-punto da adottare è pari a 18,82 €. Pertanto, alla luce del contratto nazionale del 2008, la contrattazione retributiva per il biennio successivo avrebbe dovuto riguardare il tasso di inflazione e non il valore-punto.
Ebbene, l’incremento della retribuzione minima previsto dall’ipotesi di contratto “separato” – riferito alla 5^ categoria contrattuale – è di € 110. Poiché l’indice d’inflazione registrato dall’Isae adottato per il triennio successivo di vigenza del contratto è il 6%, con una semplice operazione aritmetica si può ottenere che il valore-punto del contratto “separato” è di € 18,33: si potrebbe dire che il contratto “separato” ha sostanzialmente confermato il valore-punto previsto nel 2008. Tuttavia – si legge nell’ipotesi di accordo – «gli incrementi riportati in tabella sono comprensivi del recupero del differenziale inflativo pregresso»; in altre parole, l’incremento salariale include il differenziale pregresso normalmente erogato con l’una tantum. Orbene, sottraendo la quota di recupero del differenziale pregresso – quale che sia – otterremmo un incremento retributivo calcolato con un valore-punto certamente inferiore a quello previsto nel ccnl del 2008.
Insomma, delle due l’una: l’ipotesi di accordo ha ridotto il valore-punto previsto nel 2008; l’ipotesi di accordo non ha concesso alcun differenziale retributivo per il periodo pregresso.
4. Il sistema contrattuale
Le parti adotteranno immediatamente modifiche al contratto del 2008 relative alla durata del contratto nazionale (passando dai quattro ai tre anni) e al periodo di proceduralizzazione del rinnovo e di raffreddamento del conflitto (si passa dai complessivi 4 mesi ai complessivi 7 mesi) in linea con l’Accordo Interconfederale.
Le questioni più spinose previste dall’Accordo Interconfederale (premio di risultato e competenze della contrattazione di secondo livello) saranno elaborate da una Commissione paritetica. Ciò comporta che alla firma del ccnl non vi sarà ancora nessuna immediata modifica in materia di contrattazione di secondo livello sul salario variabile di risultato né su altri istituti normativi.
4.1. Contrattazione di secondo livello sul salario
La Commissione paritetica dovrà presentare alle parti contrattuali, entro il mese di giugno 2010, una proposta per la contrattazione di secondo livello sui Premi di Risultato. Tuttavia vi si prevedono già indicazioni abbastanza precise.
Innanzitutto la contrattazione deve avere «carattere non vincolante» ed è destinata «alle imprese di minori dimensioni». Queste due condizioni sono successivamente ribadite stabilendo che le imprese non sono obbligate ad adottare il nuovo modello di contrattazione salariale e che il modello elaborato non è applicabile alle imprese in cui è già attivata una contrattazione aziendale sul premio di risultato. Viene espressamente stabilito che la procedura contrattuale dovrà «valere per le aziende in cui non sia stata costituita la Rsu e intendano aderire alla stessa». Le condizioni sono due: la mancanza di Rsu e la volontà di aderire alla nuova procedura contrattuale.
Sembra, dunque, che questa contrattazione sui premi di risultato non ha carattere aziendale; quantomeno non il carattere aziendale tradizionale. Infatti, la commissione dovrà elaborare dei modelli e format validi per tutto il territorio nazionale, collegati a indicatori di redditività, qualità, produttività ed altri elementi rilevanti. Il modello sarà composto da una pluralità di indicatori fra i quali l’azienda dovrà sceglierne alcuni da utilizzare ai fini della determinazione del Premio.
Si tratta di un modello simile a quello già adottato in una esperienza territoriale italiana (il contratto territoriale di Pordenone del 5 novembre 2004 per l’area Legno-Arredo) (v. L. Bellardi, «Obiettivi, discipline e buone pratiche dei contratti di secondo livello: una breve rassegna», in Dir. Merc. Lav., 2008, p. 187 ss.) destinato a coinvolgere le piccole imprese nel sistema contrattuale sulla retribuzione incentivante, visto che è proprio nelle piccole imprese che sussiste una delle condizioni per accedere a questo modello: cioè manca l’agente negoziale aziendale.
Selezionati i parametri, l’azienda li comunicherà all’associazione territoriale di categoria, la quale si attiverà con le organizzazioni sindacali territoriali per illustrare la proposta, aprire una contrattazione su questa e stipulare l’accordo sul Premio.
Non è ben chiaro che tipo di accordo viene firmato: se il contratto è sottoscritto da sindacati territoriali e organizzazioni d’impresa siamo in presenza di un contratto applicato da un’azienda (perciò aziendale) ma sottoscritto da organizzazioni territoriali; se il contratto è sottoscritto dall’impresa con il sindacato territoriale – l’ipotesi più probabile – si tratta di un contratto classicamente aziendale. In ogni caso, la conseguenza sarà vantaggiosa per i sindacati firmatari dal momento che essere «firmatari di contratto collettivo applicato all’unità produttiva», ex art. 19 St. Lav., significa essere legittimati a costituire una rappresentanza sindacale aziendale.
Naturalmente, costituendo una r.s.a., potrebbe venire meno la condizione che permette l’accesso a questa procedura di contrattazione sul Premio; tuttavia, una volta che il contratto è stipulato esso resta in vigore e se si dovesse porre l’esigenza di modificare le condizioni contrattuali del Premio (per esempio, modificare i parametri) si dovrà attivare una normale contrattazione aziendale del tipo già oggi vigente nel ccnl. Insomma, questa procedura contrattuale può condurre a due risultati: estendere la contrattazione sul premio di risultato anche alle imprese che oggi ne sono prive e – qualora l’azienda avesse più di 15 dipendenti – istituire rappresentanze sindacali aziendali.
4.2. Contrattazione di secondo livello
La Commissione paritetica dovrà altresì, entro dicembre 2010, «disciplinare contenuti, tempi e procedure della contrattazione di secondo livello in coerenza con quanto previsto al punto 3 dell’Accordo Interconfederale del 15 aprile 2009». L’Accordo interconfederale, al punto 3, stabilisce il principio del «ne bis in idem» in base al quale gli istituti già negoziati al livello nazionale non posso essere rinegoziati al secondo livello, fermo restando la delega alla contrattazione aziendale a disciplinare alcune materie «in via esclusiva o concorrente». In sostanza, la proposta della Commissione paritetica dovrà limitarsi a definire tempi, procedure e rinvii alla contrattazione di secondo livello in linea con un principio consolidato nel sistema contrattuale italiano.
La questione rileva soprattutto perché l’ipotesi di accordo esclude che la Commissione possa formulare proposte di clausole d’uscita dal contratto nazionale (la derogabilità in pejus del contratto nazionale da parte del contratto di secondo livello) com’è invece previsto dall’Accordo Interconfederale del 15 aprile 2009, al punto 5. Si tratta di una rinuncia ad uno dei punti più problematici dell’Accordo Interconfederale e che Fim e Uilm avevano anche inserito nella loro piattaforma rivendicativa. Le parti – prudentemente – sembra abbiano desistito dall’intraprendere la strada della derogabilità del contratto nazionale e di intervenire sulle competenze esclusive o concorrenti dei due livelli.
Se, però, questa scelta allontana il discorso sulla derogabilità in pejus, potrebbe invece indirizzarsi verso l’altro modello di intervento finalizzato ad attenuare il “peso” del contratto collettivo nazionale. Infatti, l’alleggerimento del ccnl può anche avvenire senza derogare norme previste nel ccnl ma riducendone le competenze, aumentandole al secondo livello.
Infine la Commissione dovrà formulare una proposta sulla conciliazione e arbitrato dei conflitti di competenza della contrattazione di secondo livello. Anche in questo caso occorrerà definire meglio il mandato della Commissione poiché l’ipotesi di contratto conferma la conciliazione già prevista in materia di Premio di Risultato e di applicazione del contratto nazionale. Sembrerebbe che le materie su cui avrà competenza la nuova conciliazione e l’arbitrato saranno solo quelle affidate alla contrattazione di secondo livello con la conseguenza di aggiungere una terza sede (e procedura) conciliativa.
5. Il mercato del lavoro
Gli istituti normativi del ccnl del 2008 che subiscono una più incisiva modifica appartengono alle tipologie contrattuali più frequentemente utilizzate: il contratto a termine e il contratto di lavoro part-time. L’ipotesi ha previsto di istituire un gruppo di studio paritetico con il compito di monitorare e studiare l’evoluzione legislativa, comunitaria e nazionale, riguardante il rapporto di lavoro con particolare riferimento ai temi del mercato del lavoro e delle tipologie contrattuali (oltre che di ammortizzatori sociali e partecipazione dei lavoratori). Nel frattempo l’ipotesi apporta alcune significative modifiche alla disciplina contrattuale del 2008 in linea con alcune modifiche intervenute sul piano della legislazione.
5.1. Contratto a termine
Due sono i profili della disciplina sul contratto a termine su cui l’ipotesi di contratto pone delle questioni: la definizione della disciplina contrattuale per le attività stagionali e la stabilizzazione del lavoratori a termine.
Già nell’art. 4, sez. IV, Titolo I del ccnl 2008 le parti avevano concordato di definire le attività stagionali come causale delle assunzioni a termine, anche alla luce delle modifiche apportate dalla legge n. 247/07 (in particolare all’art. 5, comma 4ter, d. lgs. n. 368/01). L’ipotesi di contratto “separato” identifica come attività stagionale anche «le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno». Tali periodi non possono comunque «superare complessivamente i 6 mesi nell’arco dell’anno solare». Inoltre, la concreta individuazione di tali periodi deve essere concordata con le Rsu e le strutture territoriali.
Beninteso: i ricorrenti incrementi produttivi non sono di per sé sinonimo di stagionalità ma – al contrario – è la stagionalità a richiedere per un verso l’incremento produttivo ma anche la reiterazione «ricorrente» in «determinati e limitati periodi dell’anno».
Resta da vedere come ciò potrà attuarsi nelle imprese nelle quali la Rsu è a maggioranza Fiom. Infatti, poiché l’individuazione dei periodi deve essere contrattata con le Rsu, c’è il rischio che – pur senza eccepire l’efficacia soggettiva limitata dell’ipotesi contrattuale – la mancata volontà delle Rsu a maggioranza Fiom renda inapplicate le norme sulla stagionalità dell’accordo “separato” .
L’altra questione riguarda la disciplina prevista dal ccnl del 2008 relativa alla stabilizzazione. La disciplina del contratto “separato” entrerà in vigore solo per gli assunti con contratto a termine a partire dal 1° gennaio 2010. Quindi, per tutti i lavoratori a termine in forza alle imprese metalmeccaniche fino a quella data resta ferma la disciplina della stabilizzazione prevista dall’art. 4, sez. IV, Titolo I del ccnl 2008, cioè la trasformazione a tempo indeterminato per i lavoratori che abbiano collezionato 44 mesi di lavoro complessivo con la stessa azienda, e con mansioni equivalenti, sia mediante contratti a termine sia mediante somministrazione di lavoro. L’ipotesi non dice nulla dicendo soltanto che ai lavoratori a termine si applicherà la suddetta disciplina. Ciò potrebbe significare che questa disciplina sostituisce anche la disciplina sulla stabilizzazione del 2008; o meglio che la disciplina sulla stabilizzazione resterebbe valida solo per i lavoratori in somministrazione (in termini, V. Leccese, G. Roma e M. Lozito, «op. cit.»).
In assenza di espressa indicazione, e tenendo conto che questa ipotesi di accordo “separato” – come detto – modifica e integra il contratto del 2008, nulla impedisce di considerare perfettamente coesistenti sia la norma sulla stabilizzazione del 2008 sia la nuova disciplina del rapporto a termine.
5.2. Part-time
Diverso è il discorso per il part-time. L’Ipotesi di contratto “separato” dice espressamente che la disciplina prevista sostituisce quella del ccnl del 2008. La più significativa modifica riguarda la disciplina delle clausole elastiche e flessibili nonché quella sul lavoro eccedente. Si tratta degli istituti tipici della flessibilità del lavoro part-time, previsti dal decreto 61/00 e finora mai introdotti nella disciplina contrattuale dei metalmeccanici.
Possono essere concordate clausole flessibili e clausole elastiche mediante atto scritto; l’utilizzo di tale flessibilità è assoggettato ad un preavviso di 7 giorni; è prevista una maggiorazione retributiva del 10% per le ore oggetto di variazione; nel caso di clausola elastica, è prevista una maggiorazione oraria non superiore al 25% dell’orario annuo con maggiorazione retributiva del 15%.
È altresì previsto un elenco di casi nei quali il lavoratore può esercitare il diritto di ripensamento rispetto alle clausole elastiche o flessibili accettate: altre attività di lavoro, attività di cura, frequenza di corsi di studio, altri casi di impossibilità di adempimento. Si tratta di un diritto di natura contrattuale, già presente nella originaria disciplina legale del decreto 61/00 e successivamente abrogata.
Quanto al lavoro supplementare, è legittima la richiesta di lavoro supplementare per un tetto pari al 50% dell’orario annuo con maggiorazione retributiva del 10%.
Anche per il part-time, l’ipotesi di accordo prevede che i casi di attivazione del part-time verticale da collocare nei fine settimana (il c.d. part-time week-end) devono essere «esaminati preventivamente» con le Rsu, riproponendo lo stesso problema applicativo che si è detto a proposito del contratto a termine.
7. Osservazioni conclusive
C’è un’ultima questione collegata alla circostanza che l’ipotesi di contratto collettivo nazionale non sia sottoscritto anche da Fiom-Cgil e che sorge proprio in relazione alla disciplina del contratto a termine e del part-time.
La definizione contrattuale delle attività stagioni nel contratto a termine e la disciplina delle clausole elastiche e flessibili (oltre che del lavoro supplementare) costituisce funzione normative delegata all’autonomia collettiva qualificata dalla legge (cfr. art. 5, comma 4-ter del d.lgs. n. 368/01 e art. 3, d. lgs. n. 61/00) attraverso la selezione dell’agente negoziale. Si tratta del criterio della rappresentatività comparata dei sindacati titolati a stipulare questi contratti.
Orbene, senza affrontare l’annosa questione della configurazione giuridica del «sindacato comparativamente più rappresentativo», si deve quantomeno avere la consapevolezza che è lecito dubitare che – nello specifico settore metalmeccanico industriale – l’agente negoziale firmatario del ccnl privo della volontà di Fiom possa qualificarsi come «sindacato comparativamente più rappresentativo». Pur nell’assenza dati ufficiali relativi alle deleghe associative o ai voti alle elezioni delle Rsu, appare comunque verosimile che Fiom sia l’organizzazione più rappresentativa. Questo non significa di certo che Fiom possa essere considerata rappresentativa al punto da sottoscrivere da sola un contratto collettivo; ma – per converso – appare dubbio che Fim e Uilm possano essere considerate allo stesso modo. Insomma, nel caso specifico, sembra di poter dire che il movimento sindacale italiano sia condannato a ricercare l’unità.
La questione rinvia sempre e ancora al problema della democrazia sindacale del sistema di relazioni industriali italiano. Si può solo sperare che dal ginepraio di questioni tecnico-giuridiche sull’efficacia dei contratti collettivi emerga con maggiore forza la consapevolezza che la questione della democrazia sindacale è la madre di tutte le questioni del sistema di relazioni industriali italiano.
di Vincenzo Bavaro – Università degli Studi di Bari Aldo Moro
