Il 2025 ha consegnato al diritto del lavoro italiano due strumenti normativi destinati, se ben raccordati, a ridisegnare i confini della tutela professionale nell’era dell’intelligenza artificiale. La legge del 12 dicembre 2025 n. 132, che ha riscritto in modo organico la disciplina della certificazione delle competenze, e il Regolamento (UE) 2024/1689, noto come “AI Act”, entrato in piena operatività per le categorie di rischio più elevate, convergono su un punto che la dottrina giuslavoristica ha finora accantonato: la formazione sull’IA non è più solo un adempimento organizzativo del datore di lavoro, ma può diventare un diritto soggettivo esigibile dal lavoratore.
Il punto di partenza è l’art. 4 dell’AI Act, che impone ai deployer, nella gran parte dei casi i datori di lavoro, di garantire al proprio personale un livello sufficiente di AI literacy. La norma è ambiziosa nella ratio, ma generica nell’esecuzione: non specifica contenuti minimi, non indica criteri di verifica, non stabilisce sanzioni individuali per il lavoratore privo di tale alfabetizzazione. Si tratta quindi di un precetto di sistema che grava sull’organizzazione, non di una pretesa azionabile dal singolo. Si innesta allora la L. 132/2025, con cui il legislatore ha dotato il quadro della certificazione di una struttura più solida: standard riconosciuti a livello nazionale, enti certificatori accreditati e un raccordo esplicito con i repertori professionali regionali e nazionali. L’attestato di competenza diventa così un documento giuridicamente spendibile: non un semplice foglio di frequenza, ma la prova documentale di capacità verificate secondo criteri oggettivi.
Il salto decisivo sta nella contrattazione collettiva. Se il CCNL, o meglio ancora l’accordo di secondo livello, definisce quali attestazioni sull’IA siano richieste per l’esercizio di determinate mansioni e le aggancia a progressioni di carriera o a miglioramenti retributivi, allora l’obbligo astratto di alfabetizzazione si traduce in un diritto che il lavoratore può pretendere dal datore come condizione necessaria per conservare ed eventualmente migliorare la propria posizione contrattuale. Tre sono i vantaggi concreti di questo approccio.
Il primo è definitorio. La L. 132/2025 e l’AI Act lasciano aperta la questione di quali competenze debbano essere attestate e a quali standard. Sono le parti sociali, settore per settore, le uniche in grado di rispondere con concretezza: solo chi conosce i processi produttivi sa quali capacità digitali siano effettivamente rilevanti per un operaio metalmeccanico, per un impiegato bancario o per un tecnico della logistica. Il secondo vantaggio è incentivante. Un percorso di attestazione che non produce effetti concreti sulla busta paga o sull’inquadramento resta carta morta: l’esperienza dei fondi interprofessionali lo dimostra. Il CCNL può spezzare questa inerzia agganciando il titolo conseguito a superminimi, a scatti di anzianità accelerati o a progressioni verticali. Il terzo punto è difensivo. Il titolo inserito nel contratto collettivo diventa ottimo elemento probatorio della causa petendi.
Alcuni CCNL hanno già aperto la strada, offrendo modelli concreti di riferimento. Il più avanzato sul piano della certificazione contrattuale è il contratto collettivo del comparto ICT sottoscritto da CIFA e Confsal, che aggancia esplicitamente l’attestazione delle competenze digitali e sull’AI agli inquadramenti professionali, rendendo il titolo conseguito immediatamente spendibile ai fini retributivi e di carriera. Un secondo esempio significativo è il CCNL Terziario firmato da Sistema Impresa e Confsal (settembre 2024), che introduce con l’art. 96 bis nuovi profili professionali specifici: ingegnere software per il machine learning, ingegnere dei dati, consulente di AI, colmando così il vuoto lasciato dalla normativa in materia di classificazione. Sul versante della governance, il CCNL Comunicazione, Informatica e Servizi Innovativi (Unigec/Unimatica Confapi con Fistel Cisl, Slc Cgil e Uilcom Uil, aprile 2025) istituisce una Commissione paritetica incaricata di monitorare l’impatto dell’AI sull’adeguatezza delle qualifiche, formulando proposte di aggiornamento dei profili professionali: un approccio più cauto, ma che costruisce il metodo che dovrà tradursi in obblighi verificabili. Questi accordi dimostrano che la rete tra norma europea, legge nazionale e autonomia collettiva è praticabile: non serve attendere un modello universale, basta che uno dei grandi comparti faccia il passo decisivo.
Anche le implicazioni sul piano del contenzioso sono immediate. Si pensi al caso in cui un sistema di automazione algoritmica assorba le funzioni di un lavoratore: analisi dei dati, gestione delle eccezioni, valutazione discrezionale, lasciandogli i compiti residuali a basso valore aggiunto. Il datore qualifica l’operazione come semplice “riorganizzazione” e non come demansionamento, perché formalmente la categoria contrattuale non muta. Ma se il lavoratore possiede un titolo che attesta le sue competenze su quel processo ora automatizzato, il contesto muta radicalmente: l’attestazione diventa la prova che ciò che è stato sottratto aveva un valore professionale riconosciuto. L’equivalenza richiesta dall’art. 2103 c.c. non sussiste, e il demansionamento diventa contestabile. Al contrario, lo stesso ragionamento vale per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato sulla obsolescenza professionale: se il datore non ha adempiuto all’obbligo formativo reso esplicito dal contratto collettivo, difficilmente potrà invocare in modo credibile l’inidoneità professionale come causa del recesso.
Lo stress test dell’intero sistema si gioca così nei rinnovi contrattuali in corso o imminenti. Metalmeccanici, chimici, terziario avanzato e telecomunicazioni sono i comparti dove il tema è già presente nelle piattaforme. Il rischio opposto è che le Regioni, inserite nel sistema di certificazione dalla L. 132/2025 e in alcuni casi già operative, come la Regione Piemonte con un piano da sei milioni di euro, finanzino corsi e percorsi di qualifica che le aziende non riconoscono ai fini dell’inquadramento perché i CCNL di riferimento non li menzionano.
Se il contratto dei metalmeccanici, grande locomotiva delle relazioni industriali, legasse definitivamente l’attestazione delle competenze sull’IA ad effetti giuridici precisi, si creerebbe un precedente che il sistema contrattuale italiano potrebbe metabolizzare e replicare. Ciò che passa da Federmeccanica diventa spesso patrimonio comune.
Federico Cortese – Esperto di relazioni industriali
