a cura di Marco Marazza – docente di Diritto del lavoro all’Università di Teramo
1. Sul cuneo fiscale. La riduzione generalizzata del costo del lavoro prolunga solo l’agonia dei settori più esposti alla competizione globale o può effettivamente invertire la tendenza al declino garantendo per il futuro un’occupazione stabile?
La riduzione del cuneo fiscale, sulla quale c’è unanime consenso, non fa altro che sanare una anomalia italiana rispetto ad altri Paesi. Un suo allineamento ristabilisce condizioni di pari competitività in un mercato sempre più aperto ed ormai privo di forme precedenti di protezione. Sposta, inoltre, una parte dell’onere del welfare dal lavoro produttivo al reddito complessivo e alla ricchezza, chiamando ciascuno al contributo sociale secondo le proprie capacità, come previsto dalla Costituzione. Oltre al suddetto intervento sul lato dell’offerta, dal conseguente aumento di potere d’acquisto per i lavoratori, c’è da aspettarsi, sul lato della domanda, un aumento dei consumi, con un effetto shock combinato sulla ripresa della produzione.
2. Lavoro e redditività di impresa. Nel quadro di un nuovo patto per il rilancio sarebbe giusto legare il livello delle tutele del rapporto di lavoro alla redditività di impresa? Magari anche affiancando o rimpiazzando il superato criterio della soglia dimensionale calcolata sui dipendenti occupati?
Non mi risulta alcuna evidenza, né a livello teorico, né sul piano empirico, di correlazione tra tutela del rapporto di lavoro e redditività di azienda. Quest’ultima, come è naturale, non dipende solo, e forse nemmeno prevalentemente, dalla produttività del lavoro, ma da una più ampia serie di condizioni, sia interne all’azienda che esterne ad essa. Dalle capacità manageriali, dalle capacità innovative, di prodotto e di processo, alla situazione di mercato interno o internazionale. Se invece una correlazione si può istituire con la produttività del lavoro, l’esperienza storica del capitalismo ci dice che essa è positiva nel senso che il miglioramento delle condizioni di lavoro si accompagna, normalmente, alla maggiore produttività. Ed anzi, il pensiero economico sui problemi dello sviluppo ne vede una relazione causale: migliori condizioni di lavoro, maggiore produttività. E questo vale tanto più nei Paesi avanzati, in quanto viene richiesta la massima valorizzazione del capitale umano.
3. Lavoro e produttività. In molti Paesi europei le imprese chiedono, e spesso ottengono, incrementi dell’orario di lavoro. Il mito delle trentacinque ore sembra in crisi per l’esigenza di una maggiore produttività. Meglio aumentare l’orario di lavoro o incentivare con una vera politica dei salari variabili una maggiore produttività individuale con le attuali 40 ore settimanali?
Innanzitutto va distinta la produttività pro capite da quella per ora lavorata. Da un punto di vista economico generale è la seconda quella più importante. Non bisogna mai dimenticare che la fonte prima della produttività è l’innovazione e la conoscenza, come non si è mai stancato di insegnarci Paolo Sylos Labini. Certo, poi conta anche l’intensità e l’estensione della prestazione lavorativa che non avvengono però desarmata manu, ma con la strumentazione di una potenza tecnologica crescente. E’ sul piano delle innovazioni e sulle cause che le favoriscono che bisogna concentrarsi. Sul piano contingente può darsi che la diminuzione generalizzata dell’orario in un singolo Paese sia stata prematura, nel contesto della difficile globalizzazione e di più libera competizione di mercato. Rimane il fatto che la storia economica ha rilevato negli ultimi duecentocinquanta anni un balzo eccezionale della produttività, quale mai nella storia dell’umanità, che si è tradotto in maggiore produzione, maggior benessere, maggiore occupazione e nella riduzione del tempo complessivo di lavoro.
La questione dell’aumento della parte variabile del salario, correlata alla produttività, o ancor più alla redditività è un antico e delicato problema che trova sostenitori e scettici in modo trasversale a diversi filoni di pensiero economico-sociale. La questione si inserisce, comunque nel problema più vasto della democrazia industriale. E’ evidente che più si estende la parte variabile, più si chiama il lavoro dipendente a condividere il rischio di impresa e quindi più si dovranno estendere i diritti di informazione, controllo e partecipazione alle scelte aziendali
4. Lavori atipici uno. Ipotizziamo un deciso intervento sulle collaborazioni autonome che imponga il passaggio verso la subordinazione. Il mercato potrebbe assorbire tutti gli ex collaboratori autonomi con gli attuali contratti di lavoro subordinato? E ancora, non si corre il rischio di creare delle difficoltà per tutte le collaborazioni che restano saldamente nell’ambito del lavoro autonomo?
Oggi sappiamo che molti rapporti di lavoro realmente subordinati sono regolati, impropriamente, da contratti di collaborazione. Si tratta di una violazione legislativa. Può darsi che si possano creare problemi in ordine ai tempi, ma è fuori discussione che la situazione va regolarizzata, pena un surrettizio stravolgimento normativo. Mentre non vedo quali difficoltà potrebbero nascere, per le situazioni di effettivo lavoro autonomo, dalla suddetta riconduzione a norma.
5. Lavori atipici due. L’area delle collaborazioni autonome richiede certamente maggiori tutele (malattia, gravidanza, ecc.). Ma le collaborazioni autonome possono rappresentare un’occasione per sperimentare nuove forme di lavoro, adeguatamente tutelate?
Il problema essenziale è quello di verificare, per un determinato rapporto di lavoro, la sussistenza delle condizioni che, in toto o in via prevalente, lo riconducano nella configurazione del lavoro subordinato o in quello autonomo. Non vedo l’opportunità di definire forme intermedie. Naturalmente, sia il lavoro subordinato che, soprattutto, quello autonomo possono presentare aspetti e problemi differenziati al loro interno, di cui terranno conto i contratti e le disposizioni normative. Sono ovviamente d’accordo nell’estendere le tutele al lavoro autonomo (ma veramente autonomo), soprattutto a quelle forme che si trovano per così dire nella fascia “povera”, se non precaria.
6. I privilegi. Nell’attuale disciplina del rapporto di lavoro subordinato ci sono anche privilegi che potrebbero essere corretti? Ad esempio, con riferimento alla malattia non sarebbe meglio tutelare maggiormente le lunghe assenza in cambio di una riduzione del 50% della tutela economica delle brevi ed intermittenti assenze contenute nei due/tre giorni?
Se le “parole sono pietre” , vanno usate con cautela. In quel discorso che facevo sulla difesa delle condizioni di lavoro non erano compresi i privilegi e le rendite di posizione. I privilegi non solo non vanno tutelati, ma neppure permessi. Le assenze brevi e intermittenti, se non giustificate, vanno sanzionate. Ci sono già tutti gli strumenti per farlo, come ci sono gli strumenti per disincentivare le prestazioni di lavoro insoddisfacenti e, al contrario, per incentivare e premiare quelle di elevato impegno e qualità.
7. Livelli della contrattazione collettiva. La contrattazione collettiva aziendale potrebbe effettivamente consentire il rilancio di un nuovo modo di fare relazioni industriali o espone maggiormente i sindacati al pericolo di una deriva massimalista?
Certo, ci può essere un rischio di massimalismo, ed anche un rischio di ulteriore frammentazione che potrebbero sommarsi alla deriva di disgregazione e di egoismi sociali e territoriali, in atto ormai da tempo per responsabilità di questo Governo. Oggi si chiede sempre di più una prestazione lavorativa di elevata qualità ed impegno professionale. E questo presuppone una maggiore conoscenza, partecipazione e controllo dei lavoratori alla vita dell’azienda. Il problema è dunque quello di ridefinire il giusto equilibrio tra Ccnl e contrattazione articolata, che deve essere ampliata per le già dette ragioni. Tenuta unitaria per le condizioni di lavoro generali e per la difesa del potere di acquisto, articolazione decentrata per le necessità organizzative e per la distribuzione degli incrementi della produttività. Quindi la riforma del modello contrattuale non è solo una questione di definizioni normative a priori, ma chiama in causa anche problemi di rappresentanza e di democrazia sindacale, con le correlate assunzioni di responsabilità.
8. Aree contrattuali. Le attuali, sono razionali? E’ giusto che i sindacati del settore metalmeccanico rappresentino sia l’operaio della catena di montaggio che l’ingegnere informatico dipendente di un’impresa dell’IT?
E’ un vecchio problema : sindacato di settore o sindacato di mestiere? In Italia ha sempre prevalso il primo, privilegiando il momento verticale della produzione. Questo ha creato diversità di trattamento tra mansioni simili svolte nei diversi settori economici. Il fenomeno dilagante, e per molti aspetti patologico, dell’outsourcing è stato una delle risposte ed insieme una delle cause del cambiamento in atto. Ma poiché mi sembra impensabile un sindacato dei mestieri, la risposta adeguata alle profonde trasformazioni delle strutture economiche passa attraverso una migliore ricomposizione delle aree contrattuali, e tra queste alla maggiore armonizzazione delle figure professionali simili.
9. Montezemolo o Berlusconi?
Di che parliamo? Della presidenza di Confindustria, immagino. In questo caso, sebbene sia immaginabile come la penso, lascio la scelta agli imprenditori associati. Non mi piacerebbe, infatti, che a questi ultimi fosse posta un’analoga domanda per la segreteria generale della mia organizzazione.
10. Montezemolo o Prodi?
Questa volta, e supponendo che la scelta si riferisca alla presidenza del Consiglio, non c’è, per un macroscopico ed inaccettabile conflitto di interesse di uno di essi, alcuna alternativa realmente democratica.
