di Giorgio Caprioli, segretario generale Fim Cisl
Nel prossimo autunno il sindacato confederale italiano sarà chiamato ancora una volta ad assumersi responsabilità circa una necessaria manovra di risanamento dei conti pubblici e di rilancio e sostegno a un maggior sviluppo economico. Dovrà non solo pretendere equità fiscale e difendere con intelligenza e senza massimalismi la spesa sociale, ma anche dare il suo contributo al rilancio della competitività, sia nel sistema privato che in quello pubblico.
Per tutto questo la concertazione non basta: occorre ridare slancio alla contrattazione, che da tempo mostra segni preoccupanti di crisi, riconducibili solo in parte alla crisi economica. Il contesto sociale ed economico rende infatti oggi più difficile la contrattazione rispetto a 15-20 anni fa.
Sul piano economico sono venuti meno due formidabili ammortizzatori: la possibilità di svalutare la lira e il ricorso a una generosa spesa pubblica. Fino alla fine degli anni ottanta questi due strumenti erano una valvola di sicurezza pronta a entrare in azione. Oggi si negozia con margini molto più ristretti e, soprattutto a livello nazionale, l’equilibrio tra salario (e altri costi contrattuali) e competitività è molto più difficile da trovare e da correggere. Sul piano sociale sia i sindacati dei lavoratori che quelli degli imprenditori hanno problemi crescenti di disomogeneità della loro rappresentanza e tendono spesso, più che a fare sintesi funzionali alla ricerca di un accordo, a presentarsi al tavolo con la sommatoria delle diverse esigenze, spesso tra loro contraddittorie, maturate al loro interno. Queste difficoltà oggettive non si superano “buttandosi in politica” e assegnando a una rinascita della concertazione ruoli miracolistici. Un negoziato triangolare sulla Finanziaria sarà certamente necessario, ma considerare residuale o non prioritario un rilancio della contrattazione è un errore grave.
Il sistema contrattuale delineato nell’accordo del 1993 ha bisogno di essere modificato per adeguarlo alla nuova priorità – il rilancio della competitività e dello sviluppo – che sembra da tutti condivisa. Serve una rivisitazione delle regole, ma anche un nuovo ordine di priorità dei contenuti contrattuali. La ragionieristica attenzione all’inflazione (più o meno programmata) che ha caratterizzato il decennio trascorso deve lasciare il posto a temi contrattuali in grado di mettere al centro la produttività, intesa in senso lato, ossia come tutto ciò che può migliorare i risultati delle aziende pubbliche e private in termini di efficacia e di efficienza.
In questo quadro il sindacato del pubblico impiego dovrà fare la sua parte, superando l’idea, pericolosamente diffusa, che quando si parla di efficienza il lavoro pubblico ha poco da dire, in favore di una visione che lo consideri invece, come già avviene in tutta Europa, uno dei pilastri fondamentali della competitività del sistema.
Ma anche la contrattazione nei settori privati ha i suoi problemi, evidenziati dai ritardi nei rinnovi dei contratti nazionali di lavoro e dalla scarsa diffusione della contrattazione di secondo livello, che è la più adatta non solo a distribuire la crescita di produttività (affermazione su cui molti concordano), ma anche a favorire quei processi di miglioramento continuo che della maggior produttività sono l’indispensabile presupposto. Occorre tornare a una cadenza triennale della durata del contratto nazionale, abolendo l’intermezzo biennale economico che, almeno nell’esperienza dei metalmeccanici, si è concluso con molte maggiori difficoltà dei rinnovi normativi. I negoziati solo economici (e nazionali) spingono inesorabilmente verso un gioco a somma zero e a enfatizzare la logica sbagliata delle parti datoriali della competizione basata sul basso costo del lavoro.
L’estensione della contrattazione di secondo livello tramite contratti territoriali validi erga omnes pone alla Confindustria problemi insuperabili di rapporto con la propria base associativa. Prendere atto di questo non può però portare a lasciare le cose come stanno, come il documento di Confindustria stessa sembra suggerire.
Per superare l’ostacolo può allora essere utile adottare politiche di incentivazione e semplificazione della contrattazione aziendale. Risponde a questa logica la proposta fatta da Pininfarina al recente seminario del Diario del Lavoro di detassare gli aumenti salariali derivanti dalla contrattazione aziendale. Ad essa potrebbe essere affiancata quella, mutuabile dalla recente esperienza tedesca, di negoziare a livello territoriale accordi-tipo che, su iniziativa sindacale, potrebbero essere applicati nelle aziende prive di contratto aziendale, salvo dimostrazione di uno stato di crisi. E’ inoltre da perfezionare la soluzione negoziata nell’ultimo contratto dei metalmeccanici a favore dei lavoratori che hanno un salario pari solo al minimo nazionale. E’ infine tempo che i sindacati provino a trovare tra di loro e poi con le controparti datoriali una soluzione al problema della misurazione della rappresentanza e delle regole unitarie per approvare piattaforme ed accordi.
Per quanto riguarda i contenuti della contrattazione bisogna prendere per le corna il toro della flessibilità. E’ possibile indicare cinque terreni sui quali l’esigenza di flessibilità va regolata con la logica partecipativa della pari dignità tra le esigenze dei lavoratori e quelle delle aziende.
1 – La flessibilità del salario, che implica uno scambio tra l’assunzione di un rischio economico, richiesto ai lavoratori, e una loro maggior possibilità di intervento e di controllo sui meccanismi che generano ricchezza aggiuntiva, attraverso una maggiore trasparenza delle strategie aziendali e della documentazione di verifica dei risultati.
2 – La flessibilità dell’orario, con particolare riferimento al part-time e all’orario plurisettimanale, necessario per meglio rispondere alle esigenze del mercato; vanno contemporaneamente ampliate le possibilità del lavoratore di definire il proprio orario di lavoro, rafforzando le possibilità dei scegliere quando utilizzare le giornate di riposo previste dal contratto (conto-ore e banca-ore), e pagate in modo adeguato le ore o le giornate lavorate superando l’orario normale.
3 – La flessibilità professionale, sempre più necessaria a seguito delle continue modifiche tecnologiche e organizzative. Essa è un complemento indispensabile alla flessibilità degli orari e richiede opportunità formative per tutto l’arco della vita lavorativa. I nuovi aspetti della professionalità (polivalenza, capacità relazionali, ecc.) vengono richiesti dalle aziende ai lavoratori senza un corrispettivo riconoscimento salariale e senza un adeguato accompagnamento formativo. Per questo va riformato l’inquadramento professionale e vanno rafforzati gli strumenti di offerta e gestione della formazione.
4 – La flessibilità in entrata è, più di altri, il tema su cui in questi anni la legge ha invaso il campo della contrattazione. Ne è derivata una situazione in cui il mondo del lavoro non ha superato le proprie eccessive diffidenze e quello delle imprese si è preso spazi eccessivi di libertà e di abuso. Per questo la contrattazione deve intervenire individuando maggiori tutele rispetto ai rischi di precarizzazione e riconoscendo alle imprese spazi adeguati di utilizzo dei nuovi rapporti di lavoro.
5 – La flessibilità in uscita ha bisogno urgente di strumenti seri di ricollacazione, a partire dalla piena attuazione della recente riforma del collocamento, e di una riforma degli ammortizzatori sociali che elimini le disuguaglianze tra lavoratori.
E’ necessaria l’assunzione di maggiori responsabilità delle imprese che licenziano nel proporre ai lavoratori alternative occupazionali. D’altra parte va superata l’abitudine all’assistenza senza doveri, che peraltro riguarda una minoranza di lavoratori.
Il contratto nazionale può intervenire istituendo strumenti di prevenzione delle crisi (osservatori) e di gestione congiunta del mercato del lavoro e della formazione (enti bilaterali).
