di Pietro De Biasi – direttore risorse umane e relazioni industriali Gruppo Riva
Il recente accordo tra l’Igm e l’organizzazione sindacale degli imprenditori metalmeccanici tedeschi, Gesamtmetall, ha suscitato molti commenti ed un diffuso interesse anche in Italia, soprattutto alla luce dell’incombente inizio della trattativa per il rinnovo del contratto metalmeccanico italiano. Come è noto l’accordo tedesco, raggiunto nel Bezirk pilota del Baden Wuettemberg, caratterizzato dalla presenza di grandi complessi industriali, e da un correlativo forte radicamento sindacale, prevede un incremento delle retribuzioni contrattuali del 4,1% per 14 mesi ed un successivo aumento dell’1,7% per ulteriori 5 mesi ai quali va ad aggiungersi per il periodo da giugno ad ottobre 2008 un bonus congiunturale (cioè una tantum) dello 0,7%. Il nuovo contratto ha una durata complessiva di 19 mesi. L’accordo prevede inoltre, ed è una novità per la contrattazione metalmeccanica, che il secondo aumento possa essere rinviato fino ad un massimo di 4 mesi, in accordo con il Consiglio di fabbrica (Betriebsrat), in caso di cattivo andamento aziendale; in questo caso l’una tantum si riduce secondo il numero di mesi di slittamento.
L’onere a regime dell’accordo, senza considerare dunque l’una tantum, è di circa il 3,5% annuo sulle retribuzioni tabellari (Gesamtmetall lo valuta il 3,3%, l’Igm il 3,7%), a fronte di una richiesta iniziale del 6,5%. In che misura la sua dimensione economica è esportabile nella realtà italiana e quali sono le eventuali differenze di sistema da tener presente?
La bozza di piattaforma predisposta da Fim, Fiom e Uilm prevede un aumento del 6,77% del cosiddetto valore punto (e dell’8,33% dei minimi tabellari) per il biennio 1/7/2007- 30/6/2009. Apparentemente la richiesta è inferiore a quella avanzata dall’IGM e non lontana dal compromesso effettivamente raggiunto in Germania. In realtà il confronto deve tener presenti alcune significative differenze, non solo di struttura industriale, ma anche, più specificamente, di sistema contrattuale.
Il primo dato, il più immediato ed il più “politicamente” interpretabile, per così dire, rimanda al differente andamento della produttività del lavoro, in forte e rinnovata crescita in Germania, ancora stagnante e debole in Italia. Ciò consente al tessuto industriale tedesco di assorbire aumenti contrattuali onerosi senza impatti penalizzanti sul costo del lavoro per unità di prodotto; da noi, al contrario, anche aumenti modesti fanno immediatamente impennare il clup. In questo senso, sia Gesamtmetall che autorevoli economisti hanno rilevato che gli incrementi concordati, ancorché doppi rispetto all’inflazione, restano ben sotto la crescita della produttività del lavoro nell’ultimo periodo di osservazione. Non è questa peraltro la sede per analizzare altri aspetti, meno positivi della grande ristrutturazione del sistema manifatturiero tedesco, come l’aumento della disoccupazione, da qualche anno costantemente sopra i livelli italiani.
Ma anche se tralasciamo ogni valutazione di carattere economico e ci concentriamo esclusivamente sui sistemi contrattuali dobbiamo considerare alcune fondamentali differenze. La prima è che in Germania non esiste una contrattazione di 2° livello, pertanto il sindacato non ha altra sede negoziale se non quella del contratto nazionale, che, quindi, ha per definizione il compito non solo di tutelare le retribuzioni dall’inflazione ma anche di ridistribuire gli incrementi di produttività, cosa che invece in Italia spetterebbe essenzialmente alla contrattazione aziendale. Il peso complessivo di questa componente in termini di aumenti retributivi è di difficile stima perché estremamente variabile, ma può essere quantificato in circa l’1% annuo medio.
Nella valutazione del peso degli aumenti contrattuali va inoltre considerata la diversa composizione della retribuzione globale e l’assenza del Tfr in Germania; ciò determina minori trascinamenti di costo rispetto al mero incremento tabellare.
Ma vi è un altro elemento che è probabilmente il più importante tra quelli segnalati e segna la maggiore diversità tra i due sistemi.
In Italia i valori retributivi fissati dai contratti nazionali costituiscono, secondo un consolidato quanto creativo orientamento giurisprudenziale, quel salario che l’art. 36 della Costituzione richiede perché siano soddisfatte le condizioni minime per una esistenza dignitosa alla quale ogni cittadino della repubblica ha diritto. Ciò vuol dire che un salario inferiore ai minimi contrattuali non rispetta la prescrizione costituzionale ed è dunque illegittimo: nessuna azienda metalmeccanica può permettersi legittimamente di non corrispondere ai propri dipendenti almeno quanto fissato dal contratto nazionale. Il contratto è quindi per sua intrinseca natura “un contratto dei minimi”, la basilare ed inderogabile minima tutela economica dei lavoratori. In Germania non è così. Il contratto pattuito tra Gesamtmetall e l’Igm non ha valore generalmente obbligatorio, ma impegna solo le aziende ed i lavoratori iscritti alle reciproche associazioni. Un’azienda che non fosse in grado, o semplicemente non volesse, corrispondere i minimi contrattuali negoziati a livello federale non avrebbe che da non iscriversi o abbandonare l’associazione industriale di riferimento e contrattare autonomamente con il sindacato, o addirittura gestire in totale libertà le proprie politiche retributive, con il solo vincolo del mercato. Circa un terzo dei metalmeccanici tedeschi (molti di più nei Laender dell’Est) ha stipendi sotto i minimi contrattuali. Il contratto è dunque un “contratto dei valori medi”, orientato sulle disponibilità dei settori trainanti dell’industria tedesca – auto, elettronica, informatica, meccanica di precisione-, senza doversi necessariamente far carico dei comparti più fragili; ed è per questo che non vi è un secondo livello di contrattazione, essendo questa già “contenuta” all’interno del contratto di primo livello.
Nell’ambito dell’attuale sistema contrattuale italiano un paragone diretto con gli esiti negoziali del settore metalmeccanico tedesco è dunque improprio e rischia di condurre a valutazioni fuorvianti. L’indiscutibile gap tra retribuzioni italiane e tedesche non può essere ridotto, aldilà di ogni pur importante considerazione di carattere macroeconomico, attribuendo all’attuale forma e funzione del nostro contratto nazionale compiti non propri ma, semmai, incentivando e potenziando la contrattazione aziendale, consentendole di uscire dal troppo rigido corsetto della sussidiarietà per occupare invece un ruolo di maggior peso nel sistema delle relazioni industriali del Paese.
