di Edoardo Della Torre, dottore di ricerca in Scienze del Lavoro, Università di Milano
(Il testo del contratto)
Sviluppo Sistema Fiera (SSF) è la Spa nata nel luglio 2001 tramite il trasferimento da Fondazione Fiera Milano (FFM) delle attività legate alla trasformazione del sistema fieristico milanese, ossia la realizzazione del nuovo Polo di Rho-Pero e la definizione del nuovo assetto urbano del quartiere storico della Fiera di Milano. Nel corso degli anni l’ambito di attività di SSF si è progressivamente allargato, arrivando oggi comprendere sia diversi progetti (di carattere pubblico e privato) relativi alla realizzazione di opere ad elevato impatto territoriale, le cosiddette “grandi opere”, sia progetti di valorizzazione territoriale, con interventi su patrimoni immobiliari e aree dimesse da recuperare. Attualmente SSF si avvale, per la gestione tecnico-manageriale dei progetti, di una struttura aziendale multidisciplinare composta da 29 dipendenti cui si affianca un rete stabile di collaboratori professionisti che sono attivati a seconda delle esigenze dei vari progetti.
Nel giugno del 2005 azienda e RSU hanno firmato un interessante contratto integrativo aziendale, i cui contenuti saranno analizzati nel merito tra breve. A questo riguardo è bene precisare che si tratta in realtà di un contratto il cui periodo di validità è scaduto; tuttavia, il nuovo accordo stipulato nel giugno di quest’anno non solo si pone sulla stessa linea del precedente, ma contiene interventi ulteriormente migliorativi. La gran parte delle considerazioni che seguono possono dunque considerarsi valide per entrambi gli accordi.
Quanto al metodo di negoziazione seguito, un aspetto peculiare riguarda gli attori coinvolti. Il contratto, infatti, è stato firmato dalla RSU senza la presenza delle organizzazioni sindacali; nel rinnovo del 2007 appena richiamato, invece, anche le tre federazioni di Cgil Cisl e Uil (rispettivamente Filcams, Fisascat e Uiltucs) compaiono tra le parti firmatarie. Quale che siano le motivazioni alla base dell’assenza delle organizzazioni sindacali, va ricordato che FFM è un’azienda in cui il sindacato è storicamente ben radicato e le relazioni tra le parti sono ben strutturate e di tipo collaborativo; ciò emerge con chiarezza anche dall’accordo stipulato nel 2001 tra azienda e sindacati per il trasferimento del ramo di attività che ha dato vita a SSF, nel quale, oltre all’estensione del contratto aziendale di FFM ai dipendenti di SSF, sono state inserite alcune importanti misure di salvaguardia dei diritti dei lavoratori (poi recepite dal contratto integrativo aziendale del 2004).
Nel merito, invece, i contenuti dell’accordo prevedono numerose misure migliorative rispetto a quanto previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva di settore (CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi). Ciò vale per vari aspetti relativi (1) ai diritti sindacali e alla struttura delle relazioni industriali, (2) alle condizioni di lavoro in senso stretto, e (3) al sistema di welfare aziendale.
1. Riguardo ai primi, due punti qualificanti sono senza dubbio i diritti di informazione e i permessi sindacali. L’accordo stabilisce infatti che l’azienda è tenuta a fornire “in via continuativa” alla RSU informazioni sugli sviluppi delle attività, con un’attenzione particolare riguardo ai nuovi investimenti e alle nuove commesse. Ogni tre mesi (o anche prima per i casi “di particolare rilevanza”) è previsto un incontro formale tra le parti firmatarie in cui sono discusse sia informazioni di questo tipo, sia informazioni riguardanti le ristrutturazioni e le riorganizzazioni con rilevanti effetti sull’organizzazione del lavoro. Sempre con cadenza trimestrale, inoltre, l’azienda deve comunicare i dati relativi all’inquadramento, al sesso e alla tipologia di contratto di lavoro dei dipendenti occupati. Pur essendo ancora lontani da un modello di relazioni industriali di tipo partecipativo in senso stretto, si tratta senza dubbio di misure di coinvolgimento significative, specialmente se si considera il ritardo che il sistema di relazioni industriali italiano registra su questo fronte (solo nel marzo di quest’anno, ad esempio, è stata recepita la direttiva europea 2002/14/CE in materia di diritti di informazione e consultazione dei lavoratori).
Misure migliorative delle condizioni stabilite dalla contrattazione di settore sono poi previste riguardo al diritto a riunirsi per trattare temi sindacali durante l’orario di lavoro, per il quale l’accordo stabilisce un massimo di diciotto ore all’anno, contro le 12 previste dal CCNL. Per l’espletamento del proprio mandato, inoltre, i componenti della RSU i componenti hanno diritto a permessi retribuiti nella misura annua di tre ore per ogni dipendente, a cui si aggiungono altre sei ore in occasione delle elezioni della RSU.
Come vedremo più avanti, infine, altre misure rilevanti riguardano il coinvolgimento delle RSU su temi quali, ad esempio, la formazione e la regolazione del lavoro part-time.
2. Dal lato della regolazione del rapporto di lavoro le misure più rilevanti riguardano le clausole di salvaguardia, il distacco dei lavoratori, la regolazione dei contratti a tempo parziale e a termine, l’attività formativa e il trattamento economico.
In ragione dalla peculiarità delle condizioni che hanno determinato il trasferimento dei lavoratori da FFM a SSF, ossia, come detto sopra, la necessità di disporre di un certo grado di autonomia operativa per lo svolgimento dei servizi di natura tecnica, le parti hanno previsto due clausole di salvaguardia della tutela del posto di lavoro per i lavoratori coinvolti nel trasferimento. La prima impegna FFM a garantire ai lavoratori, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo da parte di SSF, il diritto di prelazione per eventuali assunzione che FFM dovesse effettuare per qualifiche, posizioni e competenze professionali corrispondenti a quelle dei lavoratori licenziati. La seconda, altrettanto importante, stabilisce che, anche qualora dovessero venire meno i requisiti numerici previsti dalla legge, la disciplina di tutela del posto di lavoro prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (l.n. 300/1975) resterà in vigore. Sulla stessa linea delle clausole di salvaguardia si pone inoltre quanto stabilito in materia di distacco dei lavoratori, per il quale, contrariamente a quanto previsto dalla cosiddetta “riforma Biagi” (art. 30 del d.l. 276/2003), è necessario il consenso dei lavoratori interessati.
Riguardo alla regolazione dei contratti a tempo parziale gli aspetti da evidenziare sono numerosi, ne richiamiamo qui i principali. In primo luogo, l’accordo prevede la facoltà del lavoratore di richiedere, “su motivata istanza”, la modifica della collocazione temporale originariamente prevista. In secondo luogo, misure importanti riguardano, come anticipato, il ruolo della RSU: l’eventuale accordo del lavoratore alle clausole elastiche e/o flessibili, infatti, non solo deve risultare da uno specifico atto scritto, ma deve in ogni caso essere negoziato con le rappresentanze dei lavoratori. Tale accordo inoltre deve prevedere la possibilità del lavoratore di recedere dal patto stesso in qualunque momento (con un preavviso di dieci giorni) sulla base di specifiche necessità personali o familiari definite puntualmente dal contratto. In terzo luogo, sono previsti tempi di preavviso più favorevoli al lavoratore per il ricorso alle clausole flessibili da parte dell’azienda (dieci giorni contro i due previsti dal CCNL), così come è incrementata la percentuale di maggiorazione della retribuzione (dall’1,5% del CCNL al 5%). Infine, il contratto circoscrive le possibilità per l’azienda di applicare le clausole elastiche relative all’aumento della quantità di lavoro richiesto, limitandole ad esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo e sostitutivo.
Sono poi previste misure di contenimento del ricorso ai contratti non standard: l’azienda può ricorre al lavoro somministrato a tempo determinato e al lavoro dipendente a tempo determinato nella misura massima complessiva del 25% del numero dei dipendenti a tempo pieno (il CCNL prevede invece un limite del 28%) ed è esclusa la possibilità di ricorso a contratti di inserimento, di apprendistato, di lavoro a chiamata e di lavoro ripartito.
Quanto alle attività di formazione, le parti hanno stabilito specifiche aree tematiche (in gran parte strettamente relative alle specificità tecniche dell’attività aziendale) per le quali l’azienda s’impegna a garantire la formazione continua dei dipendenti, anche attraverso il ricorso ai fondi interprofessionali e con costanti confronti formali in materia con la RSU. Annualmente, durante tali incontri, viene anche definito un programma formativo da presentare al fondo professionale di riferimento per ottenerne il finanziamento.
Infine, riguardo al trattamento economico le misure più interessanti sono il superminimo collettivo aziendale, uguale per tutti i livelli di inquadramento e pari a 258 euro, e il premio feriale annuale per tutti i dipendenti con almeno due anni di anzianità.
3. Anche riguardo alle clausole sociali il contratto prevede svariate misure innovative rispetto a quanto normalmente accade negli accordi aziendali. Di particolare rilevanza sono gli istituti volti a favorire la conciliazione tra lavoro e famiglia, quali sono ad esempio l’orario a tempo parziale reversibile (verticale o orizzontale), che può essere chiesto dai genitori di figli fino a otto anni, e i congedi parentali non retribuiti da usufruire entro il terzo anno di vita del figlio, aggiuntivi rispetto a quelli già previsti dalla legge.
Di particolare rilevanza è poi l’istituto che prevede la concessione ai dipendenti di prestiti agevolati garantiti dal TFR accantonato presso l’azienda, concessi per motivi specifici quali l’acquisto o la ristrutturazione della prima casa, le spese sanitarie straordinarie e altri “gravi motivi”.
Quanto alla previdenza integrativa, la parti si sono accordate sull’aderire ad un fondo (PREVIP – fondo pensione) che non è quello previsto del CCNL e per una quota contributiva a carico dell’azienda pari al 3% della retribuzione lorda annua.
Anche le misure relative al periodo di comporto delle assenze per malattia ed infortunio meritano di essere messe in evidenza. Il periodo massimo di assenza per malattia senza perdere il posto di lavoro è infatti di dodici mesi nell’arco di due anni (il CCNL prevede 180 giorni in un anno), con la possibilità di proroga per altri dodici mesi in caso di patologie di particolare gravità. In quest’ultimo caso, inoltre, l’azienda corrisponde al lavoratore un importo pari all’80% della retribuzione e il lavoratore può chiedere un’anticipazione sul TFR fino ad un massimo dell’80%. In caso di malattia professionale o di infortunio (per il quale il CCNL prevede gli stessi limiti stabiliti per la malattia), invece, il diritto alla conservazione del posto permane fino alla completa guarigione (o alla dichiarazione di inabilità permanente).
Infine, sono previste altre misure ad impatto più contenuto ma comunque significative, come ad esempio l’integrazione di 20 euro agli assegni familiari, migliori diritti allo studio e più generosi permessi retribuiti per gravi motivi di famiglia.
A livello generale, i contenuti descritti mostrano chiaramente che si tratta di un accordo profondamente innovativo rispetto al contesto che caratterizza le relazioni industriali italiane. A questo riguardo, va tenuto presente ed evidenziato il fatto che SSM appartiene a quella classe dimensionale di imprese (piccole e medio-piccole) in cui la contrattazione aziendale stenta non solo a modernizzarsi, ma anche, e prima di tutto, a diffondersi.
Il buon esito raggiunto in questo caso è senz’altro influenzato dall’elevato contenuto professionale dell’attività svolta e dunque dalla centralità del capitale umano nelle strategie aziendali: si tratta infatti di personale ad elevata specializzazione che lavora principalmente su progetti specifici e che necessita di un continuo aggiornamento formativo. A questo elemento va poi aggiunto il buon andamento sul mercato registrato dall’azienda, che si riflette in una continua espansione delle attività aziendali.
Anche come conseguenza di quanto appena detto, va poi ricordato che la storia di SSF (così come quella di tutte le società legate FFM) è caratterizzata da una tradizione di “buone” relazioni industriali, come emerge innanzitutto dalle modalità di gestione seguite nel processo di trasferimento di ramo d’azienda che ha dato vita a SSF.
In conclusione, questi elementi definiscono una peculiarità di contesto che rende difficile pensare ad un possibile “effetto imitativo” del contratto di SSF su altre realtà aziendali. Tuttavia, anche in riferimento al dibattito che si sta rianimando in questi giorni sulla riforma del modello contrattuale italiano, la portata innovativa del contratto non va per questo sottovalutata; al contrario, essa va valorizzata e l’accordo nel suo complesso appare senz’altro come una delle best practices in materia.
