di Luca Colonna, segretario nazionale Uilm Uil
Il 1° marzo 2006, nell’industria metalmeccanica e in quella orafa-argentiera è entrato in vigore il “Nuovo apprendistato”, l’insieme delle nuove discipline contrattuali dell’apprendistato professionalizzante, così come definito dal decreto legislativo 276/2003, sottoscritto da Fim, Fiom e Uilm con Federmeccanica e Assistal, con l’Unionmeccanica Confapi, con Federorafi e Federargentieri e con le Cooperative metalmeccaniche.
Gli accordi nazionali sull’apprendistato, assai simili nel settore metalmeccanico e con qualche differenza più marcata per il settore orafo-argentiero, seguono la medesima impostazione, in quanto rappresentano il frutto di un’approfondita discussione dapprima tra Fim, Fiom e Uilm e, poi, con le controparti.
In questa sede mi interessa, appunto, spiegare le ragioni che ci hanno condotto a sottoscrivere questi accordi e il perché questo debba essese considerato un buon risultato. Su tale materia, come vedremo più avanti, sarà necessario definire ulteriori elementi per meglio garantire alcune tutele nei confronti degli apprendisti e per ottenere un omogeneo trattamento dei lavoratori sull’intero territorio nazionale, in particolare per quanto riguarda la formazione.
Per illustrare i contenuti innovativi delle nuove normative ed evidenziare le ragioni delle scelte operate, farò d’ora in poi riferimento, per semplicità descrittiva, a quanto concordato con Federmeccanica e Assistal.
Innanzitutto, è da citare il fatto che le parti riconoscono che “l’apprendistato professionalizzante può costituire un fattore strategico di concorso allo sviluppo della competitività delle imprese ed al contempo, grazie anche ai suoi contenuti formativi, un istituto di accesso al lavoro capace di favorire una occupazione stabile e di qualità”. Si tratta di un’affermazione a carattere politico-programmatico che ben sintetizza l’approccio delle parti a questo tema, a sua volta collocabile nell’ambito della discussione sulla competitività dell’industria, sulla necessità di muovere verso produzioni a più alto valore aggiunto, con l’ovvio corollario della necessità di formazione e di qualità del lavoro.
E’, poi, definita la possibilità per i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni di stipulare un contratto di apprendistato per il conseguimento di tutte le qualifiche ad eccezione del 1°, del 2° livello e del 7°, laddove queste ultime figure ricoprano responsabilità gerarchiche. Si tratta di una scelta che nel dibattito sindacale e anche nelle assemblee svolte dopo la firma dei rinnovi contrattuali è stata soggetta a critiche con l’esplicito timore dell’introduzione di un ulteriore “contratto precario”.
A tale osservazione tuttavia si può replicare che nell’approccio del sindacato, l’apprendistato non si aggiunge alle altre forme di contratti a tempo determinato, ma per logica dell’istituto stesso, dovrebbe sostituirsi, riducendo concretamente gli spazi di precarietà. Infatti l’apprendistato, pur essendo un contratto di lavoro rescindibile alla scadenza, presenta alcune caratteristiche che ne mitigano la precarietà.
In primo luogo, a tale ampliamento si accompagna la definizione di una norma, di carattere contrattuale, vista l’assenza di previsione legislativa, che impone alle imprese di confermare il 70% degli apprendisti il cui contratto è scaduto in un periodo di 24 mesi, pena l’impossibilità di stipulare ulteriori contratti di apprendistato. Si tratta di un vincolo che, come ha dimostrato l’esperienza del Cfl, ha ottenuto importanti successi in termini di stabilizzazione dei rapporti di lavoro.
Non va inoltre sottovalutato l’aspetto, fortemente incentivante per le imprese, che concede per un ulteriore anno, in caso di trasformazione dell’apprendistato in contratto a tempo indeterminato, lo sgravio contributivo. Non ininfluente ai fini della trasformazione a tempo indeterminato dell’apprendista dovrebbe risultare anche la formazione effettuata.
Infine, c’è un ulteriore elemento, spesso sottovalutato, che, a mio avviso, dovrebbe ridurre la precarietà e l’effetto negativo che ha sulle persone in termini di incertezza sul proprio futuro. Un ragazzo o una ragazza al primo impiego, per quanto esso sia precario, non mi pare siano afflitti dalla sensazione di precarietà; anzi, sono probabilmente contenti di essere entrati nel mondo del lavoro, sia pur con un contratto a tempo determinato. Il senso di incertezza, di frustrazione e di solitudine, si sviluppa alla seconda, alla terza o alla quarta volta che costoro svolgono un contratto a tempo determinato. L’apprendistato per sua natura elimina la riproposizione nel tempo di questo meccanismo e offre, appunto, concrete opportunità di stabilizzazione nel rapporto di lavoro.
Nel contratto è stato inoltre sancito il superamento del meccanismo di calcolo della retribuzione degli apprendisti secondo delle percentuali crescenti in funzione dello svolgersi dell’apprendistato. Tale meccanismo viene d’ora in poi sostituito con un meccanismo salariale che prevede il “sottoinquadramento” pari a due livelli (rispetto a quello di sbocco) per il primo terzo della durata dell’apprendistato, pari a un livello inferiore per il secondo terzo dell’apprendistato e pari al livello di sbocco per l’ultimo terzo dell’apprendistato. Questa operazione “salariale”, che incrementa la quantità di denaro percepito nell’arco dell’apprendistato, compensa almeno in parte l’allungamento del periodo di apprendistato nei confronti di quanto già stabilito per i soli 3° e 4° livello dal precedente Ccnl.
Per quanto riguarda i livelli di sbocco professionale del contratto di apprendistato che non erano previsti nel precedente contratto, le durate dell’apprendistato sono definite in un intervallo compreso tra un minimo di 24 mesi per coloro che svolgeranno le proprie mansioni su “linea a catena” o di “montaggio semplice” e un massimo di 60 mesi per coloro che, pur privi di titolo di studio inerente alla professionalità da acquisire, al termine dell’apprendistato acquisiranno una qualifica di 5° livello (66 mesi per l’Unionmeccanica e le Cooperative, che però prevedono nel sistema di inquadramento contrattuale operai di 6° livello).
Un discorso a parte merita l’apprendistato per i laureati: quanto concordato tra Fim, Fiom e Uilm e le controparti prevede che i giovani con laurea inerente alla professionalità da acquisire possano essere assunti come apprendisti con una durata di 34 mesi e sbocco al 5° livello, di 38 mesi con sbocco al 6° livello, o ancora di 42 mesi e sbocco al 7° livello. Si tratta, è vero, di periodi consistenti, ma che vanno rapportati con quella che, purtoppo, è la prassi dei percorsi di inserimento in azienda di queste professionalità, che spesso vedono un susseguirsi di stage, lavoro a progetto, contratti a termine e lavoro somministrato.
Abbiamo ottenuto la definizione degli aspetti formativi, superando l’indeterminatezza in materia della legislazione vigente, destinando almeno 60 ore di formazione (40 il primo anno e 20 nel secondo) cosiddetta “trasversale”, aggiuntiva rispetto alle 120 ore minime annue di legge e finalizzata a fornire all’apprendista competenze relazionali; nozioni di organizzazione ed economia; di disciplina del rapporto di lavoro e di sicurezza sul lavoro.
Delle 120 ore minime annue di formazione almeno un terzo andrà svolta in modalità teorica e tratterà in particolare “di conoscenza dei prodotti e servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dell’organizzazione del lavoro in impresa e ruolo dell’apprendista nell’impresa; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza ed utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto”.
Infine, è stato definita una maggiore, anche se in termini quasi simbolici, contribuzione a carico di imprese e lavoratore in caso di adesione ai fondi contrattuali di previdenza complementare. Si tratta di un segnale destinato a promuovere sin dal primo impiego l’adesione ai fondi di previdenza complementare per persone a cui l’applicazione del calcolo “contributivo” della pensione, ne ridurrà il tasso di copertura dall’attuale 70/74% sull’ultima retribuzione a circa 50%.
Cosa resta da fare? Ancora molto.
Occorre intervenire sul trattamento di malattia, che già dal 1997 prevede un meccanismo penalizzante per gli apprendisti con malattie o infortuni non sul lavoro con lunghe convalescenze, a causa dell’esenzione degli apprendisti dal contributo Inps per la malattia.
Occorre definire al più presto nella sede della Commissione paritetica costituita da Fim, Fiom Uilm, la Federmeccanica e l’Assistal, i profili formativi e gli schemi di riferimento per l’erogazione della fromazione trasversale e per i tutor.
Ma, soprattutto, occorre individuare un meccanismo che renda omogenei o almeno coerenti su tutto il territorio nazionale i percorsi formativi per la professionalizzazione degli apprendisti, per evitare che il contratto collettivo nazionale almeno per questo importante strumento di accesso al lavoro e di qualificazione dei giovani diventi praticamente irrilevante.
