di Cristina Tajani – Dipartimento di Studi del Lavoro e del Welfare Università degli Studi di Milano
1. Femca Cisl, Filcem Cgil e Uilcem Uil hanno firmato il 30 marzo 2006 con l’Asiep l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale energia e petrolio, che interessa circa 35.000 addetti e copre il periodo che va dall’1 gennaio 2006 al 31 dicembre 2009.
Si tratta di un contratto di particolare interesse in quanto coinvolge imprese di un settore, quello energetico, che ha segnato una controtendenza significativa rispetto ad un ciclo economico per nulla favorevole. Nell’ultimo biennio, infatti, grazie soprattutto al rincaro del prezzo del petrolio, il fatturato delle imprese energetiche italiane (1) ha visto un boom senza precedenti rispetto all’ultimo decennio con un incremento di fatturato, tra il 2004 ed il 2005, del 16,3%.
Le più importanti imprese coinvolte nel contratto, come Eni, Snam Rete Gas, Shell, Esso, Erg, Api, Ip, Total Fina, Elf Aquitane, vantano risultati molto importanti in termini di utili e fatturato.
Se si considera la sola Eni, il quadro delle dimensioni del settore assume tinte particolarmente brillanti. Secondo l’ultima classifica di Mediobanca (2), l’Eni è la più grande società industriale italiana, con un fatturato nel 2004 pari a 58.382.000 di euro (circa 7.000.000 di più dell’anno precedente) e un valore aggiunto pari a 20.213.000 di euro (valore di oltre 2.000.000 di euro superiore rispetto all’esercizio precedente).
Non stupisce, quindi, che l’accordo sulla parte economica del contratto, in cui si conferma la struttura quadriennale del contratto nazionale unitamente ai due bienni economici, abbia definito una crescita concordata dell’inflazione tale da tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni, superando gli indicatori dell’inflazione programmata. La tenuta della struttura contrattuale, infatti, è un banco di prova particolarmente significativo per i sindacati dopo l’allungamento della vigenza contrattuale per la parte economica contenuto nell’ultimo rinnovo del contratto dei metalmeccanici, ed alla luce di un dibattito particolarmente acceso sugli assetti contrattuali.
L’aumento medio parametrato – per il biennio 2006 – 2007 – è di 111 euro, diviso in tre tranche: dal 1 gennaio 2006, 40 euro; dal 1 gennaio 2007, 36 euro; dal 1 maggio 2007, 35 euro, per un incremento complessivo sulle retribuzioni lorde di circa 2000 euro nel biennio.
Sempre per quanto riguarda la parte economica dell’accordo è da segnalare una rivalutazione dell’indennità di trasferta, dell’indennità di funzione e dell’indennità per i turnisti. Tutti aspetti che, considerati globalmente, spiegano la soddisfazione di parte sindacale rispetto alla chiusura sulle norme economiche del contratto.
2. Altro aspetto che vale la pena menzionare, poiché l’esito della stipula contrattuale non appariva certo durante le trattative, riguarda il cosiddetto “consolidamento contrattuale”, ovvero il campo di applicazione del contratto messo in discussione dalla volontà espressa, nei mesi precedenti l’accordo da parte di alcune imprese importanti, di fuoriuscire dal settore migrando verso il campo di applicazione di altri Ccnl, il metalmeccanico in particolare. La chiusura dell’accordo, invece, come segnalano con soddisfazione i sindacati di categoria, non solo ha confermato, ma ha consolidato il campo di applicazione del contratto, prevedendo per il futuro l’entrata di altre imprese nell’area contrattuale in questione.
Non è un caso, probabilmente, che all’indomani (il 3 aprile) della firma dell’accordo Anigas, Asiep, Assocostieri, Assomineraria e Unione petrolifera abbiano costituito Confindustria Energia, concludendo, così, la prima parte di un processo di aggregazione della rappresentanza del settore che punta, secondo quanto specificato in una nota di parte datoriale, “attraverso l’istituzione di un soggetto unitario, ad accrescere l’incidenza sugli interlocutori esterni e a guadagnare un peso maggiore nel sistema confederale”.
3. Il capitolo dedicato alle relazioni industriali si apre con l’impegno delle parti nel potenziare il ruolo dell’Osservatorio nazionale sindacato-imprese, il che si articola in quattro commissioni così definite:
• Politiche industriali ed energetiche;
• Politiche del lavoro;
• Salute, sicurezza e ambiente;
• Formazione.
All’attività dell’Osservatorio è affidato un impegno esplicito verso la ricerca e le fonti energetiche rinnovabili. Non a caso in una nota a verbale dell’accordo si ribadisce l’impegno delle parti affinché l’articolazione dell’Osservatorio, focalizzata sui temi delle politiche energetiche, trovi un’opportuna collocazione istituzionale nell’ambito del ministero delle Attività produttive. Questo, a segnalare la volontà dei sindacati e delle associazioni datoriali di partecipare in maniera diretta alle attività programmatorie, anche a livello territoriale, degli enti pubblici in materia energetica.
Ancora nella macroarea delle relazioni industriali è definita la durata quadriennale dei contratti aziendali la cui titolarità spetta alle Rsu elette nei luoghi di lavoro e alle organizzazioni sindacali territoriali.
4. Il tema della formazione, in un quadro in cui grande enfasi è posta sulla bilateralità, è trattato nel testo dell’accordo in relazione ad altri due oggetti tipici della contrattazione: la qualificazione professionale e la formazione continua da un lato, la salute e sicurezza dall’altro.
Rispetto alla formazione si conferma il ruolo di impulso e coordinamento affidato ai fondi interprofessionali di categoria. Il fondo paritetico di riferimento delle imprese associate all’Asiep è Fondimpresa, partecipato anche da Cgil, Cisl e Uil, nell’ambito del quale si costituisce una cabina di regia cui è affidato il compito di valutare, indirizzare e monitorare i piani di formazione. La formazione rientra in questo modo a pieno titolo tra i diritti di informazione e consultazione delle rappresentanze sindacali.
I temi della salute e della sicurezza, invece, in ragione della particolarità del ciclo produttivo dell’energia, che è inserito, secondo il decreto legislativo 334/99, tra le industrie a rischio di incidente rilevante, sono trattati nell’ottica dei sistemi di gestione integrata salute-sicurezza e ambiente, dove grande enfasi è attribuita alla formazione, la ricerca di processi eco-compatibili ed il coinvolgimento di tutti gli interlocutori interessati (rappresentanze sindacali, datoriali ma anche gli Enti locali). Nel sistema di relazione salute-sicurezza-ambiente sono pienamente inserite anche le aziende che operano come appaltatrici nei siti produttivi, attraverso un monitoraggio congiunto delle parti nelle tre fasi si selezione e assegnazione dell’appalto, esecuzione dell’opera e valutazione del lavoro svolto.
È da rilevare, in questo contesto, la previsione di una formazione specifica in materia di salute e sicurezza destinata ai lavoratori in somministrazione: la previsione è di particolare rilievo se si considera che i lavoratori temporanei registrano tassi più alti di infortuni (3) sul lavoro proprio in ragione di una minore familiarità con l’ambiente lavorativo e con il ciclo produttivo.
5. È però nel capitolo relativo al mercato del lavoro che, a parere di chi scrive, si registrano le novità più significative e le distanze maggiori tra questo accordo e gli altri contratti nazionali stipulati dopo l’entrata in vigore della l. 30/2003 e dei successivi decreti applicativi.
Il primo istituto regolato dall’ipotesi di accordo è il contratto di inserimento. A questo proposito è da segnalare che alcune aziende del settore figurano tra le maggiori utilizzatrici di questa tipologia contrattuale: l’Eni, per esempio, nel 2005 l’ha stipulato per più di 400 neolaureati (4). Sebbene il testo dell’accordo contenga un esplicito rinvio all’accordo interconfederale sui contratti di inserimento del 2004 (5), non sono poche le distanze da quest’ultimo testo, soprattutto in materia di formazione teorica. Se l’accordo interconfederale contiene, infatti, una previsione di 16 ore minime di formazione teorica (e la maggioranza dei contratti stipulati successivamente all’accordo non se ne sono distanziati), l’ipotesi di rinnovo in questione prevede 40 ore di formazione teorica per i contratti di durata pari a 12 mesi e 60 per quelli di durata pari a 18 mesi. Anche rispetto alla percentuale di conferma dei lavoratori avviati con il contratto di inserimento si segnalano delle differenze rispetto all’accordo interconfederale: 2/3 (pari circa al 66%), contro il 60% previsto dal testo interconfederale. In questo caso, però, altri contratti avevano già superato il limite del 60% (il contratto del commercio, per esempio, prevede una conferma del 70%). Non ci sono distanze significative rispetto ad altri rinnovi contrattuali ed all’accordo interconfederale per quanto riguarda l’inquadramento: 2 livelli inferiore rispetto a quello di destinazione.
Rimanendo nell’alveo dei contratti a causa mista, l’ipotesi di rinnovo regola il contratto di apprendistato professionalizzante definendone i profili formativi. A questo proposito il testo richiama esplicitamente la funzione di supplenza del contratto nazionale, assegnatagli dalla legge, in assenza della normativa regionale competente (6). La durata massima del contratto è stabilita in 4 anni (ricordiamo che da d. lgs 276/2003 il contratto di apprendistato può durare fino a 6 anni), durante i quali l’apprendista sarà inquadrato 2 livelli sotto l’inquadramento di destinazione, per la prima metà del contratto, ed 1 livello sotto per la seconda metà dell’apprendistato. Questa previsione è del tutto analoga all’orientamento definito dagli ultimi contratti nazionali rinnovati.
Il periodo di prova è computato interamente ai fini dell’anzianità di servizio, mentre gli apprendisti godono degli stessi diritti dei dipendenti a tempo indeterminato per quanto riguarda la malattia, il computo e gli scatti di anzianità, la previdenza complementare. Riguardo a questi ultimi tre istituti solo il Ccnl dei bancari, stipulato a febbraio 2005, mantiene un orientamento analogo. Gli altri contratti riservano agli apprendisti standard inferiori.
Anche per quanto riguarda la percentuale di conferma dei contratti di apprendistato giunti a termine (conferme che consentono all’azienda di continuare ad assumere attraverso questa tipologia contrattuale) l’ipotesi di accordo dell’energia e petrolio si distanzia da altri accordi: le aziende devono mantenere al lavoro l’85% degli apprendisti il cui contratto sia scaduto nei 18 mesi precedenti per continuare ad utilizzare questa modalità di assunzione. Il contratto dei metalmeccanici, diversamente, prevede una conferma pari al 70% dei contratti venuti a scadenza nei 24 (e non 18) mesi precedenti.
In ultimo, per concludere il capitolo contrattuale dedicato al mercato del lavoro, vale la pena segnalare la norma che prevede un tetto massimo per l’impiego di lavoratori in somministrazione ed a tempo indeterminato: queste due tipologie, insieme, non possono superare il 10% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato (media annua).
6. Altre elementi degni di nota sono contenuti nell’ipotesi di accordo. Rispetto all’orario di lavoro, per esempio, vengono confermate le 37,40 ore settimanali con la titolarità delle Rsu sulla contrattazione degli orari di fatto (riguardo all’articolazione settimanale, mensile, multiperiodale ed alla flessibilità). È stato confermato anche il conto ore, ovvero lo strumento che dovrebbe consentire, attraverso la gestione dello straordinario, l’aumento dell’occupazione, con la novità che saranno le Rsu a negoziare la sua attuazione.
Il sistema di classificazione, invece, conferma l’articolazione su sei categorie d’inquadramento, ma spetterà alle Rsu, congiuntamente all’azienda, la definizione della soggettività dell’apporto individuale del lavoratore (Crea) alla prestazione d’opera.
Anche riguardo le normative relative alla previdenza complementare va registrato l’aumento delle dotazioni economiche, in particolare per Fondenergia, sia per le imprese sia per i lavoratori.
A parere di chi scrive, tuttavia, il capitolo sul mercato del lavoro rimane quello più significativo di quest’ipotesi di accordo. Riguardo le tipologie di contratti a causa mista (inserimento e apprendistato professionalizzante), l’enfasi sulla formazione teorica e sulla definizione dei profili formativi ci sembra vada nella direzione di un utilizzo corretto, e non opportunistico come sovente è avvenuto in ragione degli sgravi contributivi, dei contratti a scopi formativi.
D’altro canto, un’elevata percentuale di conferma degli apprendisti (l’85% dei contratti venuti a scadenza nei 18 mesi precedenti) dovrebbe consentire alle aziende di non disperdere l’investimento in know-how e formazione in un settore ad alto contenuto tecnologico e di conoscenza. Un ragionamento analogo vale per il tentativo, sperimentato dalle parti, di contenere il lavoro temporaneo e quello in somministrazione sotto la soglia del 10% dell’organico a tempo indeterminato.
In un settore in cui sempre di più, oggi ed in futuro, la competitività si giocherà sul piano delle alte performance, della ricerca di energie rinnovabili, della salvaguardia ambientale e delle alte professionalità, il lavoro deve e può essere considerato un fattore di successo e non un costo da abbattere attraverso gli strumenti di una flessibilità senza criterio.
1. Mediobanca, Dati cumulativi di 2007 società italiane, edizione 2005
2. Mediobanca, Le principali società italiane, edizione 2005
3. Si veda in proposito l’ultima nota dell’Inail, consultabile anche on-line sul sito www.inail.it
4. Per un approfondimento sull’utilizzo di questo istituto da parte delle grandi imprese multinazionali si veda: Contratto di inserimento. I big ci credono, Corriere Economia del 31 marzo 2006.
5. L’accordo interconfederale sui contratti d’inserimento è stato stipulato nel febbraio 2004 (quattro mesi dopo l’entrata in vigore del decreto applicativo della legge 30) ed è applicativo degli artt. 54 e successivi decreto 276/03.
6. A riguardo del difficile intreccio tra fonti normative dell’apprendistato professionalizzante si veda: Tajani C., Apprendistato professionalizzante. Il quadro delle norme regionali e contrattuali, 17 Febbraio 2006, www.ildiariodellavoro.it
