di Marco Marazza – docente di diritto del lavoro, Università di Teramo
A cosa serve il sindacato? La lettera enciclica di Benedetto XVI può essere un buon punto di partenza. Non abbiamo bisogno di “uno Stato che regoli e domini tutto ciò che ci occorre” ma di “uno Stato che generosamente riconosca e sostenga, nella linea del principio di sussidiarietà, le iniziative che sorgono dalle diverse forze sociali e uniscono spontaneità e vicinanza agli uomini bisognosi di aiuto”.
Gli ultimi dati dimostrano però la difficoltà del sindacato di cogliere i reali bisogni dei lavoratori. I risultati di una recente indagine della Cgil devono infatti ammettere che solo il 28% dei giovani laureati ha la tessera sindacale. Mentre nello stesso campione di giovani non laureati gli iscritti sono ben più numerosi (48%). Ed altrettanto evidenti sono le difficoltà che il sindacato incontra anche nell’assecondare l’esigenza di un recupero di efficienza del sistema produttivo. Lo dimostra l’ultimo rinnovo del contratto collettivo dei metalmeccanici. Esclusivamente focalizzato sull’incremento dei minimi salariali. Tutto ciò mentre: a) in Germania la delocalizzazione della produzione di un primario costruttore di automobili verso i Paesi dell’Est è stata evitata incrementando a 42 ore settimanali l’orario di lavoro dei più giovani; b) sempre in Germania nel settore del pubblico impiego il Governo lavora ad un piano di aumento dell’orario lavorativo settimanale, fermi restando i livelli retributivi, da 38,5 a 40 ore; c) in Francia le parti sociali hanno pattuito un incremento del tetto massimo annuale delle ore di lavoro straordinario da 180 a 220 con incrementi retributivi contenuti tra il 10% ed 25%; d) il 16% dei lavoratori inglesi lavora più di 48 ore settimanali in quanto sono ammesse deroghe individuali alla disciplina dell’orario di lavoro. Per Rinaldini, segretario della Fiom Cgil, l’orario di lavoro non sarà invece materia di trattativa con gli industriali perché, spiega, i metalmeccanici hanno già rifiutato di negoziarlo nel loro contratto.
Occorre dunque lavorare all’individuazione degli obiettivi da raggiungere e dei mezzi necessari al loro conseguimento.
Quanto agli obiettivi, iniziamo con il prendere atto che è ormai tempo di ripensare, non più in termini esclusivamente antagonistici, i rapporti tra lavoro e impresa. L’impresa è fatta di lavoro ed il lavoro esiste dove c’è impresa. Serve un nuovo patto sociale capace di scambiare la rimodulazione dello statuto protettivo del lavoro con l’introduzione di strumenti di partecipazione del sindacato alla gestione delle imprese. Il passaggio verso un trasparente sistema di democrazia industriale, del resto già noto al modello cooperativo, che consenta alle parti sociali di condividere un percorso di innovazione costruito attorno a due principi essenziali: a) tutela del lavoro e redditività di impresa non sono fattori indipendenti; b) la dignità del lavoratore può essere più efficacemente valorizzata in un sistema che sappia rilanciare il merito individuale.
Quanto ai mezzi, invece, Pietro Ichino nel suo recente libro “A cosa serve il sindacato?” ritiene sia preliminarmente necessario mettere mano al sistema delle relazioni industriali rivalutando la contrattazione territoriale ed aziendale. Sostiene infatti Ichino che i tempi non sono maturi perché si affermi nella contrattazione collettiva nazionale un nuovo modo di concepire la distribuzione delle tutele del lavoro. E’ piuttosto possibile che il modello di sindacalismo di tipo partecipativo si affermi in singole realtà produttive per poi diffondersi, dal basso verso l’alto, al livello nazionale. Proprio per questo sarebbe opportuno incentivare la contrattazione ai livelli inferiori ammettendo anche la deroga della disciplina collettiva nazionale. Ipotizzando a tal fine un nuovo sistema di rilevazione della rappresentatività nei luoghi di lavoro. Ogni tre anni tutti i lavoratori dell’azienda votano le liste presentate dai sindacati. Il sindacato (o la coalizione) che ottiene la maggioranza è legittimato a stipulare contratti collettivi aziendali vincolanti per la collettività dei lavoratori e legittimati a derogare il contratto nazionale. Da qui dovrebbe nascere una nuova tecnica di composizione dei contrapposti interessi.
Il mezzo è valido ed efficace. Ma è bene continuare a ragionare per tempo sui possibili ostacoli che potrebbero interferire sul percorso di sostanziale cambiamento. In primo luogo c’è da dire che rispetto all’obiettivo primario della ricerca di un nuovo punto di equilibrio tra interessi del lavoro e dell’impresa il riassetto del sistema delle relazioni industriali costituisce un mezzo. Certamente utile ma comunque incapace di determinare, da solo considerato, l’innovazione attesa. Discutere di riforma del sistema della rappresentatività sindacale e della contrattazione collettiva ha un senso se è chiaro il punto di arrivo. Ciò richiede una netta e chiara presa di posizione dei più alti rappresentanti delle strutture sindacali confederali che sappia indirizzare i contenuti della futura contrattazione collettiva nazionale. Non credo che la sola investitura legislativa possa essere sufficiente ad indirizzare i contenuti della contrattazione aziendale in deroga. Perché la rivalutazione della contrattazione collettiva aziendale presuppone un elevato livello di maturità della base dei rappresentati e non è detto che in sede aziendale il sindacato abbia una naturale propensione per la ricerca di un diverso modello di relazioni industriali. Anzi, l’esperienza sul campo dimostra il contrario. Sul territorio la competizione tra sindacati partecipativi e sindacati ispirati ad una logica conflittuale massimalista è spesso più dura che a livello nazionale.
Ora, le cose sono tre. O il sindacato è male rappresentato nelle aziende da persone prive di una vera cultura sindacale. Ma di questo nessuno può farsi carico se non il sindacato stesso. O questa nuova cultura non si è diffusa nelle aziende perché non è stata adeguatamente rappresentata. Ed allora la concreta attivazione della contrattazione aziendale richiede, come detto, una netta presa di posizione dei principali protagonisti delle relazioni industriali. Oppure non si diffonde per la presenza minacciosa di un sindacalismo integralista la cui consistenza è destinata ad aumentare ad ogni tentativo di innovazione del sindacato tradizionale. Ed allora la contrattazione aziendale con un sistema aperto di rilevazione della rappresentatività può rappresentare un rischio, oltre che un’opportunità.
In attesa che i sindacati confederali sciolgano questo primo nodo una prima spinta innovativa potrebbe nel frattempo derivare dalla rivisitazione dell’attuale assetto delle aree contrattuali. Rivalutando il pluralismo interno alle stesse confederazioni sindacali per mettere fine a quella anomala concorrenza che esiste tra federazioni che rappresentano lavoratori di diversi settori produttivi ma che confluiscono nella medesima confederazione. Una guerra di tessere tutta giocata in casa. Fonte di inefficienza e di perdita di consenso.
Basta un esempio. Il settore informatico è storicamente inserito nell’area metalmeccanica e le federazioni del settore, guidate dalla Fiom Cgil, resistono ad ogni tentativo delle imprese di confluire in diverse aree contrattuali. Trasferendo conseguentemente la rappresentatività sindacale dei lavoratori, e quindi anche le tessere (con annessi contributi sindacali), da una federazione all’altra. Una concorrenza non giustificabile per chi muove dall’assunto che qualsiasi federazione persegue il medesimo obiettivo di tutelare l’interesse collettivo dei lavoratori e, soprattutto, per chi ritiene indispensabile creare contratti collettivi nazionali che sappiano cogliere le esigenze di settori della produzione emergenti. Una concorrenza fonte di grave inefficienza. Perché non ha alcun senso che l’operaio della catena di montaggio della Fiat sia rappresentato dallo stesso sindacato cui è iscritto l’ingegnere informatico di un’azienda dell’information technology. Quali problemi condividono questi lavoratori? Nessuno, eppure il loro rapporto di lavoro è oggi disciplinato dal medesimo contratto collettivo. Recentemente rinnovato senza alcuna attenzione all’innovazione.
Gli operai saranno più numerosi degli ingegneri ma intanto solo il 24% dei laureati si iscrive al sindacato. Il punto è che la spinta verso la modernità dobbiamo attenderla dai giovani informatici disposti ad una sana competizione tra colleghi. Disposti a rinunciare all’incremento di 100 euro dei minimi salariali per confrontarsi con una retribuzione variabile ben superiore. Non vi è dubbio che la valorizzazione del pluralismo presuppone anzitutto una nuova perimetrazione delle attuali aree contrattuali. Una linea confederale che ponga tutte le federazioni sullo stesso piano e che, di conseguenza, sappia valorizzare la spinta interna verso la modernità.
Che si provi a scrivere la storia di nuovi contratti collettivi nazionali per i settori del terziario avanzato e delle tecnologie avanzate. Un passaggio non traumatico verso la modernità. Da un lato, l’accorpamento di vecchi settori ormai residuali e privi delle specificità di un tempo. Dall’altro la creazione di nuove aree contrattuali ritagliate sulle produzioni emergenti. Nascerebbero nuovi contratti collettivi e nuove aree di effettiva rappresentatività sindacale. Ottimo banco di prova per una scelta sindacale unitaria verso un sistema di relazioni industriali di tipo partecipativo. Anche se poi, in fin dei conti, la cosa primaria rimane l’atteso cambiamento generazionale. Sarà più facile, per la futura classe dirigente, trovare un accordo su un modello di sviluppo sostenibile.
