Mai come in quest’ultimo periodo la Germania è assurta a esempio e riferimento quasi normativo per larga parte del dibattito pubblico in Italia. I recenti successi economici della prima potenza industriale europea, il suo poderoso rimbalzo dopo il crollo del 2009 hanno spinto molti dei commentatori che fino a un paio di anni fa inneggiavano al capitalismo anglosassone, e criticavano “l’insopportabile pesantezza renana”, a riscoprire le innegabili virtù di un sistema che, del resto, a parte un decennio di appannamento per digerire la riunificazione, rappresenta sin dall’immediato dopoguerra un modello di grande successo.
Questa rinnovata fascinazione per la Germania raggiunge probabilmente il suo culmine nell’ambito delle relazioni industriali. Tra i diversi aspetti che bisognerebbe al più presto imitare si citano essenzialmente: una diffusa contrattazione aziendale che lega virtuosamente il salario alla produttività del lavoro; il ruolo significativo che nello stesso salario giocherebbe la sua parte variabile, ed in particolar modo la distribuzione degli utili aziendali, la famosa partecipazione insomma; e la quasi mitica Mitbestimmung (cogestione) che consentirebbe un rapporto costruttivo, se non armonico, tra impresa e sindacato.
Ora, anche a mio giudizio il sistema delle relazioni industriali in Germania è molto più efficace ed efficiente di quello italiano; non però per i supposti aspetti qui citati: essi infatti, contrariamente a quanto spesso si sente dire da noi, o sono del tutto estranei o affatto marginali rispetto alla concreta realtà del mondo economico-industriale tedesco.
Per quanto riguarda il sistema contrattuale, bisogna cominciare con il chiarire che, in senso stretto, la contrattazione aziendale in Germania non esiste, anzi è proibita per legge. Infatti l’organo di rappresentanza infraziendale dei lavoratori, il consiglio di fabbrica (Betriebsrat), non è un organo sindacale. Esso viene eletto ogni quattro anni a scrutinio segreto, secondo procedure codificate dalla legge, dai lavoratori dell’azienda e chiunque può candidarsi, iscritto o meno al sindacato. Il Betriebsrat ha dei penetranti poteri di cogestione riguardo l’organizzazione del lavoro, ad esempio sulla distribuzione dell’orario di lavoro, sull’effettuazione di straordinario, su qualsiasi modifica dell’attività lavorativa; in cambio di ciò, a sottolineare la sua natura non sindacale, la legge gli vieta espressamente di contrattare incrementi retributivi di natura generale e, soprattutto, di dichiarare o incitare allo sciopero, pena il suo scioglimento ope judicis. E’ chiaro che nelle grandi aziende, a rilevante tasso di sindacalizzazione, il Betriebsrat è quasi sempre penetrato e controllato dal sindacato che riesce a far eleggere in maggioranza iscritti e rappresentanti al suo interno, ma la differenza di funzioni e natura resta; inoltre questa penetrazione è molto più limitata nelle medie e piccole aziende dove, altrettanto spesso, l’organo di rappresentanza interna dei lavoratori davvero non ha nulla a che fare con il sindacato.
Si è spesso citato in Italia il caso Volkswagen a comprovare l’efficacia e l’efficienza della contrattazione aziendale rispetto a quella nazionale. Questo può essere vero se però si analizza più da vicino il sistema contrattuale tedesco. Come emerge chiaramente da quanto detto, un doppio livello di contrattazione all’italiana non solo non esiste in Germania ma è addirittura esplicitamente vietato dalla legge. Quello che c’è in realtà, è un contratto di settore per Land (ma di fatto nazionale perché ogni Land si adegua al primo che raggiunge l’accordo) di diritto privato, come dovrebbe essere anche in Italia, ma dove di fatto non è così. Ciò vuol dire che le aziende che non ritengono di aderire all’associazione imprenditoriale di riferimento (l’equivalente delle nostre Federmeccanica, Federchimica etc.) possono o contrattare un proprio contratto autonomo come Volkswagen o, nei casi di assenza del sindacato, pagare retribuzioni liberamente secondo mercato e regolare l’ organizzazione del lavoro secondo la legge e i poteri di cogestione del proprio Betriebsrat.
In questo sistema contrattuale la partecipazione agli utili dei lavoratori non gioca alcun ruolo dove a contrattare è il sindacato (l’IGM è da sempre pervicacemente contraria ad ogni forma di retribuzione variabile), e può avere uno spazio solo per decisione autonoma aziendale al di là dei livelli contrattuali, o dove, appunto, non vi è un contratto collettivo.
Quanto alla cogestione, in Italia si mescolano, e spesso si confondono, le due diverse cogestioni che caratterizzano il sistema tedesco. Una, quella che davvero contraddistingue ed informa il mondo del lavoro, è quella a cui si è accennato, la cd. cogestione di fabbrica (betriebliche Mitbestimmung), dove l’insieme di penetranti poteri e del divieto a contrattare e scioperare costringono il Betriebsrat e l’impresa a cooperare tenendo insieme gli interessi del capitale e quelli dei lavoratori (come ovvio, questo matrimonio forzato può essere tanto un punto di forza, quanto, in contesti non idonei, una pesante liability). L’altra, molto citata in Italia, e molto discussa criticamente nella stessa Germania, è la cd. cogestione d’impresa (unternehmerische Mitbestimmung), che prevede un Consiglio di sorveglianza paritetico (Aufsichtsrat) tra capitale e lavoro, che appunto sorveglia, nomina e licenzia gli amministratori, ed un amministratore responsabile per le politiche del personale (Arbeitsdirektor) addirittura di proposta sindacale. Innanzitutto va detto che la unternehmerische Mitbestimmung, nella forma descritta, si applica solo alle aziende oltre i 2000 dipendenti, che anche in Germania sono una percentuale minima dell’universo delle aziende; e che la pariteticità dell’Aufsichtsrat è comunque relativa, giacchè in caso, peraltro rarissimo, di stallo nel voto, quello del presidente, sempre espresso dal capitale, vale doppio. Va poi aggiunto che l’esperienza e la prassi hanno dimostrato che in grandi e complesse aziende la capacità di questo organo di incidere con la dovuta competenza, tempestività ed informazione sulle decisioni degli amministratori delegati è limitata.
In ogni caso, quando si esalta, a ragione, la straordinaria vitalità del sistema industriale tedesco, si deve fare prevalentemente riferimento al cd. Mittelstand, ovvero a quel segmento di aziende, con meno di 500 dipendenti (ma con un significativo addensamento intorno ai 250), che riesce ad unire la flessibilità della piccola azienda italiana con il necessario peso specifico per investire consistentemente su innovazione ed internazionalizzazione. Ora, mentre la Mitbestimmung paritetica si applica alle aziende oltre i 2000 dipendenti, per quelle sopra i 500 trova applicazione una forma molto attenuata (il capitale controlla i 2/3 dell’Aufsichtsrat e non c’è Arbeitsdirektor), sotto tale soglia, quella del Mittelstand, non vi è alcuna cogestione d’impresa.
Vi sono molti motivi per apprezzare l’architettura delle relazioni industriali in Germania purchè si scelgano quelli veri.
